新卒を採用する方法にはどんなものがある？7つの手法を紹介
新卒を採用するためには以下の方法があります。それぞれの手法の特徴を把握して、自社に適した採用活動を実施しましょう。
就職サイトに掲載する
就職サイトに人材募集要項を掲載して応募者を集める手法です。
手軽に利用できることもあり、最も多くの企業に利用されている採用方法といっても過言ではありません。
就職活動をする側としても、最初のステップとして就職サイトへ登録する学生も多いため、一度にたくさんの就活生に情報を提供することが可能です。
学生の登録者が数万人規模のサイトを利用することで、効率的に母集団形成が行えますが、その分競合も増えるため自社の募集を発見してもらえない可能性も高まります。
大企業の場合はすでに知名度が高い場合が多く、学生からも注目されやすいです。しかし中小企業の場合はいかに認知してもらえるかが重要になります。
そこで、注目されやすいキャッチコピーや募集内容の工夫など、認知度を高めるための対策を考えなければなりません。
就職サイトには種類があり、特定の業種や職種、学生などに限定した特化サイトもあります。
自社に最適なサイトを見つけて、少しでも学生の目に止まるように工夫を凝らしながら採用活動を進めることも大切になるでしょう。
新卒紹介サービスを利用する
人材紹介サービスは、特に中途採用で利用されやすい手段ですが、最近では学生の利用者も増えています。
自社が求める人材を伝えておくことで、ターゲットを絞ったアプローチが可能です。短期で採用が決まりやすいメリットはあるものの、手数料は比較的高くなります。
マッチングの精度をより高めるためには、学部や資格などの特定の条件を指定しておくことが大切です。
合同説明会に参加する
企業と学生をつなげる合同説明会に参加することで、自社を知らないターゲットに対しても直接アピールできます。
1日で多くの学生に出会える可能性がありますが、参加には会場代などのコストがかかり、開催場所も都市部が中心です。
また、競合も多く参加するため、プレゼン内容を工夫して学生の興味を引くようなインパクトを与えなければ、応募にはつながらないかもしれません。
大学の就職課から紹介してもらう
大学の就職課にターゲットとなる学生を紹介してもらう方法です。
費用がかからず、大学や学部を絞って希望の学生を探すことができるため、新卒採用には有効な手段といるでしょう。
ただし、大学との関係を築く必要があり、すでに卒業生を採用しているかどうかもポイントになります。また、大学に信頼されるためには、企業の安定性や優良性をいかにアピールできるかも重要です。
ハローワークに掲載する
無料で求人情報が掲載できることもあり、ハローワークは多くの企業が利用する代表的な採用手法です。
近年では、新卒専用の支援も行われており、大学と連携して就職相談などが行われています。
そのため、中途採用のイメージが強いハローワークですが、新卒採用としても有効な手段です。また、地方採用に強いという特徴もあります。
リファラル採用を行う
リファラル採用とは、自社の社員や友人などから人材を紹介してもらう採用手法です。
会社をよく知る人からの推薦であるため、社風や文化に適合しやすい人材を採用できるメリットがあります。
新卒採用では、社員の知り合いや後輩などが対象になりやすいでしょう。
ミートアップを取り入れる
ミートアップとは、イベントなどのカジュアルな雰囲気の中で学生と交流し、選考につなげる方法です。
気軽に参加できることもあり、元々は中途採用を目的に広まった手法ですが、現在は学生向けのイベントも増えています。
積極的に仕事を探す意識のある学生を集められ、面接だけでは分かりにくい素顔なども知るきっかけになるでしょう。
テーマを正しく設定して適切なターゲットを集めることが大切です。
新卒を採用する一連の流れ
新卒を採用するまでの流れについて説明します。
【ステップ1】採用計画を立てる
まずは自社が求める人物像や採用人数を明確にし、全体のスケジュールを決めておくことが大切です。
人物像は、スキル面だけではなく価値観や気質などを細かく設定しておくことで、今後の採用活動がスムーズになり統一感が高まります。
また、採用活動に使える予算も決め、必要な人員も確保しなければなりません。
そして、求める人材を獲得するためにどのような手法を用いるか、どのタイミングで募集を開始していつまでに採用を決めるかなど、全体のフローを細かく計画しましょう。
【ステップ2】母集団を形成する
母集団形成とは、自社に興味・関心を持つ学生を集めることです。
先ほど説明した就職サイトや合同説明会は代表的な手法ですが、大学との関係性を深めて学内セミナーやワークショップを開催することでも母集団の形成ができます。
近年はSNSを活用して学生と接点を持つ手法も注目されており、情報発信を行いながら直接連絡を取ることも可能です。
【ステップ3】選考する
新卒採用は中途と違い実績や経験がないため、将来性や人間性などを重視したポテンシャル採用が一般的です。
選考方法には、履歴書やエントリーシートを用いた書類選考、基本的な学力と一般常識などを確認する筆記試験、仕事や職業との相性を知る適性検査などがあります。
そして、ポテンシャル採用で最も重視されやすいのが面接による選考です。
自社に合う人材か、どのような潜在能力がありそうかなど、個人面接や集団面接だけではなく、求める人材によってはグループディスカッションなどを通して見極めなければなりません。
【ステップ4】内定者フォローをする
内定者へのフォローは、モチベーションの維持や内定辞退のリスクを下げるために重要となります。
入社までの間に、不安やモチベーションの低下から辞退につながることもあるため、企業の情報提供や研修などを実施して接点を持ち続けることが大切です。
また、業務のイメージができるように学習課題の提供なども有効ですが、内定者の負担にならないように配慮しなければなりません。
新卒採用ではダイレクトリクルーティングにも注目しよう！
新卒採用ではダイレクトリクルーティングも有効ですので、どのような手段なのか紹介しましょう。
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、データベースから求める人材を発掘して直接学生にアプローチし、選考を受けてもらうという手法です。
就職サイトやハローワークのように、求人を出して待つスタイルとは違い、企業側から積極的に求める人材へコンタクトを取りにいきます。
現代は多くの企業が人材不足のため、応募者を待つだけでは優秀な人材の獲得は難しいかもしれません。
ダイレクトリクルーティングは自社に適した人材を積極的に発掘してアプローチするため、新卒採用にも有効な手法です。
ダイレクトリクルーティングをするなら社長メシ！
ダイレクトリクルーティングをするためには、専用のデータベースが必要となりますが、サービスも会社によってさまざまです。どこを利用すれば良いか悩む方も多いかもしれません。
高いマッチング率を求める場合は、双方向オファー型の採用マッチングアプリ「社長メシ」がおすすめです。
こちらは、企業側からオファーするだけではなく、学生からも直接オファーが届きます。
イベント情報などを掲載することで、自社に興味のある学生を集められるため、母集団形成が可能です。そこから、自社が会ってみたい学生を選び、直接会うことができます。
お互いに興味・関心がある状態を作り上げられるため、一般的なダイレクトリクルーティングと比べてマッチング率の精度が高く、内定承諾率の向上も期待できます。
自社に合う人材を効率良く採用するなら、ぜひ社長メシをご活用ください。
まとめ
新卒採用には、就職サイトや人材紹介サービス、合同説明会などさまざまな手法があり、自社に適した採用活動を行うことが大切です。
近年は多くの企業が人材不足ということもあり、応募者を待つだけではなく、企業側が積極的にアプローチを行うダイレクトリクルーティングも増えています。
直接にコンタクトを取って優秀な人材を獲得したいとお考えの方は、ぜひ社長メシを活用してみてください。