ベンチャー企業の採用が大手企業よりも難しい理由は？
ベンチャー企業の採用活動が大手よりも難しいといわれている背景には、理由があります。
採用活動を行っていて思うように成果が出ない場合には、まず自社が抱える課題や求職者が応募をためらうポイントを押さえることが大切です。
まずは、ベンチャー企業の採用が大手企業よりも難しいとされる理由について解説します。
実績や福利厚生への不安
ベンチャー企業で採用が難しくなるのは、実績や福利厚生の手厚さを求める応募者心理が働くことが原因のひとつです。
求職者は、スタートアップから間もないベンチャー企業よりも、実績が豊富で安定している大企業の方に安心感を抱きやすい傾向にあります。
福利厚生面で充実している大企業のほうが将来的な経営に関する不安が少なく、安心感が得られるため、応募が大企業に集中するのでしょう。
求められる即戦力
ベンチャー企業は、従業員数が少ないため研修に時間のかからない経験豊富な即戦力人材を求める傾向にあります。
しかし、採用後にリーダー格として率いていけるようなハイポテンシャル人材は、採用市場にいる母数も少数です。
そのため、欲しい人材がすぐに見つけにくいことも、ベンチャーの採用が難しい理由のひとつと考えられます。
ベンチャー企業が優秀な人材を採用するためのポイントは？
難しいとされているベンチャー企業の採用活動ですが、ポイントを押さえていれば優秀な人材を採用しやすくなります。
では、ベンチャー企業が優秀な人材を採用するためには、どのようなポイントを押さえて採用活動を行えば良いのでしょうか。
ここからは、ベンチャー企業が優秀な人材を採用するうえで意識しておきたい採用戦略のポイントを解説します。
求める人物像を明確にする
まずは、採用活動をはじめるにあたり、求めている人物像（ペルソナ）を明確にすることが大切です。
そもそも、企業が求めている人材や必要なスキルの有無は、業務内容や経営戦略で目指す方向性ごとに異なります。
大企業のように多数の部署にわたって多くの人員を採用する場合とは異なり、ベンチャー企業の場合は求めるペルソナを明確にしやすいでしょう。
そのため、年齢や求める経験、スキルなどを具体的に設定してペルソナを明確化することで、ミスマッチを防ぎつつ具体的な採用戦略を立てやすくなります。
企業理念やブランディングを打ち出す
企業理念やブランディングを打ち出して、企業そのものの価値をPRすることもベンチャー企業の採用戦略におけるポイントのひとつです。
経営者や社員が企業理念を伝え、企業が目指す将来像やこれから行っていきたい活動について周知していく必要があります。
また、自社を魅力的にブランディングするために、SNSや企業のコーポレートサイトなどを積極的に活用していくのも良いでしょう。
社員インタビューやお客様の声などを掲載し、さらに動画などを活用すれば企業理念やブランディング、社内の雰囲気が見る人に対してより効果的に伝わるようになります。
ベンチャー企業が採用時に注意しなければならないことは？
ベンチャー企業だからといって、求めている人材が「経験者であれば問題ない」ということはありません。
採用活動では、優秀な人材を見極めることだけでなくミスマッチにも注意が必要です。
たとえば、大企業で働いていた経験があるスキル豊富な人材であっても、ベンチャー企業ではうまく活躍できない場合があります。
特に、中途採用の場合は面接だけで決めるのではなく、面談や食事会、体験入社などのイベントを活用して直接会う機会を増やすことが大切です。
面接以外のイベントで会話することで、面接だけでは見ることができない一面を見ることができ、人物像をより明確に把握できるようになります。
また、求職者にとっても企業で働く人の様子を知る機会になるため、お互いにミスマッチを避けて採用活動を進められるでしょう。
ベンチャー企業におすすめの採用手法
ベンチャー企業で採用活動を効率良く行うには、「リファラル採用」や「ダイレクトリクルーティング」を取り入れるのも手段のひとつです。
ここからは、リファラル採用とダイレクトリクルーティングそれぞれの手法やメリット、活用するポイントについて解説します。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員の友人や知り合いといった人材を紹介してもらう採用方法です。
求人広告などを掲載する必要がないためコスト削減につながるほか、企業理解を深めている社員からの紹介ということでマッチング精度に関しても一定の効果が期待できます。
ただし、対象人数が限られることや、採用後の配置や人間関係に気を付けなければなりません。
たとえば、具体的にどのような人材を求めているのかを社内で周知しておくなど、まずは社員に対して採用したい人物像を周知しておく必要があります。
また、社員からの紹介とはいっても「縁故採用」とは異なり、紹介してもらった人物に対しても従来通りの選考を行うことが一般的です。
そのため、紹介元となる社員には、必ずしも採用すると決定しているものではないこと、選考を受けてもらうことを事前に周知しておきましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業側から人材に対して直接アプローチして採用につなげる手法のことを指します。
ダイレクトリクルーティングを行う場合には、従来のように求人サイトからの応募を待つだけでなく、転職を検討している人に届くようなアプローチをすることが大切です。
特に、企業についての認知を高め、より多くの求職者と接する機会を広げることで、人材との接点をつくる必要があります。
求職者との接点を増やしたい場合には「社長メシ」を活用してみてはいかがでしょうか。「社長メシ」は、求職者と社長をつなぐ採用マッチングアプリです。
ベンチャー志向の学生が多く登録しているので、自社にマッチした人材を見つける可能性が高くなります。
アプリ内でイベント情報を掲載すると、求職者からオファーが届くため、気になる求職者に絞ってコンタクトを取ることができる点が特長です。
食事会や会社説明会などのイベントを通じてカジュアルに会話ができるため、面接だけでは見えないような人柄を知ることができます。
一人ひとりの人柄を知ることができれば、自社に合う人材かどうか判断しやすくなるため、ダイレクトリクルーティングも効率良く行えるでしょう。
「優秀な人材が定着しない」「欲しい人材からの応募がこない」など、採用に悩んでいるのであれば、ぜひ社長メシをご検討ください。
まとめ
ベンチャー企業で採用活動が難化する背景には、安定を求める求職者が大企業に流れてしまうこと、ベンチャー企業では即戦力を求める傾向が強いことが関係しています。
特に優秀な人材であればあるほど、企業間での獲得競争が激化するため、より条件の良い企業に流れてしまいがちです。
ベンチャーの採用を効率良く行うためには、自社の特徴をしっかりとアピールしながら、求職者一人ひとりとの信頼関係を構築する必要があります。
「この人たちと一緒に働いてみたい」と感じてもらえれば、採用競争に左右されず必要な人材の確保につながるでしょう。
