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新卒の幹部候補の採用とは？なぜ今注目されているの？
そもそも、なぜ新卒で幹部候補を採用することが注目されているのでしょうか。ここでは、幹部候補の採用についての概要を解説します。
幹部候補の採用について
先述のとおり、幹部候補とは、将来的に経営者や役員などの重要なポジションに就き、会社を引っ張っていくことが期待されている人材のことです。近年、新卒で優秀な学生を幹部候補または次世代リーダーとして採用する企業が増えています。
従来は、同期間での出世競争の後に重要なポストに就く人材が決まりますが、幹部候補の採用の場合は、優秀な学生を最初から幹部候補として採用するのが一般的です。
幹部候補として想定されるポジションは、経営陣や部長クラスの管理職など企業によって異なります。いずれにしろ、幹部候補として採用された人材は、管理職以上の重要なポジションに就くことを期待されているのです。
幹部候補として入社した社員は、ほかの一般社員とは違うキャリアを積み、将来の管理職としての知見やスキルを身につけます。
注目されている理由
なぜ幹部候補として新卒を採用する手法が注目されているのでしょうか。その理由は人材不足にあります。
近年、少子化により優秀な若手人材の確保が難しくなっています。将来的な経営人材の確保・育成に不安を感じる企業が多く、会社の未来を引っ張っていく人材をどの企業も求めているのです。
リーダーの質が今後の企業の競争力を左右するといっても過言ではないため、どの企業もより優秀なリーダーを早い段階で見つけ、キャリアを積ませたいと考えています。
また、近年は実力評価主義の企業が増え、能力さえあれば若いうちから管理職に就くことができる環境が整っているため、幹部候補として採用した社員を早いうちから重要ポストに就かせることも多いです。
どう見極める？幹部候補に求められる素質やスキルとは
幹部候補としてふさわしい人材を見極めるには、どのようなところを見れば良いのでしょうか。ここでは、選考時に人材を見極めるのに役立つ、幹部候補に求められている素質やスキルを紹介します。
リーダーシップを発揮できる
企業を引っ張る存在になるには、リーダーシップが必須です。頼りがいがあり、部下がついていきたくなる人材が望ましいでしょう。カリスマ性を兼ね備えた人材だと、自然と部下がついてきます。
リーダーシップとともに、周囲を巻き込む行動力や、失敗に落ち込まず、反省して次に活かせるメンタルの強さが必要です。リーダーになると自分以外にも部下のトラブルの処理をすることも増えてきます。メンタルを強く持っていないと乗り越えることは難しいでしょう。
アントレプレナーシップがある
幹部候補には、アントレプレナーシップが備わった人材が適任です。
アントレプレナーシップとは、起業家精神のことで、起業して目的や目標を達成しようとする人、企業を大きく成長させようとする人、主体的に動ける人、リスクを取ってでも新しいことに挑戦しようとする人を指します。
管理職や幹部になると、指示がなくても自分で考えて行動することが求められるのが当たり前です。そのため、アントレプレナーシップを備え、主体的に動ける人材が必要となります。
課題発見・解決能力がある
課題発見・解決能力も必要なスキルのひとつです。組織を運営するうえでの障壁やトラブルを発見し、解決することが求められます。ひとつのことだけを見るのではなく、多面的な視点が必要です。
企業の成長のために解決すべき課題などを見つけることができ、さらにそれを解決できる能力を持っていれば、幹部候補として申し分ないでしょう。
物事を論理的に考えられる
幹部候補には論理的思考も必要です。論理的な思考に基づいたものであれば、指示に説得力が出て、部下への指示を的確に与えることができます。
また、課題を解決するうえでも論理的な思考は必要です。課題を分解して考えることができれば、複雑な課題にも対応できます。
コミュニケーションスキルが高い
幹部層は、社内外で広くコミュニケーションを取ることが求められます。相手が何を考えてその提案をしているのかなど、相手の意図を汲み取りながら交渉や提案をするのにコミュニケーション能力は欠かせません。
部下から見ても、自分の言わんとすることを理解しながら話をしてくれる幹部がいれば、非常に心強く感じます。誰とでも気さくにコミュニケーションをとることができるスキルは、幹部候補として必須のスキルなのです。
幹部候補を新卒から採用するときのポイント
幹部候補を新卒から採用するときには、どのようなことに注意すれば良いのでしょうか。ここでは、採用するときのポイントについて紹介します。
幹部候補に求める人物像を明確に設定する
採用にあたって、まずは求める人物像の具体的な設定が必要です。自社の経営ビジョンに基づき、自社が求める幹部像について、素質やスキル、ロールモデルなどをはっきりさせることから始めましょう。
この軸がぶれてしまうと、本当に欲しい人材が獲得できず、中途半端に終わってしまう可能性があります。
また、求める幹部像により、入社後の育成プログラムも変わってくるため、採用から入社後の育成までをトータルで計画できるように、人物像の設定は必ずしておかなければなりません。
採用後の育成計画もしっかり立てておく
幹部候補の人材育成計画が明確であれば、求職者は就職後のキャリアアップをイメージしやすくなります。求職者側が、自分に合った会社なのかを見極める指標にもなるため、育成計画もしっかりとプランニングしておきましょう。
短期的な計画ではなく、中長期的な計画を立て、適切な予算と期間を定めることでより具体的な計画となります。細かく計画を立て、それに見合った人材を獲得しましょう。
リファラル採用を取り入れる
リファラル採用を取り入れるのもひとつの方法です。会社のことをよく知っている自社社員に、実力が発揮できそうな人物を紹介してもらう方法も視野に入れましょう。
自社のことをよく知っている社員なら、会社の方針に合う人材を見つけやすいです。また、不特定多数への採用活動を行う必要もないので、採用コストも削減でき、非常にコストパフォーマンスに優れています。
ダイレクトリクルーティングで攻めの採用を行う
求職者が応募してくるのを待つのもひとつの方法ですが、幹部候補となる優秀な人材は、応募を待つだけでは見つかりにくいのも現状です。
確実に欲しい人材なら、ダイレクトリクルーティングで、自社から優秀な人材へ積極的にアプローチすると良いでしょう。
幹部候補となる新卒を見つける なら、採用マッチングアプリの「社長メシ」がおすすめです。
社長メシでは、企業の想いや考えを発信することで、自社に共感した人材からオファーが届きます。オファーの中から気になる人材を食事会や会社説明会に招待でき、フランクな場で会話することが可能です。
また、社長自らが幹部候補となる人材と交流できれば、自社のファンを増やすことにもつながり、成長意欲のある人材を見つけやすくなるでしょう。
社長メシのデータベースには幹部候補の人材が多数登録しているので、自社が欲しい人材が見つかる可能性も高まります。
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まとめ
今回は、幹部候補を新卒採用するときのポイントや注意点などを紹介しました。幹部候補を探すには、ダイレクトリクルーティングが効率的です。
社長メシなら、成長意欲の高いたくさんの人材の中から、会いたい人材にだけ会うことができるマッチングサービスです。マッチングの精度も高く、効率良く採用活動を進めることができます。
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