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人材要件とは
「人材要件」とは、採用ターゲットに求めるすべての条件のことです。自社が求める人物像と考えても差し支えありません。
ペルソナやコンピテンシーと混同されることがありますが、これらと人材要件とは全く異なります。
ペルソナは年齢や性別、価値観、ライフスタイルなど、人物像を細かく具体化したものであり、コンピテンシーは業務で優秀な成果を上げる社員の特徴、行動などを明確化したものを指します。
対して、人材要件はスキルや経験、人柄や特性、仕事に対する意欲など、「こんな人材が欲しい」という希望を多角的に定義したものです。つまり、ペルソナやコンピテンシーは、人材要件の一部だといえます。
人材要件を定義する必要性
求める人物像のすべての条件が含まれる人材要件を定義するには、かなりの労力がかかります。
「わざわざ時間をかけて人材要件を定義する必要があるのか」と疑問に感じる人もいるでしょう。そこで、企業の採用活動において、人材要件を定義する必要性について解説します。
一貫した採用活動を行うため
人材要件を定義するべき理由のひとつが、一貫した採用活動を行うためです。人材要件をしっかり設定しておくと、採用したい「優秀な人材」の条件について、社内全体で共通認識を持てるようになります。
一定の指針をもとに、採用活動と中長期的な経営戦略を連動させれば、業績向上や目標達成にもつながるでしょう。
採用ミスマッチを防ぐため
人材要件を定義することは、応募者とのミスマッチを防ぐことにも役立ちます。人材要件は企業側だけが必要とするものではありません。
人材要件をもとに作成した求人票などを見て、応募者はエントリーするかどうかを考えます。ここで、適切な人材要件を定義していれば、企業と応募者の双方がミスマッチを防ぎやすくなります。
ミスマッチを防止できれば、内定辞退や早期退職によって、教育にかけた時間や人件費などが無駄になることもなくなるでしょう。
効率よくスピーディーに採用するため
人材要件を定義すると、採用活動が効率良くスピーディーに進むようになります。採用基準が明確になり、採用の軸が揃うことで候補者の見極めがスムーズになるからです。採用基準が明確になっていれば、面接官による判断のブレも防げるでしょう。
人材要件を定義する4つのステップ
人材要件を定義することの必要性はわかったものの、どのように定義すれば良いのかわからない人もいるでしょう。そこで、人材要件を定義する基本を4つのステップに分けて解説します。
1.企業理念や経営戦略を再確認する
まずは、企業理念や中長期的な経営戦略を再確認し、採用活動とリンクさせる必要があります。
企業理念や経営戦略を理解せずやみくもに人を集めても、組織に合わない人を採用してしまったり、新規事業立ち上げによって人員計画が崩れたりする可能性があるからです。
「こうだろう」という思い込みで進めず、改めて経営層にヒアリングし、採用の目的や方向性についてすり合わせておきましょう。
2.採用ポジションの業務を洗い出す
担当部署にヒアリングを行い、採用ポジションの業務内容を洗い出しましょう。
採用ポジションの業務内容や、必要なスキルといった詳細を洗い出すことで、どのような人材が適任なのかを見極めます。
ここで担当部署にヒアリングせず、思い込みで進めてしまうと、採用した人材と担当部署が求めている人材がマッチせず、早期離職を招く可能性があるため注意が必要です。
3.求める人物像を確立する
3つ目のステップは、求める人物像を確立する、つまりペルソナを設計することです。
スキルや経験だけでなく、性格や家族構成、興味がある分野、休日の過ごし方など、詳細な「キャラクター」を設計しましょう。
このペルソナ設計を怠ってしまうと、採用したい人物像がブレてしまうため、しっかりと時間を割いて取り組むことが大切です。
それと同時に、自社内のパフォーマンスが高い社員の特徴や行動、考え方などを分析し、コンピテンシーモデルも設定しておきます。
4.採用ターゲットに届ける訴求点を明確にする
最後のステップは、採用ターゲットに届ける訴求点を明確にすることです。綿密に人材要件を定義しても、それが応募者に伝わらなければ求める人材が集まりません。
ペルソナやコンピテンシーモデルから採用ターゲットの詳細を確定し、その人物が魅力的に感じるであろう自社の訴求点を探してみましょう。
ほかの求人に埋もれてしまわないように、自社の強みや弱みなどを分析したうえで、差別化したメッセージを発信することも重要です。
人材要件を設定する際の注意点
人材要件を定義する際に押さえておきたい注意点がいくつかあります。詳しく見ていきましょう。
先天的な要素を重視する
人材要件を定義するときには、先天的な要素に重点を置くようにしましょう。業務の知識やスキル、ビジネスマナーといった後天的な要素は、入社後の研修などで身につけられます。
しかし「営業向きの性格」など、人それぞれがもつ先天的な要素は、どれだけ教育してもなかなか身につくものではありません。無理に合わせようとすると苦痛を感じ、心身に支障をきたしたり、退職してしまったりする可能性があります。
要件は絞り込みながら定義する
人材要件にはスキルや人柄などさまざまな条件が含まれますが、それぞれの条件を細かく設定しすぎると、対象者が狭まり採用のハードルが上がってしまいます。
確認事項が増えて面接官の負担も増し、採用活動が鈍化してしまうので、要件を増やし過ぎないよう絞り込みながら定義しましょう。
とはいえ、人材要件を減らし過ぎても、求める人物像があいまいになってしまいます。必須の要件と歓迎要件に分け、バランス良く定義することが重要です。
PDCAサイクルを回して最適化を図る
人材要件を定義したあとに採用した人材が、自社にマッチしていたかを確認することも大切です。PDCAサイクルを回し、検証・見直しを行いながら、人材要件の精度を上げていきましょう。
新卒採用で不利になりがちな中小企業が、自社にマッチした優秀な人材を確保する方法について、下記の記事でも詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
「中小企業の新卒採用はなぜ難しい？おすすめの手法や成功事例 」
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人材要件に沿った採用活動なら、ぜひ社長メシをご活用ください。社長メシは、企業・求職者間でオファーを送り合える採用マッチングアプリです。
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気になる人材とフランクな場で交流できるため、本音を引き出しやすく、人材要件に合う人物かどうかを見極めるのにも役立ちます。
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まとめ
指針がないまま採用活動を行っても、思うような人材はなかなか集まりません。人材要件を定義して、自社が求める人物像を明確にしてみましょう。そうすれば採用の指針がはっきりし、効率的に採用活動が進むようになります。
ただし、あまりに細かい人材要件は対象者を狭め、採用活動が鈍化してしまう可能性もあります。かといって減らしすぎてしまうのも、人物像があいまいになるため、バランスの良い人材要件を定義し、自社にマッチした人材を採用していきましょう。