採用コストを削減したい!一人当たりの平均やコストを抑える方法

社員を採用する際には多額のコストがかかります。そのため、採用コストをできるだけ削減したいと検討している企業も多いでしょう。採用コストを削減するには、一人当たりどのくらい採用コストがかかっているのか把握しておくことが大切です。 今回は、一人当たりの採用コストと、その削減方法について解説していきます。

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一人当たりの採用コスト相場について

最初に一人当たりの採用コストの相場について見ていきましょう。

新卒採用一人当たりのコスト相場

株式会社リクルートの就職みらい研究所の「就職白書2020」によると、2019年の新卒採用の平均コストは一人当たり93.6万円でした。

出典:「就職白書2020(就職みらい研究所)」(株式会社リクルート)

一般的に従業員数の多い大企業では新卒採用がシステム化されており、効率良く行うことができます。また、採用にかける予算そのものは多いですが、それ以上に採用人数も多いです。そのため、一人当たりのコストは低くなる傾向にあります。

これに対して、中小企業の場合、新卒採用は大企業のようにはシステム化されていません。採用人数も少ないため、一人当たりの採用コストで見ると高めの傾向にあります。

また、これまでは経団連が就活のルールを策定していましたが、2021年以降は政府主導で進めていくことが決定されています。

そのため、一定期間で新卒を採用する一括採用が廃止され、通年採用に変わる可能性もあるでしょう。それにともない、採用コストの相場も変わってくるかもしれません。

中途採用一人当たりのコスト相場

上記で述べた「就職白書2020」において、中途採用の場合、2019年の一人当たりの平均採用コストは103.3万円でした。

新卒採用と比べて10万円程度高い金額ですが、中途採用の場合には、特定のスキルや経験などを重視して採用活動を行うことが多いです。新卒採用と比べてマッチする人材を採用するのが難しく、その分コストも多くかかってしまいます。

中途採用でもスキルや経験をあまり重視しないポテンシャル採用なら、比較的コストを抑えられるでしょう。しかし、即戦力を求めるとどうしてもコストが多くかかってしまいます。

今後の採用コスト推移

一人当たりの採用コストは、新卒採用も中途採用も増加傾向にあります。「就職白書2020」によると、新卒採用も中途採用も2019年より2018年のほうが低コストでした。

2018年は新卒採用が71.5万円、中途採用は83.0万円だったため、いずれも約20万円増加したことになります。

少子高齢化や新型コロナウイルスの影響で有効求人倍率の増加が見込まれており、今後も採用コストが上がっていく可能性が高いでしょう。

採用コストを計算する方法

自社で一人当たりの採用コストがいくらかかっているのか把握していない場合には、計算をしてみる必要があります。

採用コストの計算式は以下のとおりです。

採用コスト=採用コスト総数(外部コスト+内部コスト)÷採用人数

採用にかかっているコストは、内部コストと外部コストがあり、それら両方を合計したものが全体の採用コストです。全体の採用コストを採用人数で割ることで、一人当たりの採用コストを算出できます。

外部コスト

外部コストというのは、採用活動を行うにあたって社外の業者などに支払ったコストのことです。

たとえば、求人媒体に求人広告を出稿した際、求人広告掲載費を支払っています。これが外部コストの代表的な例です。

また、会社説明会を行うときに会場を借りるでしょう。このときに支払う会場費も外部コストです。求人パンフレットや求人サイトなどを作るときに、外部の業者に制作を依頼すれば、その制作費も外部コストに含まれます。

さらにダイレクトリクルーティングなどを行うときのサービスの利用料も、外部コストです。

内部コスト

内部コストとは、会社の内部でかかるコストのことを指します。たとえば、担当者の人件費やリファラル採用のインセンティブなどです。いずれも自社の社員に支払うことになるでしょう。

応募者が面接に来るときの交通費や宿泊費などを負担する場合も、内部コストに含まれます。

自社のコストをしっかりと把握するためには、新卒、中途、アルバイトに分けてコストを計算することが重要です。雇用形態別に選考から入社までのコストを把握することで、採用マネジメントに役立つでしょう。

採用コストを抑えるためのポイント

ここでは、採用コストを抑えるための方法を紹介します。

1.早期離職の防止

せっかく採用した人材が内定辞退してしまうと、その分のコストが無駄になってしまいます。さらにコストをかけて、別の人材を採用しなければなりません。

また、入社に至った場合でも早期離職してしまうケースがあります。この場合には採用コストに加えて、研修などにかかる育成コストも無駄になってしまうでしょう。

そのため、内定辞退や早期離職を防止することが、採用コストを抑えることにつながります。早期離職は、採用時のミスマッチが原因であるケースが多いため、できるだけミスマッチを減らすことが重要です。

たとえば、先輩社員との交流会を実施するなどの対策が挙げられます。自社サイトに、業務内容や雰囲気が分かるようなコンテンツを、掲載するのも良いでしょう。

2.内部コストの見直し

採用業務の進め方が非効率で、余分な人件費がかかっていることもあります。そのため、社内の人件費や採用マニュアルの見直しも行ってみましょう。採用活動の効率が良くなり、コスト削減につながることもあります。

また、採用マニュアルは何年もそのまま使用するのではなく、年度ごとに見直すことが大切です。学生や求職者の動向に合わせて改善を重ねることで、より効率良く採用活動を行えるでしょう。

3.リファラル採用の導入

リファラル採用というのは、既存の社員から自社に合いそうな人材を紹介してもらう採用方法です。

紹介される人は既存の社員から、自社の雰囲気や仕事内容などについて、詳しく知らされた上で応募します。そのため、ミスマッチを防止でき、早期離職も減らせるので、採用コストの削減につながるでしょう。

また、リファラル採用なら一般に求人募集をかけることがないため、求人広告費がかかりません。紹介してくれる社員にインセンティブを支払う必要がありますが、求人広告を出すより少ない採用コストで済みます。

4.自社採用サイトの活用

就職活動をしている人の多くは、応募先企業の採用サイトをチェックしています。採用サイトを見て自社の雰囲気や業務内容が分かれば、その企業で働きたいと思ってもらえるでしょう。それによりスムーズに応募が集まれば、求人広告費も削減できます。

また、自社について詳しく知った上で入社してもらえるため、早期離職も防止できるでしょう。

5.ダイレクトリクルーティングの導入

ダイレクトリクルーティングとは、採用したい人材に対して企業側からアプローチをかける採用手法です。

企業から直接気になる人材へコミュニケーションがとれるため、企業の魅力や強みを伝えやすいのがメリットです。

ダイレクトリクルーティングを導入するなら、社長メシがおすすめです。

社長メシは、企業と求職者が双方向でオファーを送り合うことができる、採用マッチングサプリです。

アプリ内で企業はイベント情報を掲載することで、求職者からオファーが届きます。社長や人事担当者は、オファーの中から会いたい人材を選び、食事会や会社説明会を通して、自社に合う人材がどうか見極めることが可能になります。

求職者からオファーが届くことから、一般的なダイレクトリクルーティングよりもマッチング率の精度も高く、ミスマッチも防止できるでしょう。

また、成果報酬ではなく、一律の料金プランでご利用できるため、採用コストを最小限に抑えられます。

採用コストの削減方法を模索しているなら、ぜひ社長メシの利用を検討してみてください。

まとめ

一人当たりの採用コストは、採用活動にかかった外部コストと内部コストの合計を採用人数で割ることで算出できます。採用コストが予想以上にかかっていた場合、これまでの採用活動のフローを見直すと良いでしょう。

採用コストを抑えるには、早期離職を防止したり、リファラル採用やダイレクトリクルーティングを導入したりする方法があります。

それぞれの採用活動の現状を踏まえた上で、自社にとって最適な方法でコスト削減を行うようにしましょう。