採用の歩留まりを高める方法は？低下の要因と具体的な対策7選を紹介

採用活動を成功させるために、数値的な観点を持って望むことは非常に重要です。その上で、みるべき指標として「歩留まり」があります。応募から選考、内定、内定承諾までの各過程に進んだ人数の割合です。パーセントで示した数値を「歩留まり率」と呼びます。

そこで、この記事では歩留まりの計算方法や低下する原因と、それに対する対策について解説していきます。

元々は、営業や製造業で使用されていた数値で業務フローの各段階での成果を数値化するという意味合いがありますが、ここでは採用での歩留まりを解説します。

採用における歩留まりとは？

採用における歩留まりとは、応募から選考、内定、内定承諾までの各過程に進んだ人数の割合です。パーセントで示した数値を歩留まり率と呼びます。この指標は、採用プロセスの効率性や効果性を測るために用いられます。

高い歩留まり率は、適切な候補者を効率的に採用できていることを示し、低い歩留まり率は、採用プロセスの見直しが必要であることを意味する場合があります。

採用計画において各選考ステップでの歩留まり率を事前に設定することで、採用者数から逆算して集めるべき応募者数や、実施すべき面談数が明確になります。これは採用KPIを算出する上でも非常に役立ちます。

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採用における歩留まり率の計算方法

歩留まり率の計算により、数値が著しく減少している項目の発見が容易になり、採用フローの課題を特定しやすくなります。

歩留まり率の計算

歩留まり率は、特定の選考過程を通過した求職者の数を、その前の選考過程に到達した数で割ることで求められます。

例えば、100人が書類選考を通過し、その中から10人が面接に到達した場合、歩留まり率（＝書類選考通過率）は10％となります。

各選考過程での歩留まり率

歩留まり率の計算式に関しては、例えば下記のような種類が想定されます。

応募率や書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率等は各選考過程ごとの通過率になります。ただ、内定率に関しては最終の入社数から、最初のエントリー数から割ることで算出することができます。

各選考過程での歩留まり率	算出方法
応募率	応募者数÷エントリー数（母集団）×100
書類選考到達率	書類選考到達者数÷応募者数×100
書類選考通過率	書類選考通過者数÷応募者数×100
面接通過率	面接通過者数÷書類選考通過者数×100
内定承諾率	入社数÷内定者数×100
内定率	入社数÷エントリー数（母集団）×100

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採用で歩留まりが低下する原因

続いて、歩留まり率が低下する原因について解説していきます。主に歩留まりが低下する原因として下記の4つの原因が想定されます。

それぞれ、詳細に解説していきます。

原因①｜適切なコミュニケーション取れていない

歩留まり率が低下する原因として、求職者と「適切なコミュニケーションが取れていない」という点があります。それはオンライン上、オフライン上の双方で起こっています。

Web上のコミュニケーション

まず、Web上でのコミュニケーションで、自社情報を外部に網羅して伝えられていない点が挙げられます。例えば、下記の3つのようなパターンが見受けられます。

通常、Web上に情報が少ない企業は求職者側からしても不安になってしまいます。情報を充実させましょう。

オフラインのコミュニケーション

オフラインにおいても面接中や内定通知後に適切なコミュニケーションが取れていないパターンが多く見受けられます。それは面接の内定通知後にあります。

面接中にうまく自社の魅力を伝えきれず、優秀な志願者が辞退してしまうパターンもあります。さらに内定通知後から入社までの期間にコミュニケーション量が少ないことで、内定辞退されてしまう可能性が高まってしまいます。

原因②｜採用フローの設計が不適切

採用フローの設計が不適切な時に、歩留まり率が低下してしまう可能性があります。採用フローには応募から入社までにさまざまな選考過程が存在します。

選考過程間の時間が長すぎる

その中で、選考過程間の時間が長いことで、優秀な志願者が別の内定先に心移りしてしまう可能性があります。

これは、採用フローの間での担当者の対応が遅くなってしまうことや、間の事務手続きが多すぎることで起こってしまいます。

フロー全体が複雑化している

さらに、採用フロー中で面接を何度にも渡って実施している場合、歩留まり率は低下します。求職者側としてはなるべく早く内定が欲しいと思っています。

その中で、内定までの選考過程が複雑だと、選考中に別の企業に取られてしまう可能性があります。

原因③｜採用チャネルの選定が悪い

続いて、採用チャネルの選定が悪い可能性があります。特に応募の段階で、自社が設定している採用ターゲットが使用するであろう採用チャネルを選定できていない場合があります。

そうなると、その後の面接や書類選考までの間で歩留まりが低下する原因になります。結果、以下のような事態を招くことになります。

採用チャネルに関しては、ターゲットとの相性をしっかり見ていきましょう。

原因④｜適切な担当者を配置できていない

歩留まり低下の要因として各選考過程の担当者のスキル不足が挙げられます。採用フローには幅広い業務が含まれます。その中でも必要な素質というのは異なります。

そのため、面接をさせるにはスキル不足な人材等を配置してしまい歩留まり率低下を招くことになりえます。

採用における歩留まりを改善するには？具体的な対策を7つ紹介！

歩留まりが低下する原因を踏まえて、改善するための具体的な対策について紹介します。

対策①｜社外への公開情報の充実

歩留まり率を改善するには、採用ターゲットに即した社外への情報の公開と発信を心がけましょう。例えば、求人ページの充実を行い、求職者が不安にならないようにしましょう。

さらに、募集要項に関しても具体的な業務内容について提示しアンマッチが起こらないようにしましょう。

対策②｜選考フローの簡略化

採用フローが複雑化している場合、簡素化を進めるようにしましょう。さらに、選考過程間での無駄な事務手続き等をなくすことで、採用フロー全体でかかる時間の短縮を図ることができます。

選考フローにかかる期間を短くし、優秀な求職者を他社に取られないようにしましょう。

対策③｜選考過程間でのスピーディーな対応

応募者に対して、できる限りスピーディーな連絡を行うことでも歩留まりが改善します。予約の確認や面接日程の調整、内定者への連絡などは迅速に行うべきです。

時間や期間が長く空くと、応募者のモチベーションが下がる要因にもなり、状況によっては不信感に繋がります。

応募があった際は当日中もしくは24時間以内に連絡を入れ、モチベーションを保つためにも早めの日程調整を行ってください。

対策④｜担当者のスキルの向上

面接官の態度や雰囲気によって、応募者が抱く企業への印象も大きく変わります。そのため、会社の顔としての採用担当者の能力向上に取り組みましょう。

採用担当者は、企業の顔ともいえる存在です。応募者に好印象を与え、「この会社なら安心」と思われる面接ができる人材に育成しましょう。特にコミュニケーション教育が重要で、応募者の安心感や動機付けにも深く関係します。

対策⑤｜求職者とのコミュニケーション量を増やす

求職者とのコミュニケーション量を増やすことは非常に重要です。

コミュニケーション量が増えると、企業への関心や信用が高められると同時に、入社へのモチベーションも維持されやすいです。例えば、下記のように求職者とコミュニケーションを取れるイベントや面談をこまめに開催しましょう。

これらを実施することで、各選考過程での歩留まり改善につながります。

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対策⑥｜採用チャネルの見直し

続いて、採用チャネルの見直しを実施しましょう。採用ターゲットと相性の良いチャネルの選定をしましょう。

対策⑦｜決済者自身が採用に関わる

歩留まりを改善するためには、経営者等の決済者自身が関わることは非常に重要です。求職者側としても、経営者とのコミュニケーションを取ることができるのは、モチベーションが上がります。

その際に、ダイレクトリクルーティングという手法を活用してみるのもおすすめです。社長メシがおすすめです。

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社長メシは企業と求職者が双方向でオファーを送ることができる採用マッチングアプリです。企業側は会いたい人材にだけ会うことができるため、効率的でミスマッチの少ない採用活動を行うことが可能です。

歩留まりについてお悩みのときは、ぜひ社長メシをご利用ください。

まとめ：採用の歩留まりを高めて質の高い採用活動を目指す

採用での歩留まりは、各段階で次選考過程間に進めた割合を意味し、低くなるほど離脱者が多いことを表しています。

低下の原因としては、「内定通知が遅い」「企業の魅力が伝わっていない」など、さまざまな理由が挙げられます。

応募者対応を迅速に行い、面接官を教育するなどで改善することができますが、よりミスマッチを防ぎたい場合は母集団形成を見直すことも大切でしょう。