中小企業が採用に苦戦する原因
中小企業の採用が難しい理由について、苦戦する原因を5つにまとめました。
売り手市場が続いている
現在、雇用市場は売り手市場となっており、求職者が会社を選ぶ時代といえます。
株式会社リクルートが行った調査によると、2022年の大卒求人倍率は1.50倍で、全体的に売り手市場が続いている状況です。しかし、どの企業も同じ状態であるとは限りません。
新卒では大企業を希望するケースが多く、社員が5,000人以上規模の会社の場合は求人倍率が0.41倍と買い手市場になっています。
反対に、従業員300人未満の中小企業では5.28倍の超売り手市場となっており、採用がとても難しい状況です。
特に2020年からの新型コロナウィルス感染症拡大の影響で、学生の間では安定志向が高まり、中小企業の希望者数が減少傾向にあります。
出典：「第38回 ワークス大卒求人倍率調査(2022年卒）」（株式会社リクルート）
大企業に比べて知名度が低い
中小企業の弱点でもある知名度の低さは、採用活動時の応募数の少なさに直結します。
知名度の高い大企業であれば、すでに求職者の関心が高く、求人掲載を行うだけでも注目を集めやすいでしょう。
しかし、中小企業では採用情報を発信しても競合の求人に埋もれやすく、求職者に内容を見てもらうことも難しいです。
特に新卒採用の場合、テレビや広告などで学生の目に触れやすい「知っている企業」が「安定している企業」と捉えられ、人気が集中しやすくなります。
また、企業の知名度が低いことで、内定を出した後に家族から「知らない会社は辞めた方が良い」というような反対を受け、内定を辞退する学生も少なくありません。
採用にかけられるコストが少ない
質の高い採用活動のためには、人材や広告、求人メディアの活用などに多くのコストがかかります。
一般的な中小企業は採用にかけられる予算が少なく、利用できる採用手法も限られるでしょう。コストをかけずに採用活動の質を高めることは難しく、多くの競合の中で苦戦を強いられる可能性は高くなります。
また、人材としても専任の採用担当者を設けることも難しく、兼任として業務を行っているところも少なくありません。
採用活動は業務範囲が広く、応募者への連絡やスケジュール管理なども求められるため、兼任で対応するには限界があります。
資金力の差は、採用の成果に大きな影響を与えるでしょう。
採用のノウハウが少ない
採用を有利に進めるためには、企業が蓄積してきたノウハウが重要になります。
しかし、中小企業は会社そのものの歴史が浅いことも多く、採用のノウハウが蓄積されていないことが多いです。
専任として担当者がいない場合には、さらにノウハウが蓄積するスピードも遅くなり、柔軟で効果的な採用活動を行うのは難しいでしょう。
また、従業員数や学歴が豊富な大手と比べて、大学や高校の出身者などのコネクションが無いことも多いです。
ノウハウやコネクションが少ないことは、採用活動において大きく不利となる原因になります。
自社の魅力が伝わっていない
魅力ある企業かどうかは求職者にとって重要なポイントです。
しかし、中小企業は自社の魅力を十分にアピールできていないことが多く、求職者側に良さが伝わらなければ就職先として選ばれにくくなります。
自社の魅力を適切に発信するためには、長所や短所を客観的に正しく把握していることが大切です。また、企業の情報を発信する手段も確保しておかなければなりません。
中小企業間では競争が激しいため、自社の魅力をアピールして他社と差別化を行う必要があります。
好条件だけじゃない！今の学生の就職観
中小企業は大企業と比べると知名度や労働条件などで劣りがちです。「条件だけで判断されると勝ち目がない」と悩む人もいるのではないでしょうか。
最近は学生が企業を選ぶ指標に変化があらわれています。数年前よりも大企業志向の学生が減少しつつあるといわれています。この項目では、近年の学生の就職観を紹介しますので、採用に苦戦している担当者は、ぜひ参考になさってください。
「楽しさ」や「働きやすさ」を求めている
最近は、就職先の企業に「楽しさ」や「働きやすさ」を求める学生が増えています。株式会社マイナビの調査だと、2023年卒の大学生・大学院生の就職観でもっとも多かった回答は、「楽しく働きたい」の37.6％でした。
次点が「個人の生活と仕事を両立させたい」の22.7％です。給与や出世よりも、仕事の魅力や働きやすさを重視する学生が多いことがわかります。
出向が少なかったりアットホームな環境だったりすることが多い傾向の中小企業は、大企業よりも「働きやすさ」という希望を叶えやすいといえます。
出典：「マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査」（株式会社マイナビ）
「ノルマがきつい会社」や「暗い雰囲気の会社」は不人気
同調査で「行きたくない会社」という問いでは、「ノルマのきつそうな会社」が最多の37.4％でした。次点が、「暗い雰囲気の会社」です。
「ノルマがきつい」、「雰囲気が暗い」は学生が求める「楽しさ」や「働きやすさ」と対極にあるといえます。このような特徴をもつ企業は、必然的に就職先の選択肢から外れる可能性があります。
また、「企業選択のポイント」という問いでは、「安定している」が最多の43.9%でした。「どのような点に企業の安定性を感じるか」という質問では、「福利厚生が充実している」との回答がもっとも多いです。
つまり、学生から選ばれる企業になるには、複利厚生や社風を見直し、改善する必要があるといえるでしょう。
出典：「マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査」（株式会社マイナビ）
中小企業が採用を成功させるためのポイント6つ
ここからは、中小企業が採用を成功させるためのポイントを解説します。
トップが積極的にかかわる
中小企業だからこそ、採用活動に社長など自社のトップが介入しやすく、会社の意向を直接反映させやすいです。
面接や選考に社長が参加すると、求める人材に直接会って自ら企業の魅力や将来性などを求職者に伝えられます。
そうすることで、求職者にも魅力が伝わりやすく、社長が人事に対して積極的な姿勢を示すと好印象も与えられるでしょう。
欲しい人材を逃さないためにも、自社のトップが積極的に応募者と会うことは大切です。
自社だけが持つ魅力をアピールする
競合と差別化をするためには、自社だけが持つ魅力を言葉にしてアピールすることが重要です。
自社の企業理念や、社員紹介やインタビュー動画などで自社を知ってもらうように工夫しましょう。
アピール方法として、WEBサイトだけではなくSNSを活用することで幅広いターゲットに情報発信できます。
特に、近年の学生はスマートフォンの利用をメインに就職活動を行っている傾向にあるため、SNSや動画配信サービスなどスマートフォンを意識したメディアの活用が有効です。
自社の魅力がわからない場合は、ビジネスモデルや安定性、複利厚生などの観点から、自社の特徴をひとつずつ洗い出してみましょう。自社の仕事を通して得られるやりがいや社内の雰囲気など、労働条件以外の部分も明確にするのがポイントです。
自社について細かく分析していけば、学生が求める魅力が見つかるでしょう。
ノルマの設定など、一見マイナスに感じる特徴でも「むしろやる気が出る」と前向きに感じる学生もいます。ひとまずプラス・マイナスは考えずに、できる限り詳細に特徴をピックアップしてみましょう。
欲しい人材像を明確にする
企業が求める人材像を明確にするのは、採用計画を立てる上でも重要です。
採用したい人材のスキルや能力などの条件を明確化できると、ミスマッチの防止にもつながります。
また、ターゲットを決めることによって、訴求すべき自社の魅力もはっきりするため、効果的なアピール方法も選択できるでしょう。
欲しい人材に合った求人メディアを選ぶ
求人メディアには、業種に特化したタイプや総合的に募集が行えるタイプなどさまざまな種類があります。
メディアを利用しているユーザーにも年齢層やスキルなどに一定の特徴があるため、自社の求める人材が活用しているメディアを選ぶことが大切です。
効果的なアプローチを行うためにも、ターゲットを明確化した上で、最適なメディアを選択しましょう。
求人情報の書き方を工夫する
採用を成功させるには、求人情報の書き方も工夫する必要があります。学生は求人に応募する前に、できる限り企業の特徴を知りたいのでないでしょうか。
労働条件を羅列しただけでは、入社後のイメージがしづらいだけでなく、魅力も感じにくいため応募意欲を十分に引き出せません。
そのため、社内の雰囲気や仕事のやりがいなど、労働条件以外についても具体的に記載することが重要です。
とくに業務内容や仕事の楽しさ、複利厚生など、働くイメージが湧く内容や学生のメリットになることは詳細に書いておきましょう。
採用手法を見直す
就職サイトや求人サイトへの掲載を行う中小企業は多いですが、掲載するだけでは競合に埋もれて求職者が求人情報に気づかないかもしれません。
そこで、現在の手法で十分な成果が得られないときには、自社に適した採用方法の見直しを行いましょう。
「中小企業向け合同説明会」や「リファラル採用」、「ダイレクトリクルーティング」や「ソーシャルリクルーティング」などほかにもさまざまな採用手法がありますので、状況に応じて柔軟な対策を考えることが大切です。
中小企業におすすめの採用手法3選
従来の待つスタイルの採用手法だけでは、売り手市場の現代で中小企業が質の高い人材を採用するのは難しいでしょう。
そこで、低コストに始められる中小企業におすすめの新しい採用方法を紹介します。
リファラル採用
社員の知人や後輩など、人脈を活用して人材を紹介してもらう採用手法です。
自社を理解している社員から紹介されるため、応募者は企業とマッチングしやすく定着率も高いという特徴があります。また、採用コストが抑えられる点もメリットです。
中途採用の人材が欲しい場合、転職活動をする前の潜在層にも出会うことができます。
ただし、自社が求める人材像を正確に社内に共有しなければ、ミスマッチが起こる可能性が高まるでしょう。
ソーシャルリクルーティング
「ソーシャルリクルーティング」とは、TwitterやFacebook、InstagramなどのSNSを利用した採用手法です。
日常的に情報発信することで、自社のイメージを画像や動画などでアピールすることができます。
SNS自体は無料で利用でき、予算が多くない中小企業でも取り組みやすいです。
ただし、発信内容によっては炎上などのリスクもあるため、ネットリテラシーを身に付け、企業として正しい情報を発信する必要があります。
ダイレクトリクルーティング
求職者に対して企業から直接アプローチを行う採用手法です。
欲しい人材と直接やり取りするため、入社後のミスマッチも起こりにくく、潜在層に対してもアプローチできます。
ただし、一人ひとりに時間をかけて質の高い採用につなげるため、大量の採用には向いていません。
手段としてはSNSの利用や、勉強会などによる声掛け、ダイレクトリクルーティングサービスの活用などがあります。
中小企業でダイレクトリクルーティングサービスを取り入れるなら、「社長メシ」が最適です。
社長メシでは、企業側からアプローチするだけではなく、求職者からもオファーが届きます。
中小企業だからこそ、社長が自ら呼びかけることで、企業の理念や想いにリンクした求職者と出会える確率が高くなります。
広告費や成果報酬はかからず、一律の料金プランでご利用できるので、採用コストを抑えることも可能です。
採用活動に苦戦している中小企業は、ぜひ社長メシをご活用ください。
まとめ
中小企業は、売り手市場の中で大企業よりも知名度が低く、予算やノウハウが少ないことから採用に苦戦しているところが多いです。
状況を改善するためには、経営層が積極的に採用に介入し、欲しい人材像を明確にして最適な採用手法を検討するなど、採用の見直しをしなければなりません。
近年はダイレクトリクルーティングのような「攻め」の採用手法が成果を出しやすいため、ぜひ取り入れてみてはいかがでしょうか。
