ソーシャルリクルーティングとは？
「ソーシャルリクルーティング」とは、TwitterやFacebook、InstagramといったSNSを活用した、新しい採用手法のことを指します。国内では2010年頃から、主に若い年代の新卒採用に活用され始めています。
SNSは若年層の普及率が高く、いまや日常に欠かせないコミュニケーションツールです。これまで企業は自社のホームページや求人媒体を介して採用活動をしていましたが、SNSを採用活動に取り入れることで、ターゲットに直接アプローチができるようになりました。
ソーシャルリクルーティングで使われるSNSの種類
SNSには多用な種類があり、それぞれに特徴があります。ここでは、企業のソーシャルリクルーティングに使いやすいSNSの種類を見ていきましょう。
Twitterは、140文字以内の文章や画像を時系列で投稿できるSNSです。
Twitterは気に入った投稿に「いいね」で共感を示したり、「RT（リツイート）」で投稿をほかの人とシェアできたりと、情報の拡散力が高いのが特徴です。とくに10～20代の利用者が多く、日本でも人気のSNSとして普及しています。
ネット上で社会的なつながりを広げるために作られたSNSで、文章や写真の投稿ができます。一度に投稿できる文字数が上限6万文字と、多くの情報を発信できるのが魅力です。
Facebookを利用するには実名登録が必要なため、ビジネス目的に活用されることが多いです。利用者は20～50代と比較的年齢層が高めなので、中途採用にも向いています。
写真や動画の投稿に特化したSNSです。視覚的に訴える情報を発信できるのが特徴で、2200文字を上限に文章も投稿できます。
Instagramの利用者は10～30代の若い世代が多く、ビジュアル面で訴えかけるのに適しているため、企業のブランディングにも活用できます。
ソーシャルリクルーティングのメリット・デメリット
SNSは企業の採用活動に役立つものの、デメリットもあるため、しっかり理解しておきましょう。
ここでは、ソーシャルリクルーティングのメリットとデメリットをそれぞれ紹介します。
メリット
企業の採用活動にソーシャルリクルーティングを取り入れると、次のメリットがあります。
双方ともコミュニケーションがとりやすい
従来の採用手法では、企業から求職者に対して情報発信をするのが主流でしたが、ソーシャルリクルーティングでは双方向で円滑なコミュニケーションが取れます。企業と求職者が気軽に連絡を取り合い、質疑応答や予定のすりあわせができるのは、大きな強みです。
応募から面接にいたるまでの期間にきめ細やかなやり取りをすることで、お互いの理解が深まり、良い関係が構築できます。
企業イメージを伝えやすい
SNSでは文章や画像を活用して、求職者に企業イメージをしっかり伝えることができます。応募段階から求職者が企業をよく理解できれば、採用のミスマッチも減らせるでしょう。
ソーシャルリクルーティングの活用は精度の高い採用活動につながり、内定辞退や入社後の早期退職を予防する効果も期待できます。
また、拡散性が高いSNSを活用すれば、企業のブランドイメージが多くの求職者に伝わります。企業に興味をもつ人を自然と増やせるため、応募数の増加にもつながるでしょう。
低コストで実施できる
それぞれのSNSは無料で利用でき、ソーシャルリクルーティングはローコストではじめられます。企業によっては採用にかけるコストが限られている場合もあるため、大きなコストをかけずに採用活動ができるのはメリットが高いといえるでしょう。
また、SNSは広告代わりにも活用できます。求人広告に必要な費用をカットしつつも、求めるターゲット層にピンポイントに情報発信ができるため、余分な費用をかけることなく効率の良い採用活動を実現できます。
デメリット
ソーシャルリクルーティングのデメリットには、以下のふたつが挙げられます。
継続するための労力がかかる
SNSの情報発信は継続して行う必要があり、それだけ労力がかかります。採用担当者の負担が大きくなりがちなので、複数人で業務を分担するといった調整や工夫が必要です。
SNS上では、たくさんの情報があふれています。常に新しいものを発信し続けないと求職者の目に触れる機会が減るため、思うような効果が上げられません。
炎上・情報漏洩のリスクがある
SNSは拡散性が高いだけに、炎上や情報漏洩のリスクがあるので注意が必要です。
なにげない一言や情報漏れが非難の対象となり、企業の信頼性を大きく損なう可能性は否定できません。リスクを避けるためにもネットリテラシーを常に意識し、発信する情報を確認する体制の構築が求められます。
ソーシャルリクルーティングを成功させる3つのポイント
SNSは気軽に情報発信ができるものの、企業が採用活動に利用する場合は、ちょっとした注意が必要です。
最後に、ソーシャルリクルーティングを成功させるポイントを見ていきましょう。
継続して発信する
ソーシャルリクルーティングは、継続して情報を発信する必要があります。投稿数が増えれば多くの求職者の目に止まる機会が増えるので、効果的な採用活動ができます。
定期的に更新をするのであれば、投稿する曜日や時間を守ることも大切です。更新日が決まっていることで、求職者が情報を見つけやすく、企業に対して良いイメージをもたれるでしょう。
複数のSNSを使い分ける
ソーシャルリクルーティングでは、複数のSNSを使い分けるのが効果的です。
SNSにはいくつかの種類があり、利用者層が異なります。ターゲットに応じてSNSを使い分ければ、効率良く人材を確保することが期待できます。
たとえば、新卒採用をするのであれば20代の利用者が多いTwitterで、中途採用をするのであれば利用者の年齢層の高いFacebookで採用情報を流せば、ターゲットとなる人材が目にする機会が多くなるでしょう。
投稿の分析をする
より効果的な採用活動をするためには、SNSで発信した投稿の分析も欠かせません。投稿がどれだけの求職者の目に触れたのか、動画や画像の閲覧数、クリック数などを細かく分析しましょう。
分析結果を踏まえた上で、より多くの求職者に見てもらえる工夫をすることが良い成果につながります。
欲しい人材を確保するならダイレクトリクルーティングもおすすめ！
SNSを活用するソーシャルリクルーティングは、効率良く人材を確保するのに役立ちます。同様に、自社に合う人材を確保なら、ダイレクトリクルーティングを活用するという選択肢もあります。
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接スカウトをする、新しい採用手法です。従来のように求職者からの応募を待つのではなく、企業が積極的に求職者にアピールすることで、効率良く採用活動を進められます。
ダイレクトリクルーティングを取り入れるなら、ぜひ「社長メシ」をご利用ください。
社長メシは、求職者と社長、双方でオファーを送り合うことができる「採用マッチングアプリ」です。もちろん、社長だけではなく、採用担当者もご利用できます。
企業がイベント情報を掲載することで、求職者からオファーが届き、その中から企業は気になる人材を選び、直接コンタクトをとることが可能です。
求職者からオファーが来ることから、ほかのダイレクトリクルーティングサービスよりもマッチングの精度を高められます。
採用活動で求める人材を確保するのにお悩みなら、どうぞお気軽に「社長メシ」にご相談ください。
まとめ
SNSは若い世代を中心に普及しており、企業の採用活動にも役立ちます。少子化が進む日本では今後も採用難が続くと予想されていますが、企業が発展するためには、優秀な人材確保が欠かせません。
ソーシャルリクルーティングをはじめとする新しい採用手法も積極的に取り入れて、採用の成功を目指しましょう。
