応募したくなる求人広告の書き方について解説。

求人広告を書くにしても、求職者や学生にとって「おっここいいかも」と魅力的に思われるような内容を書かなければ効果は期待できません。

特に、求人広告はお金を積んでいる分より効果が出るようなクリエイティブが求められます。

そこで、この記事では応募者にとって魅力的な求人広告を書くためのコツについて解説していきます。また、求人広告の活用についてまだ検討中の方は下記の記事をお読みいただけると助かります。

求人広告の書き方のポイント

求人広告は、求職者に対してあなたの会社や募集している職種の魅力を伝える重要な採用手法です。効果的な求人広告を作成するためには、以下のポイントを押さえることが重要です。

ポイント①｜キャッチコピー

キャッチコピーは、求人広告の「顔」とも言える部分です。

ここでは、求職者の興味を引き、広告を読み進めてもらうための工夫が必要です。具体的には、求職者が興味を持ちそうなポイントを簡潔に表現します。

応募者は、まずこのキャッチコピーを見て他の情報を見るのでこの点はしっかり戦略を練って書くべきでしょう。例えば、営業職であれば下記のようなキャッチコピーが想定されます。

• 〇〇営業！ノルマなし！インセンティブ報酬あり！
• 【0からトップの実力に!】新規開拓営業

ポイント②｜職種名

職種名は、求職者が自分に適しているかどうかを判断するための基本情報です。

一般的で分かりやすい職種名を使用します。必要であれば、その職種の業務内容を簡単に説明することも有効です。

例えば、営業の中でも「新規営業」や「ルート営業」、「不動産営業」等まで深掘りしつつも一般的な職種を書いてあげると、一目で業務が理解できます。

ポイント③｜仕事内容

仕事内容の説明は、具体的であることが重要です。

日常的にどのような業務が行われるのか、またその業務がどのようなスキルや経験を必要とするのかを明確にすることで、求職者が自分に合った仕事かどうかを判断しやすくなります。

例えば営業であれば下記のような内容になります。

部長候補として法人営業部門のマネジメントをお任せします。具体的な業務としては下記の通りです。

・年次、月次予実管理
・営業戦略の起案、実行
・各営業メンバーへの進捗管理、マネジメント
・経営陣へのレポーティング
・他部署との調整、交渉

ポイント④｜応募資格

応募資格では、必要な経験やスキル、学歴などを具体的に記載します。また、下記のように条件を明記することで、より優秀な人材をスクリーニングすることが可能です。

マーケターであれば、「〇〇年以上の営業経験」や「やる気と元気があって成長意欲がある」等の条件を明記してあげると、求職者との認識を揃えやすいです。

必須条件
・4年以上の営業経験をお持ちの方
・基本的なPCスキル(excel、word、powerpoint等)

歓迎条件
・〇〇業界勤務経験お持ちの方
・対外的なコミュニケーション、折衝が得意な方　経験者優遇/学歴不問

ポイント⑤｜給与・待遇

給与や待遇は、多くの求職者にとって最も関心のある部分です。特に下記のような条件をより具体的に記してあげることで応募率は上がるでしょう。

法的に必ず記載する必要のある項目

求人広告を魅力的なものにするのは非常に大事なことです。ただ、法律で必ず記載しなければならないものがあります。それが下記のテーブルに書かれている項目です。

記載が必要な項目	記載例
業務内容	法人営業
契約期間	期間の定めなし
試用期間	試用期間あり（３か月）
就業場所	本社（●県●市●－●） 又は △支社（△県△市△－△）
就業時間 休憩時間 休日 時間外労働	9:00～18:00 12:00～13:00 土日、祝日 あり（月平均20時間）
賃金	月給 20万円（ただし、試用期間中は月給19万円）
加入保険	雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険
募集者の氏名又は名称	○○株式会社
雇用形態	雇用形態：派遣労働者

成果を出すための求人広告の制作〜運用手順

では続いて、成果を出すための求人広告を実際に掲載手順について解説していきます。結論からお伝えすると、以下の流れでで掲載を行うべきです。

つい、管理画面をぽちぽちしてしまいがちですが、まずはドキュメントに採用ターゲットの整理と目的にあった媒体選定してから掲載をしましょう。また、掲載後のPDCAも必ず行い効果を最大化しましょう。

STEP①｜採用ターゲットとペルソナを明確にする

採用したい人物像を具体的に定義します。ここでは、その職位に最適な候補者の特性、スキル、経験、価値観などを考慮してペルソナを設定します。さらに、具体化のために人材要件まで落とし込みをしましょう。

このステップでは、求職者の視点に立って考えることが重要です。どのような人がその職位に興味を持ち、なぜ応募するのかを深く理解する必要があります​​。

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STEP②｜目的に合った媒体選定を行う

次に、採用活動の目的に合わせて、適切な媒体を選びます。例えば、幅広い層にアプローチしたい場合はWeb媒体を、地元の特定層にアプローチしたい場合は地域の紙媒体を選択することが考えられます。

各媒体の特性を理解し、目的に最も合致するものを選ぶことが重要です​​​​。

STEP③｜ターゲットが惹きつけられる募集要項の作成

募集要項は、ターゲットとなる求職者にとって魅力的である必要があります。下記のような企業が知りたいであろう内容を抜け漏れなく記載しておく必要性があります。

また、企業の文化や理念を伝えることで、求職者が企業に対して共感を抱きやすくなり、採用ミスマッチを事前に防ぐことも可能です。

STEP④｜広告の効果を測定し改善をする

広告を出稿した後は、その効果を定期的に分析し、必要に応じて改善します。広告の効果計測の指標としては下記のようなものがあります。

施策の目的に応じて、どの指標に対して改善を加えるのかを明確にし分析を加えます。分析を元に広告の内容やクリエイティブを修正することで、より効果的な採用活動が可能になります。

STEP⑤｜応募者とのやりとりの効率化

求人広告は、応募者を集めるだけではなく、応募してきた応募者とのコミュニケーションが発生します。

選考辞退をされないためにも、面接のスケジュール調整、必要な情報共有を迅速かつ丁寧に実施する必要性があります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？求人広告を作成する際にどのような情報が必要なのか迷われた際は、まず以下の2点を必ず抑えるようにしましょう。

また、実際に求人広告を制作する際には、いきなり手を動かすのは得策ではありません。採用したいターゲット像を明確にし目的に合った媒体を選定した上で、募集要項の制作に取り掛かりましょう。

さらに、出して終わりではなくその後の改善活動や応募者への対応フローまで見越しておく必要があります。