内定承諾率を上げるには？計算方法や平均相場について解説。

内定を出して終わりではないのが採用活動の難しいところです。内定承諾を得ることができなければ入社してもらえないからです。そこで、重要な指標になるのが「内定承諾率」です。採用の歩留まりの一種です。

そこで、この記事では内定承諾率の市場の平均や推移、率を上げるための施策について解説していきます。

この記事を読むことで、採用担当者がネクストアクションを踏み出せるような文章構成にしているのでぜひ最後までお付き合いください。

内定承諾率について

ここでは、内定承諾率の全体像と計算式について解説していきます。

内定承諾率とは

内定承諾率とは、企業が求職者に対して出した内定のうち、実際に承諾された割合を示す指標です。

この率は、企業の採用活動の効果を測定する重要な指標の一つであり、採用プロセスの質や、企業の魅力が求職者にどれだけ伝わっているかを反映しています。

内定承諾率の算出方法

内定承諾率は、以下の公式に基づいて計算されます。

この計算により、企業は自社の採用活動が求職者に受け入れられている度合いを把握できます。たとえば、内定を出した人数が10人で、内定承諾を出した求職者が6人だった場合、60%が内定承諾率となります。

また、内定辞退率は下記の計算式で算出することが可能です。

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内定承諾率の平均と推移

新卒採用の場合

2024年卒の内定承諾率の平均は、36.20%と言われています。逆に63.80%の学生が内定を辞退している結果となっています。

内定承諾率の平均においては、2021年卒以降大枠として下降傾向を見せています（下記のグラフ参照）。これは少子高齢化等の影響が想定されます。

中途採用の場合

中途採用の場合、新卒採用と異なり内定承諾率が非常に高くなる傾向があります。2022年時点で内定承諾率は92%に達しています。

さらに、2019年からみると年々内定承諾率は上昇している傾向にあります。これは転職人口の増加と企業側の労働者不足がマッチしているのが原因と想定されます。

学生側の本音からみる内定辞退される原因

ここでは、内定辞退されてしまう原因を解説します。インタツアーによる調査によると内定後に内定辞退を使用とした理由として下記のような結果となっています。

本命企業ではなかった、福利厚生が他社の方がよかった等の辞退理由が調査から見てわかります。ここでは、これらの学生の本音から逆算して、企業側の内定自体の原因について解説していきます。

上記の学生の本音から、企業の内定辞退を下げる原因を上げるとすると下記の図のようにまとめることができます。

これらについて詳細に解説していきます。

原因①｜採用プロセスに課題がある

採用プロセスに問題があると、求職者の関心を引き付けることができません。特に採用プロセスにおいては下記のような課題が発生しがちです。

応募者は他の選択肢を検討し始めるかもしれません。

透明性の欠如や、不明瞭な選考基準も、応募者にネガティブな印象を与えます。

原因②｜内定者とのコミュニケーションが不足

内定後のフォローアップが不十分な場合、内定者は企業への帰属意識を持ちにくくなります。

内定者との定期的なコミュニケーションを取ることで、彼らの疑問や不安を解消し、企業文化への理解を深める機会を提供することが重要です。

入社後の業務内容や将来のビジョンなどがイメージできないと、入社意欲が低くなってしまいます。

近年は、オンライン採用が導入されている企業も多いため、実際に会社に出向くことがない求職者は、より働くイメージをつかみにくいです。そうした採用方法をとる場合は、採用時に工夫が必要になります。

原因③｜採用チャネルが採用ターゲットとずれている

ターゲットとする求職者層に合わせた採用チャネルの選定が不可欠です。マイナビやindeed等の人材紹介サイトのみしか展開していない場合、別の採用チャネルの展開も検討すべきでしょう。

ターゲットに合わないチャネルを用いると、内定を出しても試しに選考を受けた内定者を増やしてしまうリスクがあります。

原因④｜採用ブランドが不足している

企業の採用ブランドが弱い場合、内定者はその企業に魅力を感じません。そのために、内定を出しても、別の採用ブランドが強い企業に流れてしまう可能性が高くなってしまいます。

強力な採用ブランドを構築することで、求職者に企業を魅力的に映させ、内定承諾率を高めることができます。

原因⑤｜採用担当者の対応に問題がある

採用担当者の対応が不適切だったり、専門知識が不足していたりすると、求職者はその企業に対して良い印象を持たない可能性が高まります。また、対人能力が高くない人材が担当につくこともリスクになり得ます。

採用担当者は、応募者に対して温かく、かつ専門的なアドバイスを提供できるようにすることが重要です。

原因⑥｜企業自体の魅力が不足している

企業自体の魅力が不足していることも、内定承諾率の低下に直結します。企業の魅力の事例として下記のようなものが挙げられます。

特に、働く環境やキャリア成長の機会が限られている場合、求職者にとって魅力的な選択肢とは見なされません。企業は、自社の強みや魅力を明確にし、それを積極的にアピールすることが求められます。

内定承諾率を上げるためのフェーズ別施策

続いて内定承諾率を上げるために短期・中期・長期にわけて代表的な施策について紹介していきます。結論から申し上げますと下記の図のようにまとめることができます。

【短期】内定者フォローを行う

内定を出して終わりではなく、内定を出した後のフォローも重要です。入社するまでの期間に内定者とどのようにコミュニケーションをとるかをしっかり考えましょう。

内定者に入社意識を高めてもらえるように、先輩社員との懇親会を開く、オファー面談をするなどの工夫が必要です。

入社するまでの間に、その企業で仕事をするイメージや認識をしっかり持ってもらうために、内定後のフォローも欠かさないようにしましょう。

→内定者フォローの具体的な施策の資料ダウンロードはこちら

【中期】採用フローの見直し

欲しい人材から内定辞退を出されないようにするためにも、応募から内定までをスピーディーに行うことが大事です。面接日程の決定、面接の実施、選考、内定通知まで、できるだけ短いスケジュールで行うことが理想となります。

内定までの期間が長くなればなるほど内定辞退される確率も高まってしまうため、回答期限などを提示するなど、求職者に不満を抱かせないようにすることも大切です。

こちらは、短期では難しいですがPDCAサイクルを回しながら適切な採用フローを構築するようにしましょう。

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採用フローとは？面接から採用までの流れと課題解決のコツを解説。

【中期】採用チャネルの見直し

採用手法を見直すことで、内定承諾率が改善する可能性もあります。ターゲット層に合っている採用手法を選ぶことや、より求職者とのコミュニケーションをとりやすい採用手法に変えることが大切です。

そのため、毎年採用が終了後に入社に至った人材がどのチャネルから流入したのかを検証するようにしましょう。

【長期】採用担当者の教育

採用担当者は、企業の顔として応募者に接するため、その教育とスキルアップは非常に重要です。長期的な施策として、採用担当者に対する以下の取り組みが効果的です。

ただ、短期で実現できる訳ではありません。常日頃から採用担当者の教育を推進するようにしましょう。

【長期】採用ブランディング・母集団形成を行う

採用ブランディングは、企業が求職者に対して一貫性のあるポジティブなイメージを構築する上で有効な手法です。具体的には下記のような施策が有効です。

ただ、採用ブランディングは短期では効果はでません。そのため優先順位は下がりがちですが、少しづつでも取り組むべき課題と言えます。

まとめ

内定承諾率を上げるには、求職者とのこまめなコミュニケーションをとり、自社の魅力や自社で働くイメージを強く持ってもらうことが大切です。

求職者とのコミュニケーションにお悩みなら、社長メシのご利用をおすすめします。マッチングした求職者と、食事会などのカジュアルな場でざっくばらんな話ができるため、求職者が自社に合った人材かどうかをお互いに見極めやすいです。

コミュニケーションがとりやすく、内定辞退率も低くなるので、ぜひ社長メシの活用をご検討ください。