目次
採用基準を明確化することの重要性
ここでは、採用基準を明確にする重要性を解説します。どの業種・職種にも共通して当てはまることなので、確認してみてください。
選考の属人化を防ぐことにつながる
採用基準を明確にすると選考の属人化を防げます。属人化から脱却できれば、面接担当者が変わっても一定の基準で求職者を評価できます。面接担当者の好き嫌いで内定者の質が変動したり、採用する人材のタイプが偏ったりするリスクを避けられます。
また、明確化した採用基準を評価シートに落とし込むことも重要です。観点別かつ点数別に評価できれば客観性が高まり、属人化からの脱却だけでなく透明性も確保できるのでおすすめです。
採用した後のミスマッチを減らすことに繋がる
採用基準を明確にしておけば、ミスマッチを減らせます。ミスマッチとは、「こんな人材（企業）だと思わなかった」と採用後に後悔することです。早期離職につながりやすく、採用側・応募者側ともにデメリットしかありません。
主に双方のイメージにズレが生じていることが原因で起こるので、選考中にイメージをすり合わせておくことが必要です。このイメージが「採用基準」であると考えましょう。
どんな人を採用したいのか、どんな経歴・知識・経験を有する人を採用したいのか、どんな適性があると理想的か、など詳しい採用基準が欠かせません。採用基準が明確であればあるほど、イメージのズレをなくせます。
結果的にミスマッチが起きず、早期離職による採用コストの増加も予防できるので取り入れてみましょう。
採用基準を作る上で必要なステップ
ここからは、採用基準を作る際のステップを紹介します。評価シートから作り始めたり、課題意識を明確にしないまま採用基準だけ作ろうとしたりしても、失敗する可能性が高いので注意が必要です。
段階ごとに解説するので、「何から着手すべきかわからない」という方は参考にしてみてください。
活躍している社員の共通項目を集める
自社で既に活躍している社員を数人ピックアップし、その共通項を探ります。例えば「細やかな配慮ができる」「運動をしていて体力がある」「ハングリー精神が高い」などの要素が浮かび上がれば、それを採用基準に据えるのが近道です。
また、行動基準・思考特性・過去の経歴など複数の観点で共通項を探るのもおすすめです。マネージャークラスのロールモデル、新入社員のロールモデル、経営者クラスのロールモデルと分ければ、さらに深掘りできます。
社内にロールモデルとなる人材がいれば、採用現場だけでなく社内教育にも役立ちます。採用担当者以外とも情報共有しておきましょう。
採用したい人材のペルソナを決め、必須条件を洗い出す
採用したい人材のペルソナが定まると、おのずと必須条件が洗い出されます。必須条件に合致した人材を優先的に採用していけば、ミスマッチを予防できるのです。
なお、ペルソナは可能な限り具体的に決めるのが理想です。下記の要素を網羅したペルソナを作り、理想像を固めておきましょう。
・性別
・年齢
・居住地
・家族構成
・前職での経験
・趣味
・ライフスタイル
・ライフプラン
・友人や家族との付き合い方
・行動特性
ペルソナは、100％合致する人を求めるために作るものではありません。あくまでペルソナに近い人を採用するため、基準のひとつとして作るものであることを理解しておきましょう。
書類選考や面接の評価項目に落とし込みをする
書類選考や面接での印象を評価項目に落とし込めるよう、評価シートを作成します。「ビジネスマナー」「表情」「熱意」「話の一貫性」など多くの項目を設けておけば、どの点に強みのある求職者なのか一目瞭然にできます。履歴書・職務経歴書だけでは見えない人柄を可視化したり、主観に基づく評価を避けたりする意味でも効果的です。
合否だけでなく点数別に評価することを意識すれば、採用したい人が複数名になったときも比較検討しやすくなります。社内会議で検討する際の材料としても役立つので、取り入れてみましょう。
スキルだけでなく、カルチャーに関する項目も入れる
選考で特に重視するのはスキル・経験・実績・資格など定量評価しやすい項目に偏りがちですが、カルチャーに関する項目を盛り込むこともポイントです。自社のカルチャーにフィットしない人材を採用した場合、どんなに能力が高くても早期離職されてしまうリスクが高まります。
どんな考え方をするのか、何にやりがいを見出すのかなど定性評価の項目も重視し、採用基準を定めていくことが近道です。
採用基準の見直すべきといえる状態
ここでは、採用基準を見直すべきタイミングを解説します。会社の戦略や成長段階に応じて採用基準は都度見直すべきものであると捉え、定期的に見直しを図りましょう。
カルチャーフィットしない人材ばかりが採用されている場合
選考基準がスキルを重視しすぎて、カルチャーフィットしない人材ばかり採用されているときは採用基準を見直しましょう。能力と年収のバランスが取れていても、会社が目指す方向性と個人が理想と考える方向性にギャップがあると、やりがいを感じにくいものです。
いつの間にかモチベーションが下がってしまい、選考時に感じた強みが発揮されなくなってしまいます。カルチャー要素も必ず採用基準に盛り込み、お互いの理想像をすり合わせておきましょう。
面接通過率が異常に低い場合
母集団形成ができていて十分な応募数があるにもかかわらず、面接の通過率が異常に低い場合は採用基準を見直す必要がありそうです。
特に見直すべき点は、必要以上に採用基準が厳しくなっていないか、という点です。「ペルソナ＝達成すべき最低ライン」に誤解釈している可能性もあるので、現場の面接担当者にヒアリングする必要もあります。
また「達成すべき最低ライン」と「できれば達成したい理想ライン」に分けて考え、採用基準を作るのもおすすめです。このラインを超えていれば採用といった明確な基準を定めることで合否を検討しやすくなります。
現場と人事の選考結果が一致していない場合
現場と人事の選考結果が一致していない場合も、採用基準の見直しが必要です。この場合、一次面接・二次面接を通過できても経営者や人事が担当する最終面接で落ちてしまう可能性が高いです。
反対に、一次面接・二次面接で落ちてばかりでなかなか最終面接に人が進まない、というケースもあるので注意しておきましょう。
採用基準は人事だけで作らず、現場のマネージャーや上司を巻き込んで相談していくことが大切です。実務面で求められる要素もピックアップしたうえで採用基準を作れば、選考にかかる工数も大幅に短縮可能です。
まとめ
採用基準はミスマッチや属人化を防ぐためのものであり、採用する企業側にとっても応募者側にとってもメリットのある取り組みになります。具体的なペルソナを定め、現場と人事との間で理想の採用基準を共有しておくことで、方向性が定まりやすくなるので導入してみましょう。
定量評価だけで採用せず、カルチャーや行動特性など定性的な部分も客観視できるような評価シートを作ることも効果的です。
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