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採用率が低い3つの原因
そもそも採用率とは何なのでしょうか。実は、「採用率が低い」ということを示す決まった基準はありません。しかし、データを取っておくと求人方法を見直したときに効果測定ができるのでおすすめです。
採用率は、採用率（％）＝採用者数÷応募者数×100で算出できるので、採用の可否を決めたあとにぜひ計算しておきましょう。そこで採用率が例年より低い場合は、原因の究明と対策が必要です。
ここでは、採用率が低い3つの原因について紹介します。
採用ブランディングが足りない
採用率が低い原因のひとつに、採用ブランディングの不足が挙げられます。
採用ブランディングとは、自社の企業イメージを構築させ、採用活動において自社の魅力や強みを発信し、認知度を向上させる採用戦略を指します。
採用ブランディングを戦略的に行うことで、求職者に対して実際に働くイメージを持ってもらえたり、企業理念やビジョンに共感してもらえたりするため、採用率を高めやすいという特徴があります。また、自社のカラーを押し出してアピールすることで、競合他社との差別化や採用コストの削減につながるというのもメリットです。
この採用ブランディングが足りていないと、採用率が低くなってしまいます。
面接官の対応が悪い
面接官の対応も採用率を左右する要素のひとつとして挙げられます。求職者にとって面接官は入社後の上司になるかもしれない存在です。その面接官の態度が悪いことが原因で、内定を辞退される可能性もあります。
待遇や給与面などでは好条件でも、面接官の態度が原因で採用率が悪くなっている可能性もあります。面接のやり方や、面接に向かう姿勢について確認した方が良いかもしれません。問題があった場合には、改善に努める必要があります。
内定が他社より遅い
面接から内定までの期間が他社よりも長いことも、採用率の低下を招く原因です。マイナビ 中途採用状況調査2020年版によると、1次面接から内定を出すまでの平均日数は「12.3日」となっています。
応募者は早く就職、転職を決めたいと思っている人が大半なので、内定が遅いと他社に流れてしまうのです。
逆に、いち早く内定を出してくれた企業への就職を決める人も多いので、早ければ早いほど内定辞退を防げる可能性が高まります。
採用率を高めるために見直す5つのポイント
採用率を高めるためには、いくつか気をつけなければならないことがあります。ここでは、採用率を高めるために見直すべきポイントを5つ紹介します。
1.採用ターゲット
自社に入社して欲しいターゲットが明確になっているか、改めて見直すことが大切です。ターゲットがあいまいだと、希望する人材へのアピール不足の原因になります。
自社が欲しいターゲット層は、社内の共通認識としてもっておくことが必要です。社内の共通認識になっていない場合、適正のない人材が選考を通過する可能性があります。それが続くと、結果的に採用率の低下につながってしまうのです。
ターゲットが明確化したら、求人広告の内容に反映させることも考えなければなりません。さらにターゲットへの認識を高め、より見合った人材が獲得できるように動く必要があります。
2.求人媒体
企業のあるエリアや職種によって最適な媒体が異なります。自社が欲しい人材が見ている求人媒体を見極めて、ピンポイントに広告を出すことで採用率を高めることも可能です。
採用率に問題がある場合、SNSや求人媒体を扱う企業などをリサーチし、掲載媒体を見直すと採用率が高くなる可能性があります。これまで使ってきた媒体が本当に適しているのかどうかも含め、求人媒体の再確認を行いましょう。
3.求人内容
求人広告の内容も、精査する必要があります。求人の内容がありきたりなものだと求職者に魅力が伝わりません。初めに決めたターゲットを想定し、どんな内容に魅力を感じてくれるか考えることが必要です。
経営理念、仕事内容、給与など、自社の魅力を洗い出し、ターゲットに伝わる形の内容にしましょう。求人の内容は長すぎず、端的に魅力が伝わる内容がおすすめです。社内で内容を精査しながら検討しましょう。
求人内容について、サポートのある求人サイトなら相談してみるのもおすすめです。エージェントはさまざまな企業の求人内容を確認しているため、どういった求人内容だと人気が集まりやすいかを知り尽くしており、的確なアドバイスをもらうことができます。
4.選考辞退率
エン転職のユーザーアンケートによると「31％が面接を辞退したことがある」という結果が出ました。辞退した理由としては、応募後に再考し、希望と異なった、という理由が46％を占めています。
ほかには、他社で選考が進んだ、スケジュールが調整できなかったなどの理由が挙げられました。このことからも、書類選考から面接までは日を空けずに行うなどのスケジュール管理が必要です。
また、面接の前にリマインドメールを送る、応募者が移動時間を短縮できるようにWeb面接を取り入れるなどで対策しましょう。選考辞退率を下げることで、採用率を高める足掛かりとすることも大切なことです。
5.内定者へのフォロー体制
内定を出したらそれで終わりではなく、内定辞退を防ぐための工夫をしなければなりません。内定者のフォローをしないと内定辞退の可能性が高くなってしまいます。
内定者のフォローの方法としては、印象に残るよう内定通知を電話連絡で行う、社内のさまざまな人間とコミュニケーションを取る機会を作る、内定者研修を行うなどがおすすめです。
内定者と定期的にコミュニケーションを図れる仕組みをもっておくと、内定後辞退をされづらくなり、採用率が高くなります。
採用率を高めるカギは「求人媒体選び」
採用率を高めるには求人媒体選びも重要です。企業によって最適な求人媒体は異なるため、自社にとって採用率の高い求人媒体に掲載する必要があります。無料の求人広告ではマッチする人材にアプローチしづらく、採用率の低下も避けられません。
採用率を高めるには、有料の求人サイトがおすすめです。コストはかかってしまいますが、その分、採用活動に関してのアドバイスや掲載内容の執筆などのサポートが受けられ、高い採用率が期待できます。
自社に合った人材を確実に採用したいという場合は、社長メシをご検討ください。社長メシは、応募者と企業のどちらからもオファーが出せるマッチングサービスとなっています。
堅苦しい面接ではなく、少人数の食事会やオンライン面談をするため、ざっくばらんに話すことができる機会があり、お互いのことを深く理解できるのがメリットです。
社長即決採用もあり得るので、選考辞退率の軽減も図れるでしょう。
また、社長メシでは、企業の魅力を引き出す掲載内容の執筆をサポートいたします。掲載内容をブラッシュアップすることで、自社にマッチした人材に効率良くアプローチすることが可能です。
採用率の低下にお悩みの企業のご担当者の方は、ぜひ社長メシへの登録をご検討ください。きっと貴社が求める人材と出会えるはずです。
まとめ
今回は、採用率が低下する原因と改善方法について紹介しました。採用率が低いというのは、決して貴社に魅力がないということではありません。魅力を上手にアピールできていなかったり、求人媒体の選択を誤っていたりなど、少しやり方を変えればうまくいく可能性が高いです。
自社の魅力を引き出し、欲しい人材を採用するなら社長メシの活用をご検討ください。ざっくばらんな雰囲気で、応募者とさまざまな話をして理解を深め合うことができます。採用率の低下にお悩みの方は、社長メシを使ってみてはいかがでしょうか。