コンピテンシー採用とは？
コンピテンシーとは、企業への貢献度が高い優秀な社員に共通してみられる行動特性を意味します。
高いパフォーマンスを発揮する人材に共通する行動特性を見出したうえで、コンピテンシー採用とはこの行動特性を評価基準とする採用手法です。
コンピテンシーを把握するためには、現在活躍している優秀な社員を分析し、ヒアリングなどによって情報を細かくまとめなければなりません。
そして、理想とする人物像のコンピテンシーモデルを形成して、このモデルに近い人材を選考で見極めます。
共通点を見出す際は、スキルや知識のみに着目してはいけません。
同じ資格を保有している社員が集まったとしても、全員が同じ成果が出せるとは限らないでしょう。
しかし、リーダーシップがあったり、解決思考で業務を遂行していたり、特定の行動や思考パターンを持つ社員は会社への貢献度が高くなります。
このような行動特性を抽出することが大事で、コンピテンシー採用を成功させるためには、自社に適したコンピテンシーモデルを作成することが重要です。
コンピテンシー採用のメリットとデメリット
それでは、コンピテンシー採用のメリットと注意すべきデメリットを紹介します。
メリット
コンピテンシー採用は明確なモデルを設定するため、面接官の主観による判断を防ぎ、客観的な人材評価ができます。
人材を見極める際、企業が求める人材にマッチしていることが重要になりますが、どのような社員が必要なのか、すべての面接官が把握しているとは限りません。
さらに、評価基準が不明確な場合はそれぞれの主観に委ねられる部分が増え、スキルや資格、学歴など最終的に重視するポイントが分かれる可能性もあるでしょう。
そこでコンピテンシー採用を実施すると、評価基準が設定されるために統一された選考が実施できます。
また、自社が求める行動特性との相性も確認でき、採用後のミスマッチを防ぐのにも効果的です。
高いパフォーマンスを発揮している人材の行動特性を基準にした選考スタイルであるため、優秀な人材を採用できる可能性も高まります。
面接時には、応募者がアピールしている内容の矛盾点も見抜きやすく、人材の質を見極めやすいです。
特性を知るために経験や考え方などにスポットを当てて質問ができるため、優秀な人材かどうかしっかりと見極めることが可能になるでしょう。
デメリット
コンピテンシー採用で重要なのは、評価基準となるモデル作成です。
このモデルは、現在優秀な成績を上げている社員の情報を元にするため、その人材の影響を受けやすくなります。
そのため、そもそも社内に企業が求める優れた人材がいない場合は、想定として人材像を作り上げなければなりません。
また、理想となる社員からヒアリングで情報を収集する際、本人が意識している部分だけでは不十分なケースがあります。
例えば、本人は「潜在層へのアピールに注力している」ことを意識的に行っていたとしても、実際のクライアントからの評価は「アフターケアが丁寧でリピーターが多い」など、無意識の部分が成績に関与していることも多いです。
コンピテンシーモデルは、このような無意識の部分も踏まえて情報を集める必要があり、作成するのに時間がかかります。
さらに、職種ごとにコンピテンシー採用を実施する場合には、それぞれで新たなモデルを設定しなければなりません。
コンピテンシーモデルの作り方
それでは、コンピテンシーモデルの作り方をステップごとに紹介しましょう。
採用したい人物像を明確にする
まずは、社内で活躍している優秀な社員を元に採用したい人物像を明確化し、成果を上げている要因を分析することでコンピテンシーモデルの作成が始まります。
このように、実際に働いている社員をモデルにする手法は「実在型モデル」と呼ばれる作成方法です。この方法であれば調査もしやすく、比較的短い期間でモデルの作成ができるでしょう。
現時点で、企業が求めるような社員がいない場合は「理想型モデル」という作成方法が有効です。
こちらは、事業内容や今後の事業展開、企業理念などから理想的な人材像を作り上げる作成方法で、実在型よりも構想に時間を要する場合もあります。
また、理想を追求しすぎて、実際に存在しないような完璧過ぎるモデルにならないよう注意しなければなりません。
ほかには、実在型で作成したベースに、企業が求める内容を追加した「ハイブリット型」という作り方もあります。
コンピテンシーモデルの項目を作成する
コンピテンシーモデルを作成するためには、人物像に必要な要素を抽出することが重要です。
的確で具体的な項目を洗い出す作業は、コンピテンシーモデルを構成する要素についてまとめられた「コンピテンシー・ディクショナリー」を参考に行うと良いでしょう。
こちらは、コンピテンシーモデルに含まれる要素が6領域20項目に分類されており、そこから社員に必要な要素を追加、または省きながら作成できます。
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領域 |
項目 |
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達成・アクション |
達成重視、秩序・クオリティ・正確性、イニシアチブ、情報収集力 |
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支援・人的サービス |
対人理解、顧客サービス |
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インパクト・影響 |
インパクト・影響力、組織感覚、関係性の構築 |
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マネジメント領域 |
人材教育、指導、チームワーク、リーダーシップ |
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認知領域 |
分析思考、概念思考、技術・専門性・マネジメント力 |
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個人効果 |
自己管理、自信、柔軟性、組織コミットメント |
活躍している社員にヒアリングする
企業内にモデルとなる社員がいる場合は、ヒアリングすることで高いパフォーマンスを発揮している要因について追求します。
活躍している背景にはどのような考え方や価値観と行動があったのかを探り、分析して整理することがモデル作成には大切です。
なるべく複数の社員にインタビューができると精度も高くなります。
また、モデルとなる人材だけではなく、社内の一般的な社員に対してもヒアリングを実施することで行動特性の違いを比較しやすくなるでしょう。
時間はかかりますが、できる限り豊富で多くのデータを集めることが、精度の高いコンピテンシーモデルの作成には重要です。
自社に合わせて調整を加える
最終的には、自社の経営ビジョンとモデルを照らし合わせてミスマッチをなくす必要があります。
特に、理想型やハイブリット型で作成したモデルは相違が生じやすいため、ビジョンとの違和感がある場合はコンピテンシーモデルの項目を調整しなければなりません。
実在型で作成したモデルでも、再現性があるのか、現在本当に必要な人材かを照らし合わせることが大切です。
コンピテンシー面接の具体的な方法
コンピテンシー採用では、面接によって優秀な人材の行動特性を見極めることが必要です。そのため、面接では具体的な考え方や行動パターンが分かるような質問を行う必要があるでしょう。
コンピテンシー面接の例として、「STARモデル」と呼ばれる状況（Situation）、課題（Task）、行動（Action）、結果（Result）を掘り下げる方法を紹介します。
まず状況確認の質問として「前職ではどのようなポジションでしたか」というように、役割や組織について尋ねるとよいです。
次に「どのような課題がありましたか」と、自身で気づいた課題や、掲げた目標などを質問しましょう。
そして、その課題や目標に対して「どのような行動を起こしましたか」と、解決や達成のためにどのようなアクションをしたのか確認します。実際の手順や目的も確認すると、行動を起こすパターンが見極めやすいでしょう。
最後に、「解決できた要因や周囲の反応はどうでしたか」と結果に対しての分析や成果について尋ねることで、成長性や将来性なども確認できるかもしれません。
この質問の流れを行うことで、人の指示を待つ受動的なタイプか能動的に働くか、組織全体の視野を持っているかなどを見極めやすくなります。
まとめ
コンピテンシー採用は、優秀な社員をモデルとした評価基準を元に、人材の採用を目指す手法です。
基準があることで面接官も客観的な判断がしやすくなり、安定して高い質の人材を選考できるでしょう。ただし、精度の高いコンピテンシーモデルを作成するには時間がかかり、多くの社員の協力も必要です。
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