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2024年卒の新卒採用スケジュール
経団連は、2018年に就活ルールの廃止を発表しました。とはいえ、学生や企業の混乱を避けるために、2024年卒の学生に対してもこれまでの就活ルールを適用する方針が表明されています。
そのため、2024年卒の新卒採用についても、以下の日程で進められることが考えられます。
・広報解禁日：3年次3月1日～
・選考活動解禁日：4年次6月1日～
・内定出し解禁日：4年次10月1日～
もちろん、上記のスケジュールよりも前倒しで広報活動や選考活動を開始する企業も数多くあります。ほかの企業の新卒採用スケジュールをチェックして、どのタイミングで開始すべきか検討しておきましょう。
スケジュールを決定したら、採用活動をスムーズに進められるように入念な準備を行います。どのような準備をしておくと良いのか、下記にて詳しく解説します。
広報解禁日よりも前にやること（2022年6月～2022年11月）
新卒採用スケジュールが決定したら、広報解禁日前に以下の準備を行いましょう。
・採用広報の設計
・インターンの実施
・ダイレクトリクルーティングの実施
・自社サイトの構築
・採用ツールの作成
・採用アウトソーシング業者との打ち合わせ
まずは広報解禁日に向けて、採用広報活動や説明会の戦略設計を行います。自社が求めるターゲットはどのような人物なのか、人材要件を具体的に設定しておきましょう。
その後に行うのが、インターンシップです。一般的に、夏（6月～9月）と秋（10～11月）の期間に開催します。
秋に行う場合は、大学の講義が始まる時期であることを考慮して、短期間やワンデーでのプログラムになることが多いです。
インターンシップに参加してもらった学生には、自社の理解を深めてもらうための座談会や説明会への参加を促します。
インターンシップによって学生に企業の業務や環境に触れてもらい、「ここで働いてみたい」と感じてもらえれば、応募の増加につながるでしょう。
また、労働人口の減少が著しい昨今、これまでのように求人情報を掲載して待っているだけでは、新卒採用が成功しにくくなっています。そのため、企業側から学生に直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」など、積極的な採用活動を行うことが重要です。
ダイレクトリクルーティングなら、1～2年次の学生にも自社をアピールできる可能性があるので、ぜひ取り入れてみましょう。
自社サイトの構築や見直しを済ませておくことも大切です。学生のほとんどは、インターネットで企業の情報を入手します。学生の求める情報がインターネット上で見つからないと、候補から外されるおそれがあるので、就活生に役立つ情報量の多いサイトを構築しておきましょう。
自社サイト構築には数ヶ月かかるため、早めの行動が肝心です。
また、これらと並行して、学校ごとの求人票や会社説明会で配布するパンフレットなど、採用ツールの作成も進めましょう。
オフィスの雰囲気や働く社員の姿がわかる写真を準備したり、社員にインタビューをしたりと、採用ツールの作成には手間がかかりますので、早めに準備を始めておく必要があります。
近年は、採用業務のアウトソーシングに対応する企業も増えました。これらのサービスを利用する場合は、事前にしっかりと打ち合わせをしておくことが重要です。自社の採用体制や求める人材、採用スケジュールなど、必要とされる情報を事前に共有しておきましょう。
広報解禁日に向けてやること（2022年12月～2023年2月）
2022年12月～2023年2月あたりの広報解禁日前の期間には、以下の準備を行いましょう。
・新卒採用計画の作成・共有
・自社サイト・就活サイトの見直し
・会社説明会の準備
・インターン参加者へのフォロー
広報の内容や選考基準、内定出しなど、新卒採用のスケジュールと内容を細かく決めて、社内で共有します。また、構築した自社サイトのアクセスが少ない、応募者が少ない場合は、自社サイトの内容や就活サイトの内容を見直し、修正しておきましょう。
会社説明会を開催する場合は、日程や会場の調整も必要です。オンラインで会社説明会を行う場合は、ツールの導入やインターネット環境の準備なども済ませましょう。
インターンに参加した学生には、個別にフォローすることも重要です。自社に高い興味・関心を持ってくれた学生に対しては、個別で追加のインターンシップに参加してもらったり、面談をしたりなど、より理解を深めてもらうためのアプローチをすると良いでしょう。
選考解禁日に向けてやること（2023年3月～5月）
2022年3月～5月くらいの時期には、選考解禁日に向けて以下の活動を行います。
・選考状況の確認
・選考フローの見直し
・内々定者のフォロー
まずは、広報活動によってどれくらいの応募者が集まったのか、選考状況を確認してみてください。応募状況が良くない場合は選考フローを見直して、再度学生にアピールする必要があります。
応募はあるものの、求める人材像と異なる学生が多い場合は、条件に合う学生に対してダイレクトリクルーティングを行うのが効果的です。
広報解禁日前からダイレクトリクルーティングを活用し、質の高い母集団形成ができていれば、スムーズに求める人材にアプローチできるでしょう。
この段階で内々定を出す場合は、内々定者のフォローも忘れないようにしてください。内々定を獲得したあともより良い就職先を見つけるために、就職活動を継続する学生は多いものです。
内々定を出したからといって油断していると、内定辞退につながる可能性があります。定期的に連絡を取る、懇談会を実施するなどしてフォローしましょう。
内定解禁日に向けてやること（2023年6月～9月）
2022年6月～9月ごろには、内定解禁日に向けて以下のような準備や活動を行いましょう。
・最終選考の実施
・内定者フォローの体制を整備する
・内定式プログラムの作成
内々定を出している学生がいる場合は、採用通知を出して内定を確定します。同時に、内定辞退を防ぐためのフォロー体制を整えて、内定者とこまめにコミュニケーションを取ることも大切です。
内定式を行う場合は、内定式プログラムを作成する必要があります。最近は感染症対策のために、オンラインで内定式を開催する企業も出てきています。自社の内定式はどのように対応するかも決めておきましょう。
2024年卒新卒採用を成功させるための3つのポイント
新卒採用のハードルが上がるなかで、2023年の新卒採用を成功させるには、ポイントを押さえて行動することが重要です。
ここでは、新卒採用を成功させるための3つのポイントを紹介します。
求める人物像を明確にする
新卒採用を成功させるためのポイントのひとつが、求める人物像を明確にすることです。
人物像が明確になっていないと、採用基準やアプローチの方法などが決められません。また、入社後に新卒者が「思っていた企業と違う」と感じ、内定辞退や早期退職につながるおそれもあります。
まずは、どの部署に何人配属するかを決めて、その部署で必要とされるスキルや資格、性格、特性などを洗い出し、採用基準を決めましょう。
採用基準を決めるときには、配属先の部署の社員にヒアリングすることも重要です。採用担当者が思い浮かべる人物像と、実際に現場が必要としている人物像は異なる可能性があるためです。
現場で求められている人物像とかけ離れた人材が配属されると、既存社員と新卒者の間でギャップが生じてしまうため、新卒者を配属する部署にいる社員の意見も取り入れましょう。
前年度の採用活動を振り返る
新卒採用がうまくいっていない場合は、前年度の採用活動を振り返り、改善点を探すことも大切です。成果の出ない方法を続けても、同じ結果になる可能性が高いからです。
エントリー数や内定数、内定辞退した人数などを数値化して分析し、課題をクリアしておきましょう。
学生の動きや他社の採用状況を確認する
2023年の新卒採用においては、これまでの就活ルールをそのまま適用する方針とされています。しかし、就活ルールのスケジュールとは異なる動きをする学生や企業が存在するのも事実です。
希望条件に合致する学生がいつから就活を始めるのかをリサーチし、それに合わせてスケジュールを立てるようにしましょう。
競合他社の新卒採用スケジュールもチェックして、他社よりも早い時期から学生にアプローチをかけ、母集団を形成するのも効果的です。
2024年卒の採用活動には「社長メシ」がおすすめ！
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社長メシでは、企業がイベント情報を掲載することで、学生からオファーが届きます。
オファーの中から気になる学生のみとコンタクトがとれるので食事会などのイベントで直接話したり、企業の魅力をアピールしたりすることが可能です。もし企業とマッチングする学生がいれば、そのまま選考へ進むこともできます。
このように、社長メシでは母集団形成から選考、内定承諾のフローを一気通貫で行えるため、自社採用サイトがない企業にもおすすめです。
定額の料金プランで採用コストを抑えることもできますので、ぜひ一度お問い合わせください。
まとめ
2024年の新卒採用を成功させるには、綿密なスケジュールを立てて動くことが大切です。今回解説した内容を参考に、しっかり準備しておきましょう。