ベンチャー企業にとって、新卒採用は事業成長を左右する重要な投資です。近年は大手企業だけでなく、中小企業やスタートアップでも採用競争が激化しており、優秀な人材の獲得は年々難しくなっています。一方で、学生の価値観は多様化しており、企業規模だけで進路を決めない傾向も強まっています。
本記事では、ベンチャー企業における新卒採用市場の最新動向と、大手企業よりも採用が難しいとされる理由を解説します。また、新卒採用を行うメリットや成功のポイントについても詳しく紹介しているため、ぜひ参考にしてください。
ベンチャー企業における新卒採用市場の最新動向
新卒採用市場は構造的な変化が進んでいます。最新の動向として押さえておきたいポイントは以下の2つです。
- 企業規模にかかわらず採用難易度は上昇
- 学生の志向性が変化：安定志向から成長機会重視へ
採用難易度が上昇する一方で、学生の企業選びの軸にも明確な変化が見られます。まずはこの2つの動向を理解することが、採用戦略を立てる第一歩です。
企業規模にかかわらず採用難易度は上昇
新卒採用の難易度は、企業規模に関係なく高まっています。リクルートワークス研究所の「第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」によると、2026年卒の大卒求人倍率は1.66倍でした。前年の1.75倍からは0.09ポイント低下したものの、依然として学生1人に対し複数の求人がある売り手市場が続いています。
特に従業員300人未満の企業では求人倍率が8.98倍に達しており、中小・ベンチャー企業の採用難易度は大手を大きく上回ります。背景には、少子化による学生数の減少と、採用活動の早期化があります。
インターンシップを起点に大学低学年から企業理解を深める学生が増えており、選考開始を待つだけの姿勢では接触機会を逃してしまいます。ベンチャー企業こそ、早期から学生との接点を作り、継続的な情報発信に取り組むことが重要です。
学生の志向性が変化：安定志向から成長機会重視へ
学生の志向は安定志向一辺倒ではなくなっています。大学生を対象にしたキャリア教育支援NPO エンカレッジによる調査では、就活生の約35%がベンチャー企業を主な志望先として挙げています。
背景には、成長実感や自己成長を就職活動の軸に置く学生の増加があります。つまり、終身雇用への期待が薄れる中で、スキル獲得や経験の幅を重視する考え方が広がっているのです。
確かに、ベンチャー企業は若手のうちから裁量を持って働ける点が評価されています。ただし、成長環境を言葉だけで伝えても響きません。具体的な業務内容や成長プロセスを示し、学生の共感を高めましょう。
ベンチャー企業の採用が大手企業よりも難しい理由は？
ベンチャー企業の採用活動が大手よりも難しいといわれている背景には、理由があります。
採用活動を行っていて思うように成果が出ない場合には、まず自社が抱える課題や求職者が応募をためらうポイントを押さえることが大切です。
まずは、ベンチャー企業の採用が大手企業よりも難しいとされる理由について解説します。
実績や福利厚生への不安
ベンチャー企業で採用が難しくなるのは、実績や福利厚生の手厚さを求める応募者心理が働くことが原因のひとつです。
求職者は、スタートアップから間もないベンチャー企業よりも、実績が豊富で安定している大企業の方に安心感を抱きやすい傾向にあります。
福利厚生面で充実している大企業のほうが将来的な経営に関する不安が少なく、安心感が得られるため、応募が大企業に集中するのでしょう。
求められる即戦力
ベンチャー企業は、従業員数が少ないため研修に時間のかからない経験豊富な即戦力人材を求める傾向にあります。
しかし、採用後にリーダー格として率いていけるようなハイポテンシャル人材は、採用市場にいる母数も少数です。
そのため、欲しい人材がすぐに見つけにくいことも、ベンチャーの採用が難しい理由のひとつと考えられます。
企業知名度が低い
企業知名度の低さは、新卒採用における大きな障壁です。学生は限られた就職活動期間の中で多くの企業を比較検討しており、そもそも認知していない企業は検討対象にすら入りません。
大手企業は社名だけで一定の安心感を与えられますが、ベンチャー企業は説明を聞いてもらう前にふるいにかけられてしまう傾向があります。事業内容や将来性が優れていても、情報が届かなければ評価されません。新卒市場では、知名度の差がエントリー数に直結するため、待ちの姿勢ではなく、自ら認知を広げる工夫が欠かせません。
採用ノウハウ・実績不足
採用ノウハウと実績の不足は判断の迷いを生み出します。新卒採用の経験が少ない企業では、母集団形成や選考設計の基準が定まっていないケースが多く見られます。その結果、どの手法が有効なのか判断できず、手探りで進めてしまうのです。
また、過去データが少ないため改善点を見つけにくい点も課題です。説明会や選考の内容が属人的になり、再現性のある採用活動につながりません。最悪の場合、効果的な手法が分からないまま時間だけが過ぎ、採用成果につながらない状況に陥る可能性もあります。そのため、体系的な設計を見直し、ノウハウを構築しましょう。
採用リソース（人手・時間）が限られる
採用に割けるリソースが少ないと、継続的な活動が難しくなります。ベンチャー企業では、採用担当が他業務と兼務しているケースが一般的です。そのため、学生対応や改善施策に十分な時間を確保できないのです。
採用活動は短期で成果が出るものではありません。情報発信やフォローを積み重ねて成果を実感できます。しかし、日常業務に追われる中では対応が後回しになりやすく、機会損失が発生しやすくなります。そのため、限られた人手と時間を前提に、効率を意識した設計を行って、採用成功につなげましょう。
漠然としたネガディブなイメージがある
ベンチャー企業は根拠のないネガティブな印象が先行しやすい傾向にあります。学生の中には、「激務」「離職率が高い」「教育体制が整っていない」といったイメージを持つ層が一定数存在します。
たとえ実態とは異なる場合でも、イメージだけで敬遠されてしまう点が課題です。このようなネガティブな印象は、情報不足から生まれているといわれています。大手企業と比べて露出が少ないため、学生は限られた噂や先入観で判断してしまうのです。
その結果、説明を聞く前に選択肢から外されてしまいます。そのため、ベンチャー企業は、働き方や育成環境を具体的に示し、不安を払拭する情報発信を心がけましょう。
事業・会社の将来性が不透明
将来性が見えにくい点も新卒採用を難しくする要因の1つです。学生は長期的なキャリアを考える中で、企業の安定性や成長性を重視しています。
ベンチャー企業は事業フェーズが変化しやすく、将来像が伝わりにくい傾向にあるため、たとえ成長戦略が明確でも、事業内容やビジョンが十分に説明されていないと学生には響きません。そのため、数字や実績だけでなく、目指す方向性や社会的意義を言語化し学生が将来をイメージできる情報を発信しましょう。
ベンチャー企業が新卒採用を行うメリット
ベンチャー企業が新卒採用を行うメリットは以下の4つです。
- 企業のカルチャーを作りやすい
- 将来の幹部候補を育成しやすい
- 採用コストが抑えやすい
- 中長期的な企業拡大への貢献が期待できる
即戦力を求めにくい環境でも、組織づくりや将来の成長基盤を強化できます。ここでは、ベンチャー企業が新卒採用に取り組む具体的なメリットについて解説します。
企業のカルチャーを作りやすい
新卒採用は、企業カルチャーを形成しやすいのがメリットです。社会人経験のない新卒人材は、前職の価値観に染まっていません。そのため、企業理念や行動指針を素直に吸収しやすい傾向にあります。
また、ベンチャー企業は組織規模が小さい分、経営層の考え方や働き方が現場に伝わりやすい環境です。新卒社員が初期メンバーとして定着すれば、その価値観が次世代へ引き継がれ、組織全体に一体感が生まれます。カルチャー形成を意識した採用は、組織の土台を強くする投資といえるでしょう。
将来の幹部候補を育成しやすい
新卒採用は将来の幹部候補を育成する土台といわれています。入社初期から事業や組織の成長過程を経験させられる点は、ベンチャー企業ならではの強みといえるでしょう。業務範囲が固定されにくく、挑戦機会が多い環境で成長を促せるのもメリットです。
早い段階で責任ある役割を任せると、経営視点を持つ人材が育ちやすくなります。また、中途採用に比べて企業の考え方を深く理解した人材が残りやすく、組織の中核を担う存在へと成長してくれる可能性が高まります。
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採用コストが抑えやすい
新卒採用は、中途採用よりコストを抑えやすいのもメリットです。即戦力人材を獲得する場合、高額な紹介手数料や広告費が発生します。一方、新卒採用は媒体費やイベント参加費を中心に設計できるため、採用コストを抑えられる傾向にあります。
また、早期離職を防げれば採用と教育にかけた投資を回収しやすくなります。育成前提で採用を行うと、短期的な人材入れ替えを減らし、結果として長期的な採用コストの安定化にもつながるでしょう。
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中長期的な企業拡大への貢献が期待できる
新卒採用は、中長期的な企業拡大への貢献が期待できます。事業成長にあわせて人材層を厚くできるため、組織拡大のスピードを保てるのです。新卒社員が定着すれば、将来のマネジメント層も内部から輩出できるでしょう。
また、外部採用に依存しすぎない体制は、組織の安定性を高めます。つまり、事業フェーズが変化しても、企業理解の深い人材が中心となり意思決定を支えてくれるのです。このように、新卒採用は、持続的な成長を支える戦略的投資なのです。
ベンチャー企業が新卒採用を成功させるための7つのポイント
ベンチャー企業の新卒採用は場当たり的な対応では成果につながりません。限られたリソースの中でも成果を出すためには、設計段階から戦略的に取り組む姿勢が必要です。
特に重要なポイントは以下の7つです。
- 採用ペルソナを明確に定義する
- 採用ブランディングを強化する
- 学生が求めることを理解して魅力的な訴求をする
- 福利厚生を充実させる
- ダイレクトリクルーティング活用する
- インターン採用で相互理解を深める
- SNS発信と採用広報を連動させる
①採用ペルソナを明確に定義する
採用ペルソナの明確化は新卒採用成功の最も基本的なポイントです。なぜなら、ターゲットとなる学生の属性を曖昧にしたままでは、訴求内容がぼやけてしまうためです。まずは、学部や志向性、価値観、就職活動で重視する軸など、ターゲット学生の属性を把握しましょう。
次に、求める人物像を行動レベルまで落とし込みます。主体性があるといった抽象表現ではなく、どのような場面でどのような行動を取れる人材かを明確にしてください。そして、定義した内容は採用担当だけでなく、経営層や現場社員とも共有しましょう。社内で認識を揃えておけば、採用のブレを防止できます。
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②採用ブランディングを強化する
採用ブランディングは知名度の壁を乗り越える本質的なアプローチです。「認知を広げる」だけでなく、「自社らしさを伝え、共感してくれる学生を惹きつける」ことが目的です。
伝えるべきはミッション・ビジョン、バリュー、事業の社会的意義、働く環境のリアル、成長機会、人の魅力です。「なぜこの事業を始めたのか」「創業時にどのような困難を乗り越えたか」といったストーリー性のある発信が学生の心に響きます。採用サイトへの経営者メッセージ掲載や社員インタビュー動画の制作継続発信などが効果的です。
③学生が求めることを理解して魅力的な訴求をする
企業が「伝えたいこと」と学生が「知りたいこと」は必ずしも一致しません。マイナビの調査では、学生が企業選択で最も重視するのは「安定している会社」で51.9%でした。
ここでいう「安定」は大企業を意味するとは限りません。「この会社で長く働けそうか」という観点で判断する学生も多いのです。入社後の具体的な業務内容、若手社員の活躍事例やキャリアパス、教育・研修制度、平均残業時間や有給取得率など働きやすさの指標を示すことが重要です。
また、成長機会を抽象的に語るのではなく、どのような経験を積めるのかを明確に伝えるのもポイントです。
このように、学生視点に立った訴求が、応募意欲を高めるため、実施していない企業はぜひ取り入れてみましょう。
④福利厚生を充実させる
福利厚生の整備は学生の不安を解消する重要な要素です。ベンチャー企業は待遇面で劣ると思われがちですが、基本的な制度が整っていれば印象は大きく変わります。社会保険完備や有給休暇制度などを採用サイトや求人票に明確に記載すれば、安心して働ける環境を示す材料になります。
また、社内カフェや副業OKなどユニークな福利厚生を検討する姿勢も効果的です。ベンチャー企業は大手企業と同じ内容を目指す必要はありません。自社らしさを反映した制度設計で、学生の共感を生みましょう。
⑤ダイレクトリクルーティング活用する
ダイレクトリクルーティングは知名度に依存しない採用を実現でき、ベンチャー企業に最も適した手法の一つです。従来のナビサイト型では知名度の低い企業は検索結果の上位に表示されず、学生の目に触れる機会自体が限られます。
ダイレクトリクルーティングでは企業側から学生に直接アプローチでき、ターゲット学生にピンポイントでスカウトを送れます。定型文ではなく「なぜ声をかけたのか」を丁寧に伝えましょう。「学生に選ばれる立場」として向き合う意識が、返信率や応募意欲の向上につながるのです。
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⑥インターン採用で相互理解を深める
インターン採用はミスマッチ防止に効果的です。特に、長期インターンは、学生が実務を通じて企業理解を深められます。
大企業のインターンは短期でグループワーク中心になりがちですが、ベンチャー企業では少人数で実際の業務に携わる長期インターンを実施しやすい環境があります。学生は仕事内容や職場の雰囲気をリアルに体験でき、企業側も選考だけでは見えない適性を把握できます。内定承諾率の向上や早期離職リスクの低減にもつながります。
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⑦SNS発信と採用広報を連動させる
SNS発信は採用広報を低コストで継続できる武器です。学生は企業の公式情報だけでなく、SNS上のリアルな情報を重視して企業を判断します。
X、Instagram、YouTube、note、Wantedlyなど複数のメディアを活用し、週1回以上の定期発信を心がけましょう。発信コンテンツは新入社員の1日密着、社員インタビュー、オフィスの様子、社内イベントレポート、経営者の考えなどが効果的です。きれいごとだけでなく等身大の姿を発信することで学生の信頼を得られます。
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ベンチャー企業が新卒採用をする際にチェックすべきポイント
新卒採用は実施する前段階の見極めが極めて重要です。チェックすべきポイントは以下の2つです。
- 今の事業フェーズでの採用は適切か？
- 育成できるリソースはあるか？
今の事業フェーズでの採用は適切か？
新卒採用が適しているかは事業フェーズによって異なります。「事業モデルが確立し収益基盤がある」「育成に時間を投資できる余裕がある」「1〜2年後を見据えた人員計画がある」「新卒が担当できる業務が明確にある」などは場合は適しています。
一方、「事業の立ち上げ期で方向性が定まっていない」「育成に割く時間がない」「今すぐ戦力が必要」「組織体制が流動的」など場合は慎重に検討すべきです。
育成できるリソースはあるか？
新卒採用は「採用して終わり」ではありません。入社後に成長を支える体制がなければ、せっかく採用した人材も力を発揮できないまま早期離職につながります。
採用を始める前に、研修プログラムの設計、OJT担当者の決定、1on1の仕組み、業務目標と評価基準の明確化、育成に関われる社員の工数確保ができているかを確認しましょう。特にベンチャー企業では日々の業務に追われ、新人育成が後回しになりがちです。「誰が」「どのように」育成するのかを事前に決めておくことが重要です。
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ベンチャー企業の新卒採用に関するよくある質問
新卒採用では多くのベンチャー企業が共通した悩みを抱えています。ここでは、ベンチャー企業の経営者や採用担当からよく寄せられる質問とその回答を紹介します。
ある程度の学歴フィルターはかけるべきですか？
ベンチャー企業において学歴フィルターは必須ではありません。事業成長に必要なのは、学歴よりも価値観や行動特性です。
学歴で応募を制限すると、主体性や成長意欲の高い人材と出会う機会を失う可能性があります。そのため、基準を学歴に置く前に、自社が本当に求める人物像を見直してみましょう。
カルチャーフィットするかはどのように見極めればよいですか？
カルチャーフィットは出会い方と対話設計で見極められます。ダイレクトリクルーティングやベンチャー特化型の採用サイトにより価値観に共感する学生と直接つながれます。
また、採用ブランディングを強化し、企業文化や考え方を事前に発信することも有効です。情報開示を十分に行えば、学生側も理解したうえで応募してくれます。
まとめ
ベンチャー企業の新卒採用を成功させるカギは、経営者のビジョンと企業文化をいかに正しく学生へ伝えられるかにあります。知名度や条件面だけで勝負する採用は限界があるため、共感を軸にした設計を心がけましょう。
「社長メシ」では、経営者と学生が食事を通じて直接対話し、事業への想いや価値観を本音で共有できます。企業理解が深まった状態での出会いは、ミスマッチを防ぎ、定着と成長につながるでしょう。知名度に頼らず、本当に自社にフィットする新卒人材と出会いたいベンチャー企業様は、ぜひ社長メシの共感採用を検討してみてください。
