コンピテンシー面接は、候補者が何をどのように考えてどう行動するかをもとに行動特性を見極めて、自社に適した人材かを評価する面接方法です。
第一印象や志望動機などは評価の対象とはせず、事実に基づいた過去の具体的な行動を掘り下げた上で一定の評価基準で評価するため、面接官ごとの価値観に左右されにくい特徴があります。
この記事では、コンピテンシー面接のメリットや注意点、具体的なやり方などを詳しく解説します。
コンピテンシー面接を取り入れて、自社にフィットする人材採用を目指しましょう。
コンピテンシー面接とは
コンピテンシー面接とは、応募者の行動特性に基づいて評価する面接手法であり、一般的な採用面接とは異なる特徴を持ちます。
この採用手法では、応募者のコンピテンシー（competency＝職務を遂行する上で必要とされる重要な能力）を評価するため採用のミスマッチが生じにくく、多くの企業で導入が進んでいます。
コンピテンシー面接が必要とされる目的と背景
コンピテンシー面接が必要とされるようになった理由として、採用のミスマッチ防止や即戦力の獲得が挙げられます。
コンピテンシー面接では、職場で求められる行動特性（職務にあたってどう行動するか）を評価するため、企業文化やチームに適した人材を採用できる点が大きなメリットです。
また、行動や思考の特性を客観的に評価するため、即戦力となる人材の見極めにも適しています。
一般的な面接との違い
コンピテンシー面接は、従来の面接と比較してどのような点が異なるのでしょうか。以下に、コンピテンシー面接と一般的な面接の相違点を表にまとめました。
| コンピテンシー面接 | 一般的な面接 | |
| 質問内容 | 過去の行動や意思決定に関する質問 | 保有スキルや意欲・動機に関する質問 |
| 評価基準 | 具体的な行動と結果に基づく客観的評価 | 面接官の判断による主観的評価 |
| 評価対象 | 職務における行動特性と適性 | スキルや学歴・経験など |
このように、コンピテンシー面接は、過去の具体的な行動や成果をもとに客観的な判断を下す面接方法であるといえます。
コンピテンシー面接を導入するメリット
コンピテンシー面接の導入により、従来の面接方法の弱点をカバーする様々なメリットを得られます。ここでは、コンピテンシー面接を導入する3つのメリットを見ていきましょう。
候補者の本質を見極めやすい
コンピテンシー面接では、応募者の過去の行動について具体的に質問するため、応募者の本質的な性格や行動特性を見極めやすい特徴があります。
それにより、問題解決能力や協調性・リーダーシップなど、求める特性を備えているかを把握しやすい点が大きなメリットです。
採用のミスマッチを減らせる
学歴や職歴・志望動機などを主な判断材料とせず、応募者が実際の職務においてどう行動するかを評価するため、採用のミスマッチが生じにくいのもメリットの一つです。
コンピテンシーに焦点を絞る面接により、学歴や志望動機など、職務とは直接関連性のない要素に惑わされることなく客観的に評価できます。
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面接官ごと評価のバラつきを少なくできる
面接官の主観に依存しないため、コンピテンシー面接では、評価のバラつきが比較的少ないというメリットがあります。
評価基準（コンピテンシーモデル）をあらかじめ厳密に定めるため、先入観や見た目の印象に左右されにくいのも特徴です。
一定の評価基準によって評価するため、面接官にトレーニングを施すコストも削減できます。
コンピテンシー面接のやり方と流れ
コンピテンシー面接のメリットはお伝えしましたが、実際にコンピテンシー面接を実施する際には、どのようなやり方で進めれば良いのでしょうか。
ここからは、コンピテンシー面接の具体的な進め方について解説します。
①コンピテンシーモデルを作成
コンピテンシー面接を実施する前に、職場での業務に必要と考えられる行動特性をまとめた「コンピテンシーモデル」を作成します。
例えば、「新規顧客の獲得」や「売上アップ」など目標を明確化し、それを達成するために必要な行動特性やスキルを設定しましょう。
実際にモデルとなる人物を職場内で探し出し、その人の持つ特性を分析することで、コンピテンシーモデルをスムーズに作成できます。
②評価基準の設定
コンピテンシーモデルを作成したら、評価基準の設定を行います。面接官によって評価に差が生じないよう、評価するポイントや質問する事柄の統一が重要です。
また、すべてで評価基準が同一であるとミスマッチの原因となるため、職種やチームによって評価基準を差別化する必要があります。
③面接の実施
モデルと評価基準を規定したら、実際にコンピテンシー面接を行います。行動特性を見極めるため、応募者の過去の具体的な経験を掘り下げる質問をしましょう。
コンピテンシーモデルが明確化され、的確な評価基準が設定されていれば、面接官の主観に極力左右されることなく応募者の行動特性を見極められるはずです。
④評価・フィードバック
面接が終了したら、評価基準に基づいて応募者のコンピテンシーを評価します。評価が決定した後に、応募者に対してフィードバックと採用の可否を伝えましょう。
ここでのフィードバックは、応募者自身の行動特性を自覚させ、自らの強みを活かし成長する重要なきっかけになります。
STARフレームワークを活用したコンピテンシー面接の質問例
コンピテンシー面接では、STARフレームワークを活用した質問を投げかけることで、応募者の行動を的確に評価する必要があります。
STARとは、応募者の過去に関する以下の要素の頭文字をまとめたものです。
- Situation（状況）
- Task（課題）
- Action（行動）
- Result(結果)
ここでは、STARフレームワークによるコンピテンシー面接の質問例を紹介します。
Situation（状況）
最初に質問するのは、応募者が直面した具体的な状況や背景です。応募者が過去に体験した状況や担っていた役割、立場などを把握できます。
質問例：
- 「これまで、困難だと思われるプロジェクトに参加したことはありますか」
- 「チーム内でのトラブルが発生した際に、あなたはどのような立場にありましたか」
- 「何人程度のプロジェクトでリーダーシップをとっていましたか」
Task（課題）
Task（課題）の質問では、上述した状況下で、応募者がどのような課題に直面したかを掘り下げます。応募者が、解決すべき課題をどう捉えたかによって、問題解決や課題解決の特性が明らかになるでしょう。
質問例：
- 「そのプロジェクトで達成すべき最も重要な目標は何でしたか」
- 「発生したトラブルに対して、どのように解決の優先順位を決めたのですか」
- 「解決の優先順位が高い課題をどのように見つけましたか」
Action（行動）
洗い出した課題に対して、具体的にどのような行動を取ったかを、Action（行動）の質問で確認します。生じた課題に対して行った行動を聞くだけでなく、なぜその行動に至ったのか、背景まで確認することが重要です。
質問例：
- 「その課題に対して最初に行った行動は何でしたか」
- 「なぜそのような行動を取ったのですか」
- 「その行動の他にはどのような選択肢が考えられましたか」
Result（結果）
ここでは、行動がどのような結果につながったのかを確認します。行動を起こした結果をどう捉えたのか、どのような学びを得たのかを聞き出すことが大切です。この質問により、自らの行動の結果を省みる能力や、結果の再現性の高さを推し量れます。
質問例：
- 「あなたの行動は最終的にどのような結果になりましたか」
- 「その結果を通じて学んだことは、何に活かせますか」
- 「あなたの行動は、メンバーや組織にどう影響しましたか」
コンピテンシー面接の評価基準（コンピテンシーレベル）
コンピテンシー面接の評価では、応募者の行動を5つのレベルに分類する「コンピテンシーレベル」という尺度を用います。
ここでは、それぞれのレベルで定義される行動特性について見ていきましょう。
レベル1. 受動行動
レベル1は、指示されたことのみ実行するレベルで、自発的な行動や主体性に乏しい段階です。マニュアルに従った業務はこなせますが、主体性や意欲を重視する職場には適していないでしょう。
レベル2. 通常行動
与えられた業務を遂行するものの、能動的な行動までは起こさないという段階です。レベル1と比較すると、より正確に業務をこなせるため、明確な指示があれば安定して働ける人材の可能性があります。
レベル3. 能動行動
レベル3に達していると、自ら目的や課題を見つけ出し、主体的に動ける人材であると言えます。課題解決型の業務や、新規プロジェクトを推進するポジションを任せられるでしょう。
レベル4. 創造行動
創造行動のレベルでは、既存の枠組みにとらわれず、自らの創意により状況を変化させ、業務を改善できる段階に達しています。このレベルの人材は、他者にもポジティブな影響を与え、リーダーシップを発揮するでしょう。
レベル5. パラダイム転換行動
最高レベルに位置し、組織全体のパラダイム（ものの見方や捉え方）や常識を変革する行動を指します。レベル5の応募者は、組織に大きな変革をもたらす人材となる可能性がありますが、どの職場においても十分に能力を発揮できるとは限りません。
コンピテンシー面接の注意点
コンピテンシー面接には、応募者の行動特性を掘り下げて評価できるという、一般的な面接の弱点を補える特徴がありますが、導入の際に留意しておくべき点もあります。ここでは、コンピテンシー面接を運用する際の注意点を把握しましょう。
導入・実施までに時間と手間がかかる
コンピテンシー面接は導入から実施までに多くの時間と手間を要する特徴があります。
特に、面接手法の要であるコンピテンシーモデルの作成には、多大な時間と労力がかかります。身近にモデルとなる存在がいればよいですが、いない場合にはモデルの要素を考える段階から始める必要があるかもしれません。
また、コンピテンシー面接を適切に実施するために、面接官にトレーニングを施す手間もかかります。
コンピテンシー面接の精度を高めるためには、一連のプロセスに必要なリソースの確保が不可欠です。
コンピテンシー面接を成功させるコツ
コンピテンシー面接は、応募者の行動特性を把握し能力を評価する有用な手法ですが、正しく運用しなくてはその効果は最大限に発揮されません。
ここでは、コンピテンシー面接を成功に導くコツを紹介します。
回答の具体性と深掘りを意識する
質問に対する回答が曖昧であった場合には、追加の質問により深掘りし、具体性を高める必要があります。
例えば、過去に直面したトラブルに関して、「具体的にどのような行動を取ったのですか」や「その時の状況をさらに詳しく教えてください」と質問を重ねることで、応募者の回答に具体性を与えられるでしょう。
面接官のトレーニングを実施する
コンピテンシー面接では、STARフレームワークを活用した質問が重要であり、面接官の技量が面接の質に大きく影響します。そのため、コンピテンシー面接の効果を最大化するためには、面接官のトレーニングが必須です。
コンピテンシー面接に特化したトレーニングプログラムを実施し、面接官が評価基準を正しく理解し、面接を適切に進行できるようサポートする必要があります。
まとめ：コンピテンシー面接を実施して、さらなる採用強化を目指す
本記事では、採用のミスマッチを減らすために有効な、コンピテンシー面接の概要を紹介し、そのメリットや導入の際の注意点、具体的な実施プロセスなどを詳しく解説しました。
コンピテンシー面接は、適切に運用することにより、即戦力人材の獲得や採用ミスマッチの軽減に大きな効果があります。採用活動の質を高めるために、導入を検討してみてはいかがでしょうか。
