求人を出しても人材が集まらない会社の3つの特徴
求人を出しても人材が集まらない会社に共通する特徴を解説します。
下記のうちひとつでも当てはまる項目があれば、今後の採用活動に苦戦するかもしれません。事前に自社の特徴を知るためにも、チェックしてみましょう。
多様な働き方への対応が後手に回っている
多様な働き方への対応が後手に回っていると、他社より優位性が低くなります。近年はワークライフバランスを重視する人が増えているので、働きやすい社内体制になっているか見直してみましょう。
具体的には、下記のような制度が整っている企業がより優位とされています。
・リモートワーク制度（在宅勤務制度）
・モバイルワーク制度
・フレックスタイム制度
・サテライトオフィス勤務
・時短勤務制度
・男性育休の積極推進
・法定日数以上の有給休暇や介護休暇
・自社独自の福利厚生 など
取り入れられそうな制度があれば、少しずつでも取り入れてみることが重要です。
他社と比較して開き直っている
他社と比較して課題が残っている部分に対して、開き直っている企業は、自社の優位性を効果的にアピールできません。「うちは大手じゃないから」「地方の企業で人が集まらないから」と必要以上に卑屈になってしまうと、採用活動も後ろ向きになってしまいます。
ウィークポイントだけに目を向けず、自社の良いところ・アピールできるところを探して伝えるように心がけましょう。
採用に時間と費用をかけていない
採用を片手間に行っていて、時間・費用を十分にかけられていない場合も求職者が集まりにくくなります。採用方針が定まらないことで、その場限りの意思決定が多くなり、気づかぬうちに機会を損失している可能性があるのです。
また、採用人員が不足していると「応募から返信までのタイムラグが長い」「面接の申し込みから実際の面接まで3週間かかった」などの課題も発生します。求職者を待たせている間に他社で内定を獲得されてしまうなど、優秀な人材を逃すことも考えられるので注意しましょう。
多くの応募を集める会社になるためのポイント
課題を抱えている会社が多くの応募を集めるには、どのような工夫をすればよいでしょうか。
ここからは、抑えるべきポイントと効果的な採用手法について解説します。
競合会社や市場の動向をチェックする
まずは、競合会社や採用市場の動向をチェックして自社の採用基準が相場に合っているか照らし合わせることが重要です。例えば、同業他社と比較して著しく給与水準が低い場合、応募する人は少なくなります。
また、福利厚生が整っていない場合も、採用市場における優位性が劣ってしまいます。福利厚生を整えるのが難しければ給与の水準を上げる、給与が相場と同等であれば働きやすさを上げるなど、自社なりの工夫が必要です。
入社したくなる会社の魅力を見極める
競合と比較して、自社の魅力が何かを見極めましょう。具体的には、下記のような要素があるとアピールしやすくなります。
・相場以上の給与水準
・テレワークやフレックスなど働きやすい労働環境
・資格取得サポートなどハイレベルな社内教育体制
・特許技術など高い専門性と競争力
・若手でも昇進・昇格できる人事評価制度
・事業の成長性
業種・職種・仕事内容などだけでは、自社がどのような会社か的確にアピールできません。ほかでもない自社ならではの良さを知ってもらうために、まずは強みを可視化しましょう。
会社を認知してもらうための活動を行う
会社を認知してもらうためにはPR活動も効果的です。すでに知名度のある有名企業・大企業であれば求人広告を出すだけでも応募が集まります。しかし、地域密着の中小企業や新進気鋭のベンチャー企業など知名度の低い企業は、まず広報活動から始めることが重要です。
自社に興味を持ってくれた人が求人票以外でも情報収集できるよう、下記のようなツールを使うのがおすすめです。
・SNS
・動画配信ツール
・自社HP（もしくは採用HP）
・オウンドメディア
・採用パンフレット
・採用イベントへの出店
認知度が上がれば間口が広がるので、これまで自社を知らなかった人もターゲットにできます。「多くの人に知ってもらうこと」「興味をもって応募してもらうこと」を目的に、多角的なチャネルを用意してみましょう。
新しい採用媒体で求人を行う
既存の採用媒体で効果が出ていないのであれば、新しい媒体を検討するのも効果的です。
採用においてよく使われるのは、転職サイトや求人誌などの「求人広告」および転職エージェントや派遣会社などの「人材紹介」です。主要なサービスを利用するほかにも、下記のような求人方法があります。
ミートアップイベント
ミートアップイベントとは、食事やアクティビティを通して会社と求職者の相互理解を深めるイベントです。選考の場ではないので気軽に参加しやすく、企業説明会以上に双方向のコミュニケーションが取れるため、ミスマッチを防ぎやすい採用手法として注目されています。
フランクな交流会として開催されるので、採用だけでなく人脈づくりの場としても活用可能です。
リファラル採用
リファラル採用とは、既存社員の友人・知人を紹介してもらい採用につなげる手法です。紹介者を通して、事前にある程度自社の強みや特徴を伝えられるので採用確度の高い人材を集められます。
採用したい人材像を社員間で共有しておくこと、インセンティブなど紹介に対する報酬制度を万全にしておくことが成功のポイントです。
SNS採用
SNS採用は「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれ、特に若手を採用したい企業に向いています。就職（転職）潜在層にもアプローチできるので応募者を増やしやすいだけでなく、自社のブランディングとしても役立ちます。
拡散力があることやリーチできる人数が多いことなども、SNS採用の強みです。ITリテラシーを高くもって適切に運用することが求められるので、SNS担当者を置いて更新頻度を高めることがポイントです。
ビジネス用マッチングサイト
採用に特化したビジネス用マッチングサイトを活用し、ヘッドハンティング型で応募を促進する方法もあります。双方が納得してから選考に進むので、選考開始以降の工数を大幅に短縮できます。
なかにはAIを搭載して自動マッチングしてくれるサービスもあるので、最低限の工数だけで効果的な採用をしたい企業におすすめです。
まとめ
求人を出しても人が集まらないと悩んでいる場合、他社と比較したときの優位性や自社ならではの強みがあるか改めてチェックしましょう。
また、採用につながらない採用チャネルを使い続けていないか、効果的なPRができているかなども確認し、不足があれば改善することが重要です。大企業・有名企業でなくともアピール次第では効果的な母集団形成ができるので、チャレンジしてみましょう。
「社長メシ」は、食事会を通して企業と求職者をマッチングさせる取り組みです。自社の想いに共感した人材から直接オファーが届くので、採用工数やコスト削減の効果も期待できます。
手軽なミートアップイベントから採用活動をしたいときや、自社に興味のある層を確実に集めたいときに、ご活用ください。
