採用活動において、「応募は集まるものの採用に至らない」「選考途中で辞退されてしまう」といった課題を抱える企業は少なくありません。こうした状況を可視化し、改善の着眼点を与えてくれる指標が、採用における歩留まりです。
本記事では、採用歩留まりの基本的な考え方から計算方法、低下する理由、改善に向けた実践的なポイントまでを整理します。
応募数の増加だけに依存しない、質の高い採用活動を実現するための視点をまとめています。
採用における歩留まりとは？
採用における歩留まりとは、採用プロセスの各段階において、次の選考へ進んだ応募者の割合を示す指標です。
応募から書類選考、面接、内定、そして内定承諾に至るまで、採用は複数のステップで構成されています。そのため、どの段階でどれくらいの応募者が離脱しているのかを数値で把握することで、採用活動の改善点を具体的に特定できます。
上図は、応募から内定承諾までの各段階における「歩留まり率」を示しています。
歩留まりが高い場合、選考が進んでも大きな離脱が発生せず、応募者がスムーズに採用につながります。歩留まりが低い場合、どこかの段階でミスマッチや不安、情報不足が生じ、応募者が離脱している可能性が高いと考えられます。
実務の現場では、
- 応募は来るのに選考前後で辞退される
- 内定を出しても承諾されない
といった歩留まりの課題が、採用成果を大きく左右しているケースが少なくありません。
歩留まりの理解は、採用活動の改善余地を把握するための重要なステップです。
採用における歩留まり率の計算方法
特定のフェーズで歩留まり率数値が著しく低下している場合、選考設計や情報提供の内容に改善余地がある可能性が考えられます。ここでは、具体的な計算方法と平均歩留まり率について解説します。
歩留まり率の計算
歩留まり率は、特定の選考過程を通過した求職者の数を、その前の選考過程に到達した数で割ることで求められます。
| 歩留まり率（％）＝選考過程を通過した人数÷選考過程の対象となる人数×100 |
例えば、100人が書類選考を通過し、その中から10人が面接に到達した場合、歩留まり率（＝書類選考通過率）は10％となります。
段階ごとに数値を確認することで、
- 書類選考の基準が厳しすぎる
- 面接での説明が応募者に十分伝わっていない
- 内定後のフォローが不十分
などの課題を具体的に把握しやすくなります。採用プロセスを分解して捉えることが、歩留まり改善の第一歩と言えるでしょう。
新卒採用の場合
新卒採用では、エントリーから内定承諾までのプロセスが比較的明確であるため、歩留まりの変化を把握しやすいという特徴があります。
下記は、選考フローにおける一例です。
| エントリー数 | 100名 |
| 書類選考通過 | 50名 |
| 一次面接通過 | 25名 |
| 内定 | 10名 |
| 内定承諾 | 5名 |
書類選考の歩留まり率は50％、一次面接から内定に至る歩留まり率は40％、内定から内定承諾に至る歩留まり率は50％です。
このように段階ごとに数値を確認すると、応募者が大きく減少しているフェーズの把握が容易になります。採用プロセスのどこに改善余地があるのかを検討する際の手がかりとしても役立つでしょう。
中途採用の場合
中途採用の応募者は、複数企業の選考を並行して進めるケースが多く、選考スピードや情報提供の質、条件提示のタイミングが、歩留まりに大きな影響を与えます。
たとえば、書類選考から一次面接へ進む段階までは順調でも、内定後の承諾に至る割合が低い場合、応募者が他社と比較する際の情報が不足している、意思決定のタイミングが合っていないなどが原因として考えられます。
中途採用では、応募者が意思決定しやすい環境や選考体験を整えることが、歩留まりの改善につながります。数字そのものよりも「どの場面で迷いが生じやすいか」を丁寧に見極めることが重要です。
各選考過程での歩留まり率
歩留まり率の計算式に関しては、例えば下記のような種類が想定されます。
応募率や書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率といった数値は、いずれも各選考ステップにおける「通過率」を指します。
一方、採用活動全体の成果を確認する指標としては、最終的な入社人数をエントリー数で割って算出する「入社率（採用率）」が用いられます。
各ステップの歩留まりと、全体の入社率の両方を把握することで、どの段階に改善余地があるのかを立体的に見ることができます。
| 各選考過程での歩留まり率 | 算出方法 |
| 応募率 | 応募者数÷エントリー数（母集団）×100 |
| 書類選考到達率 | 書類選考到達者数÷応募者数×100 |
| 書類選考通過率 | 書類選考通過者数÷応募者数×100 |
| 面接通過率 | 面接通過者数÷書類選考通過者数×100 |
| 内定承諾率 | 入社数÷内定者数×100 |
| 入社率（採用率） | 入社数 ÷ エントリー数（母集団） × 100 |
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採用歩留まりの平均値
採用歩留まりの平均値は、業種・職種・採用区分（新卒・中途）によって大きく異なります。特定の平均値は、調査や対象によって差があるものの、統計データを基におおまかな傾向の把握は可能です。
新卒採用の平均的な歩留まり率の例は、下記のとおりです。
| 選考過程 | 平均的な歩留まり率 |
| プレエントリーから書類選考 | 16.5% |
| 書類選考から面接 | 48.5% |
| 面接から内々定 | 33.1% |
| 内々定から内定 | 53.9% |
参考：リクルート就職みらい研究所「就職白書2024データ集」
新卒採用では、プレエントリーから書類選考、書類選考から面接という流れの中で、次の選考に進む割合が比較的中間水準にあることが確認できます。
一方、中途採用の場合、歩留まりは企業によって大きく差が出やすい傾向にあります。新卒に比べると、求職者はある程度目的を持ち応募企業を絞り込んでいることから、内定承諾率は比較的高い傾向にあります。
ただし、採用対象や採用市場の状況によって歩留まりの水準は大きく変わるため、自社の採用プロセスで数値を継続的に観測し、自社内の基準を育てていくことが重要です。
採用で歩留まりが低下する原因
採用歩留まりの低下は、選考プロセスのどこかで応募者が不安を抱き、判断材料が足りない状態で離脱してしまうことが主な原因です。
ここでは、歩留まりが低下しやすい代表的な要因を整理し解説しています。
原因①｜適切なコミュニケーションが取れていない
応募者が企業と接点を持つ場面は、主にオンライン（Web）とオフライン（面接・内定後）の2つです。企業側が伝えたい情報と、応募者が判断に必要とする情報にギャップがあると、離脱につながりやすくなります。
それぞれのシーンにおけるコミュニケーションの重要性を解説します。
Web上のコミュニケーション
Web上の情報は、応募者が企業を理解するうえで最初の判断材料です。必要な情報が不足している場合、選考が進むにつれ応募者は「想定していた仕事内容と違うのでは」「職場環境が見えない」と感じ、不安を抱きやすくなります。
下記は、Webでの情報不足の一例です。
- 企業認知が進んでおらず、検索しても基本情報が得られない
- 採用サイトや会社情報の掲載内容が限定的
- 募集要項に業務内容・役割・働くイメージが十分示されていない
こうした状況では、応募者が判断に必要な材料を揃えられないため、書類選考〜一次面接の段階で離脱が生じやすくなります。
適切な情報提供とは、応募を促すことだけではありません。応募者が「このまま選考を進めても大丈夫」と安心できるだけの材料を整えることでもあります。
オフラインのコミュニケーション
面接や内定後のコミュニケーションは、応募者が企業との距離感をつかむ重要なプロセスです。この段階で伝える情報が不十分だったり、説明に一貫性が欠けていたりする場合、応募者は入社後のイメージを描きにくくなります。
面接時の情報提供が不十分であれば、仕事内容・役割・キャリアの説明が曖昧になり、応募者は不安を抱きやすくなります。内定後のフォローが不足している状況では、入社までの期間に接点が少なく、応募者の迷いが強くなるでしょう。
特に複数の面接官が関わる場合、評価軸や伝えるメッセージが統一されていないと、応募者の不信感につながることがあります。
オフラインでのコミュニケーションは、応募者の入社意欲を高めるためにも、重要です。
原因②｜採用フローの設計が不適切
「応募 → 選考 → 内定 → 入社」は、採用における一連の流れです。しかし、それぞれの段階に求職者の心理的ハードルがあることを理解しておきましょう。
フローの設計が応募者の期待や活動状況に合っていない場合、特定の段階に離脱が集中し、歩留まりが低下しやすくなります。
選考過程間の時間が長すぎる
選考ステップ自体は適切でも、各工程の間隔が長すぎると応募者の不安が大きくなり、離脱につながります。
下記は、代表的な要因です。
- 結果連絡までの期間が長い
- 面接日程の調整に時間がかかる
- 社内手続きが多く、次の選考に進むまでに時間が空く
中途採用の場合、求職者が複数の企業の選考を同時進行していることが一般的です。そのため、連絡が1週間以上空くと、他社の選考が先に進み、気持ちが離れてしまうケースも見られます。
選考スピードは採用力の一部です。可能な範囲でテンポよく進められる体制を整えることが、歩留まり改善につながります。
フロー全体が複雑化している
面接回数が多い、課題提出が重いなど、選考フローが複雑な場合、応募者の負担が大きくなり、途中で離脱が発生しやすくなります。
特に次のような状況下では、歩留まりの低下につながりやすくなります。
- 面接の回数が多く、スケジュール調整が困難
- 提出課題の量や難易度が高い
- 応募者に選考意図が十分伝わっていない
求職者は、できるだけ早く結果を得たいと考えています。選考過程が長期化すると、他社の内定を先に受諾する可能性が高まります。
選考フローは、必要な評価項目を満たしつつ、応募者にとって過剰な負担にならないようバランスを取ることが重要です。
原因③｜採用チャネルの選定が悪い
採用チャネルと求める人材像が合っていない場合、応募段階からミスマッチが生じ、結果として歩留まりが低下しやすくなります。
採用チャネルごとに届きやすい層や情報の伝わり方が異なる点に注意が必要です。
たとえば、幅広い層にリーチできる求人媒体は応募数を確保しやすい一方、専門性の高い職種ではマッチ度が低い応募が増えることがあります。逆に、SNSやダイレクトリクルーティングは、特定の層に深くアプローチできるものの、各チャネルに適した情報設計が必要です。
チャネルの選定が適切でない場合、
- 自社が求める人物像と応募者の傾向がずれる
- 書類選考・一次面接の段階で離脱が増える
といった状況が起きやすくなります。
原因④｜適切な担当者を配置できていない
採用担当者や面接官の対応は、応募者が企業を評価するうえで大きな判断材料になります。
たとえば、面接官の質問の意図が曖昧な場合や逆質問に対する回答が曖昧な場合、応募者の不安につながりやすく、離脱の一因となるでしょう。
採用の各段階で、担当者の役割と求められるスキルを整理し、適切な人材を配置することが歩留まり改善に直結します。
原因⑤｜SNSや口コミの評価が悪い
求職者は、企業のWebサイトだけでなく、口コミサイトやSNSといった第三者の情報も参考にしながら応募を検討することが一般的です。Web上の評価と選考時の説明にギャップがあると、応募者は不安を感じやすくなります。
たとえば、企業文化や働き方に関する口コミが一貫していない場合、応募者は不信感を持ちやすくなるでしょう。また、SNS上の発信が少ない場合も、情報不足で離脱につながることがあります。
SNSや口コミは企業が完全にコントロールできるものではありません。しかし、選考中に企業としての考え方や働く環境を丁寧に説明することで、応募者の不安を軽減することができます。
採用歩留まりが低下しやすいタイミング
採用プロセスでは、特定の段階で応募者の不安や迷いが生じやすく、離脱が集中する傾向があります。
ここでは、応募から内定承諾までの流れの中で、特に歩留まりが低下しやすい代表的な場面について解説します。
書類選考～一次面接
応募者が企業の理解を深めるための情報不足は、離脱の大きな要因になります。
募集要項と実際の仕事内容のイメージが結びつかない場合や、選考基準が見えにくい場合、応募者は面接に進む前に不安を抱きやすくなります。
特に、採用サイトや求人票の内容が簡潔すぎる場合、応募者側は、面接を受ける意味や目的を理解しにくいでしょう。結果的に、辞退が生じやすくなります。
一次面接～二次面接
一次面接から二次面接にかけては、応募者が企業理解を深める時期です。この段階で離脱が増える背景には、面接官ごとの説明の差や、企業の魅力が十分に伝わっていないことが挙げられます。
また、面接で伝えられた内容がWeb上の情報と一致していない場合、応募者は「実際の働き方が見えない」という感覚を抱き、選考を進めることに迷いが生じます。
内定～内定承諾
内定後は、応募者が最終的な意思決定を行う段階です。条件面だけでなく、自分がこの会社で働くイメージが持てるかどうかが判断に大きく影響します。
入社後の働き方や配属、期待される役割が不明瞭の状況下では、応募者の不安が残り、他社との比較の中で辞退につながることがあります。特に中途採用では、意思決定のスピードが速いため、内定後のフォロー不足は、歩留まりの低下につながりやすいでしょう。
採用における歩留まりを改善するには？具体的な対策を8つ紹介！
応募数を増やすだけでは、歩留まりの問題は解決しません。採用プロセスを段階ごとに見直し、離脱理由を把握することで、必要以上に母集団を広げなくても採用成果を高めることができます。
ここでは、実践しやすく、効果が出やすい8つの対策を紹介します。
対策①｜社外への公開情報の充実
求人ページや採用サイトは、応募を促す役割以外に、ミスマッチを防ぐための情報基盤としての機能を持っています。
業務の進め方、期待される役割、配属後のイメージが丁寧に示されていれば、応募段階で自然とスクリーニングが働き、選考途中の離脱を抑えられます。
歩留まりを改善するためには、「応募を増やす情報発信」ではなく、応募者が判断しやすくなる情報開示の視点で採用ページを見直すことが大切です。
対策②｜選考フローの簡略化
複雑な先行フローは、応募者の負担が増え、離脱の原因になります。
過剰な面接回数、大量の課題提出などの設計は、企業側にとっては慎重な判断材料のひとつでも、応募者にとっては心理的・時間的負荷につながります。
特に中途採用では複数企業の選考を並行して進めることが一般的であり、選考ステップが多い企業ほど途中で優先度が下がりやすくなります。
歩留まりに課題がある場合、「このステップは本当に必要か？」という視点によるフロー全体の棚卸しが有効です。
対策③｜選考過程間でのスピーディーな対応
応募者にとって、次の連絡を待つ期間は不安が高まりやすい時間です。企業からの連絡が遅いと「自分の優先度は低い」と受け取られることもあります。
連絡待ちの状態で、他社の選考が先に進んだ場合、応募者の気持ちが離れてしまうケースは少なくありません。
歩留まり改善には、合否に関わらず、選考状況をこまめに共有する姿勢が求められます。
対策④｜担当者のスキルの向上
採用担当者や面接官の対応は、応募者が企業を評価する際の重要な要素です。質問の意図が曖昧だったり、説明内容が一貫していなかったりすると、応募者は不安を感じやすくなります。「どの情報を信じればよいのか分からない」という状態になり、歩留まりが低下することがあります。
複数の担当者が関わる場合、説明内容や評価基準の統一が求められます。
対策⑤｜求職者とのコミュニケーション量を増やす
歩留まりが低い企業は、選考期間中のコミュニケーションが必要最小限にとどまっているケースが目立ちます。一方で、求職者の疑問や不安に丁寧に向き合う企業は、選考体験の納得度が高まりやすく、歩留まりの改善につながります。
下記は、応募者の安心感を高めるコミュニケーションの一例です。
- 面接後に簡単なフォロー連絡を入れる
- 選考意図を短く補足する
- 入社後の働き方を具体的に共有する
選考を「評価の場」と捉えるだけでなく、相互理解を深めるプロセスとして設計することで、求職者の立場に立った言葉・行動をイメージしやすくなるでしょう。
対策⑥｜自社の魅力や強みを理解してもらう
条件面が応募者の最終的な意思決定につながるとは限りません。特に内定から承諾までの段階では、応募者が「なぜこの会社で働くのか」をイメージできるかどうかが重要です。
自社の強み、価値観、働く環境、活躍人材の特徴などを丁寧に言語化し、選考の中で一貫して伝えることで、応募者の納得感は高まります。
対策⑦｜採用チャネルの見直し
採用チャネルとターゲット人材が合っていない場合、歩留まりは下がりやすくなります。専門性の高い職種にも関わらず、幅広い層に届く媒体を選択した場合、応募数とミスマッチだけが増える可能性もあります。
リファラル採用、ソーシャルリクルーティング、ダイレクトリクルーティングなど、チャネルの特性を理解したうえで最適な方法を選ぶことが歩留まり改善につながります。
リファラル採用
既存社員の紹介による採用方法です。カルチャーフィットの精度が高く、立ち上げ期の企業と相性のよい手法です。ただし紹介が偏る、紹介者の負担が大きくなるといった課題もあるため、無理のない仕組みづくりが欠かせません。
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ソーシャルリクルーティング
SNSやコミュニティを通じて関心や共感を育てながら採用につなげる手法です。即効性は高くありませんが、長期的な関係性が築けるメリットがあります。また、持続的な採用資産になりやすい点も特徴です。
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ダイレクトリクルーティング
候補者に直接アプローチできるため、求める人材に的確に届きやすい手法です。母集団の質を高めやすく、専門性の高いポジションや経験者採用とも相性が良いとされています。
一方で、スカウト文面の作成や返信対応など、運用には一定の工数が必要です。少人数で採用を進める場合は、担当範囲や優先順位を明確にし、無理のない体制で運用することが大切です。
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対策⑧｜決裁者自身が採用に関わる
採用は人事部門だけで進めるものではなく、企業の将来に関わる経営判断の一部です。決裁者が採用に関わることで、企業のビジョンやミッション、バリューが応募者に直接伝わり、選考全体の納得感が高まることがあります。
決裁者が直接関わる方法は、採用歩留まりを考えるうえで、重要な視点の一つといえるでしょう。
採用歩留まりを向上するなら「社長メシ」の導入がおすすめ！
採用歩留まりが改善しない背景には、「企業の魅力が十分に伝わっていない」「ミスマッチが起きやすい」という構造的な課題があります。特に、条件や情報だけでは差別化が難しい採用市場においては、誰が、どのような想いで会社を率いているのかが、応募者の意思決定に大きく影響します。
社長メシは、決裁者自身が候補者と直接対話する機会を創出することで、企業の価値観や方向性をリアルに伝えられる採用手法です。形式的な選考では伝わりにくい部分を補完し、内定後の辞退やミスマッチを減らした企業の事例を紹介しています。
採用歩留まりに関するよくある質問
採用歩留まりは、業種や職種、採用方法などによって変動しやすい数値です。採用に悩む企業から特によく寄せられる質問を取り上げ、改善に役立つ内容を紹介します。
歩留まり改善と応募数増加、どちらを優先すべきですか？
一般的に、先に取り組むべきは歩留まりの改善です。
応募数を増やす施策は成果が見えやすいものの、選考途中での辞退や内定辞退が多い状態では、母集団を広げても最終的な採用数は増えにくい傾向があります。
たとえば、書類選考や一次面接で半数以上が離脱している場合、応募が増えても採用成果に直結しないだけでなく、担当者の工数増加によって選考対応の質が下がる可能性があります。
一方で、情報提供の見直しやフロー改善によって離脱が減れば、同じ応募数でも採用数を増やせるようになります。まずは既存プロセスの歩留まりを確認し、改善ポイントを把握することが重要です。
採用歩留まりは業種や職種で大きく変わりますか？
歩留まりは業種や職種、採用市場の状況によって大きく異なります。
専門性の高い職種や競争が激しい領域では、選考途中や内定後の辞退が起きやすく、歩留まりが低くなることが一般的です。また、中途採用では複数社を比較しながら選考を進める応募者が多いため、選考スピードや条件提示のタイミングが歩留まりに影響しやすい特徴があります。
そのため、他社の平均値だけを基準にするのではなく、自社の採用環境やターゲット人材に合わせて数値を観測することが重要です。継続的に推移を把握することで、改善すべきポイントがより明確になります。
歩留まり改善に即効性のある施策はありますか？
比較的短期間で効果が出やすい施策として、
- 選考スピードの改善
- 応募者への情報提供の強化
の2つが挙げられます。
面接後の連絡を迅速に行うだけでも応募者の不安は軽減され、辞退の防止につながります。内定後にフォローの時間を設けることで、応募者が入社後のイメージを持ちやすくなり、承諾率が向上するケースもあります。
一方で、採用チャネルの見直しや制度設計の変更など、効果が出るまでに時間がかかる取り組みもあります。まずは短期で改善できる施策から着手し、変化を確認しながら次のステップに進むという段階的な進め方が現実的です。
まとめ：採用の歩留まりを高めて質の高い採用活動を目指す
採用活動における「応募はあるのに採用につながらない」という課題は、歩留まりの確認により、原因を把握しやすくなります。
選考フローや情報提供、コミュニケーションなど、離脱が起きやすいポイントを丁寧に整えることで、応募数に依存しない採用の質向上が可能です。
歩留まり改善の中心にあるのは、応募者が判断しやすい情報を提供し、選考全体を通じて不安を減らすことです。価値観や働くイメージが共有されれば、選考の納得感が高まり、辞退も減少します。
また、思いや情報を伝える人物により、応募者に届く印象は大きく変わります。社長メシは、経営者と候補者が直接対話し、想いや価値観を共有できる場を提供する仕組みです。条件やWeb上の情報だけでは伝わりにくい「人」の魅力を届けられることが強みです。
採用の歩留まりを可視化し、自社に合った採用プロセスへと整えるために社長メシを活用してみませんか。
