「求人広告を出しても求める人材からの応募が少ない」「無駄な応募が多く、選定の効率が悪い…」このような課題を抱えている企業は、採用ターゲットの見直しが必要かもしれません。
採用活動の基本である採用ターゲットを見直し、明確なターゲット層を設定すれば、求める人材に的確にアプローチできるだけでなく、採用フローの最適化など、様々なメリットも生まれます。
この記事では、採用ターゲットについて決め方や事例も含め、解説していきます。
採用ターゲットとは
「採用ターゲット」とは、企業や組織が採用活動を行う際に、特定のスキル、経験、資質などを持つ人材を求める層のことを指します。
具体的には、企業が事業戦略や現在のチーム構成、将来のビジョンなどに基づいて、必要とする人材の特徴や条件を定義し、そのような候補者を積極的に探求し、採用するための候補者群を広く定義することで、採用に繋がるプロセスのことです。
採用ターゲットを設定することで、採用活動がより効率的かつ効果的になり、企業が必要とする能力を持った人材を確実に確保することが可能になります。
これには、新卒採用や中途採用、特定の技術や知識を持つ専門職の採用など、さまざまな形態があります。
但し、採用ターゲットは、採用市場の状況や組織の変化に応じて柔軟に調整を行うことも必要です。
- 企業や組織が採用活動を行う際に、特定のスキル、経験、資質などを持つ人材を求める層のこと
採用ターゲットと採用ペルソナの違い
採用ターゲットと類似する言葉で、「採用ペルソナ」があります。この2つは人材採用戦略において重要な概念ですが、その目的や使われ方に違いがあります。
「採用ターゲット」は、前述の様に求める人材の候補者群を広く定義したものです。これには、求めるスキルセット・経験・業界知識などの基本的な条件が含まれます。
一方で「採用ペルソナ」とは、理想的な候補者を具体的な「架空の人物」として描写することを指します。
「ペルソナ」には、年齢・職業経験・キャリア目標・価値観など、より詳細で多彩な情報が含まれます。採用ペルソナは実際に存在する個人ではなく、「理想の候補者」を体現するための架空のキャラクターです。
このペルソナを用いることで、ターゲットの候補者に対し共感を呼ぶ広告が打てたり、ニーズや興味に合わせてパーソナライズすることが可能になります。
要するに、採用ターゲットは「誰を採用したいか」を広範囲に定義するものであり、採用ペルソナはその理想的な候補者を具体化し、個々の特性やニーズに焦点を当てた詳細なプロファイルを作成するものです。
また、この２つのアプローチを組み合わせることで効果的な人材獲得戦術を展開し、候補者に対し、よりパーソナライズされたアプローチをとることが可能になります。
採用ターゲットを明確化する重要性
- 重要性①｜ 入社後の定着率が上がる
- 重要性②｜ 採用の基準を統一することができる
- 重要性③ ｜欲しい人材のニーズから逆算できる
重要性①｜ 入社後の定着率が上がる
採用ターゲットを正確に設定することで、企業文化や仕事の内容、求めている役割にマッチする候補者を見つけることが可能になります。
候補者が企業の価値観や目標に共感し、自身のキャリア目標が組織の目指す方向と一致している場合、モチベーションの維持が容易になります。
結果として入社後の定着率を向上させる要因となり、長期的な雇用関係につながり易くなるというわけです。
また定着率の向上は、採用コストの削減やチームの安定化にも寄与し、企業のパフォーマンス向上にも直結します。
重要性②｜ 採用の基準を統一することができる
採用ターゲットを明確にすることで、採用プロセス全体で一貫した基準を確立させることも可能です。
求人広告の作成・履歴書のスクリーニング・面接の質問設計など、採用活動の各段階で統一された基準を適用することができます。
これにより、採用プロセスの公正性と透明性が保証され、候補者に対し一貫した評価基準で選考に至ることが可能となります。
さらに、チーム・部門間で共有される採用基準は、組織全体のビジョンの一致を促進し、効果的な人材管理にも寄与します。
重要性③ ｜欲しい人材のニーズから逆算できる
採用ターゲットを設定することで、求める人材のニーズや期待に基づき、採用戦略を逆算して設計することができます。
例えば、特定のスキルや業界経験を持つ人材を惹きつけるために必要な条件や、福利厚生・キャリア成長機会を明確にすることが可能です。
このようにして、候補者が求める要素を採用プロセスに組み込むことで、ターゲットの候補者層に響くオファーを作成できるのです。
逆算のアプローチは、競争が激しい人材市場で優位に立つための戦略において極めて効果的となります。
以上を踏まえ、採用ターゲットの明確化は、企業が直面する多くの採用課題を解決し、組織の持続的な成長と成功を支える人材を獲得するためのカギとなりうる、、ということです。
採用ターゲットの決め方「5ステップ」
では、採用ターゲットの決め方について5つのステップに分けて解説していきます。
STEP① ｜採用対象の部署のニーズをヒアリングする
同じ組織でも、各部署ごとに抱えている課題や目標は異なっている場合が多くみられます。
それによるすれ違い等を防ぐため、各部署ごとに直面している課題や将来の目標などについて詳細にヒアリングします。
これにより、各部署が必要とするスキルセットや人材像の概要が明確になります。
ヒアリングを通じて、組織全体の具体的な採用ニーズを把握することができます。
STEP②｜ 採用目的を明確にする
次に、企業全体の戦略や目標に基づいて、採用活動の具体的な目的を設定します。
これは新しい技術を導入するためのスキル獲得・チームの多様性を高めるための人材獲得など多岐に渡るかもしれません。
ですが、採用目的を明確にすることで、求める人材像がより鮮明になります。
STEP③｜ 人材に求める要件を洗い出す
次に、前述のように必要なスキル・経験・資格など、職務遂行に必須な要件をリストアップします。
このステップでは、職種ごとに具体的な要件を詳細に定義することが重要です。
要件の明確化によって、採用プロセスがよりターゲットに焦点を当てたものになり、後のペルソナ設定にも大きく影響してきます。
STEP④ ｜MUST・WANT・NEGATIVEを整理する
- 「MUST」••• 採用にあたって絶対に必要な条件
- 「WANT」••• あれば望ましいが必須ではない条件
- 「NEGATIVE」••• 採用を避けたい特性
これらを明確に区分することで、評価基準が明確になり、効率的なスクリーニングが可能になります。
STEP⑤ ペルソナを設計する
最後に、決定した採用ターゲットを、具体的なペルソナとして設計します。
前述の通り、ペルソナは理想的な候補者のプロファイルを具体化したものです。
年齢・職歴・スキル・動機・価値観など、より詳細で多岐に亘るペルソナを設計することで、採用メッセージや求人広告がターゲット層により響くようになります。
これらのステップを踏むことで、採用活動をより戦略的に進めることができ、効率的に理想の候補者を見つけ出し、採用することが可能になります。
採用ターゲットを決める時のポイント
決めておくとターゲットの選定が楽になるポイントを3つご紹介します。
例として「システムエンジニア」を採用したいと仮定してみます。
ポイント① ｜役割と必要スキルの明確化
前提として、求める人材や役職によって必要なスキル等は大きく異なります。
仮にシステムエンジニアの役割を具体化する際には、求められる技術的スキル・扱えるプログラミング言語・システム設計の経験などを詳細に定義します。
また、プロジェクト管理能力やコミュニケーション能力など、職務に対して正確なスキルセットを持った候補者をより詳細に特定しておくことも重要です。
ポイント② ｜企業カルチャーとのマッチ度合い
どれだけ優秀なスキルを持っていても、自社の概念やカルチャーに共感してくれる人材でなければ、長期雇用には至りません。
システムエンジニアとしての採用の場合では、技術的スキルだけでなく、候補者が企業の価値観や文化に適合できるかも重要な要素です。
チームワーク、イノベーションへの取り組み方、自己成長に対する姿勢など、企業のカルチャーに合致する人材を見極めることが長期的な成功に繋がります。
ポイント③ ｜ポテンシャルがあるか
いかなる職業においても、自信を成長に導ける人材は貴重です。
特にシステムエンジニアなどのポジションでは、現在持っている技術スキルだけでなく、新しい技術を学ぶ意欲や将来的な成長の可能性を重視することが重要です。
技術の進化は速く、継続的な学習と適応が求められるため、ポテンシャルの高い候補者を採用することが、組織のイノベーションと持続的な成長を支えます。
まとめ
採用ターゲットの設定は、優秀な人材を確保するだけでなく、企業の将来にも大きく影響します。
焦らずに精密なターゲットを練り上げ、時には見直しを入れ続ける事が重要です。
皆様がより良い仲間と巡りあえるよう、願っております。
