リファラル採用の報酬は?相場から内容の決め方まで

優秀な人材を効率的に確保するためには、求職者や新卒からの応募を待つだけでは十分とはいえません。そのような状況において、自社に合った人材を効率良く確保する方法として注目されているのが、リファラル採用です。 既存の社員に自社とマッチする人材を紹介してもらうリファラル採用は、早期離職を防げるメリットがあります。リファラル採用を本格的に導入するのであれば、報酬面も重視したいところです。 ここではリファラル採用の効率を上げるために知っておきたい、報酬の相場や注意点を紹介します。

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リファラル採用の報酬相場は?

リファラル採用は、既存の社員を介して人材を紹介してもらうため、求職者にとっても企業にとってもミスマッチのリスクが少ない方法です。退職したOBやOGなど、ほかの関係者からの紹介を受ける場合も、リファラル採用と呼びます。

しかし、社員に人材を紹介してほしいと依頼するだけでは、思うように応募が集まらない可能性もあります。相応の報酬を出すなど、紹介した社員にとってもメリットのある依頼の仕方が必要です。

リファラル採用を行っている多くの企業が、どの程度の報酬を提示しているのか、まずは相場をチェックしてみましょう。

報酬相場

リファラル採用を取り入れている企業は多く、業種も企業規模もさまざまです。そのため、企業によって大きな差があり、支払われている報酬は1~30万円程度となっています。

ただし、中には30万円以上を支払っている企業もあります。ほとんどの企業が無理なく支払える額の範囲で考えると、平均的な報酬額は10~15万円程度と見て良いでしょう。

報酬の内容

一般的には、報奨金として支払われることが多いです。

そのほか、会食費や交通費などを実費で支払ったり、入社した社員へのお祝い金として渡したりするケースもあり、報酬の形はさまざまです。

ユニークな方法の例では、ポイント制にしている企業もあります。溜まったポイントに応じて年度末に報酬を出すというもので、社員のリファラル採用への積極的な参加につながります。

報酬金額の決め方

相場の幅が広いと参考になりにくく、「自社はいくら出すべきか」と迷う方も多いでしょう。報酬金額は、採用した人材のスキルや経験、業種や職種などであらかじめ基準を設定しておくと判断しやすくなります。

「ここまでのレベルがA、以降がB」など段階を決めておき、事前に明確な数字で示しておくことで、支払い時のトラブルを避けられます。

また、採用期限の有無を参考にする方法もおすすめです。

年中いつでも応募を受け付けている場合は、じっくりと紹介された人材の評価ができますが、採用に期限を設けていると、駆け込みでの紹介が増える可能性があります。期限直前は、報酬目当ての社員が無理矢理マッチしない人材を紹介するケースも多くなる時期です。

採用期限を設けてリファラル採用を行う場合は、このような報酬目当ての紹介を防ぐために、あえて報酬を低く設定する対策を検討してみるのも良いでしょう。

ほかにも、紹介人数や件数ではなく、入社後の勤務期間を報酬発生の条件にする方法があります。例えば、報酬の一部を紹介時に支払い、採用してから一定期間、問題なく勤務した場合に残りの報酬を支払うなどです。

このように報酬額や条件の内容次第で、紹介される人材の質が上がったり社員のモチベーション維持につながったりします。

リファラル採用で報酬を支払う際の注意点

リファラル採用の効率を向上させるためには、報酬額を多くすることも方法のひとつです。しかしむやみに金額を高くしたり、安易な方法で渡したりすると、違法になる可能性があります。

ここではリファラル採用の報酬を支払うとき、あらかじめ知っておくべき注意点をふたつ紹介します。

社員に直接報酬を払うと違法になるおそれがある

リファラル採用に対する報酬を支払うときは、渡し方に注意しなくてはなりません。

職業安定法第30条によると、人材紹介を行う際は、厚生労働省からの許可が必要となります

(有料職業紹介事業の許可)

第三十条 有料の職業紹介事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。

引用:職業安定法

また、同じく職業安定法第40条では、人材紹介の免許を持っていない人が直接報酬を受け取った場合、違法とみなされてしまいます。

(報酬の供与の禁止)

第四十条 労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

引用:職業安定法

報酬の金額が適正といえない場合も、紹介自体が業務とみなされてしまい、違法と判断されてしまう可能性があります。リファラル採用に協力してくれた社員に対して、適正な範囲の金額で、なおかつ「賃金、給与」の形で支払うことが大切です。

報酬ではなく賃金、給与の一部として支払うのであれば、法外な金額でない限り問題はありません。たとえば人材紹介事業を営む一般的な仲介業者の場合、紹介した人材の年収に対して約30%の報酬とされています。

事業として人材紹介を行っている仲介業者の金額を、報酬が超えることは適正とはいえません。多くても、紹介した人材の年収の約30%以下に抑えましょう。

就業規則に支払い条件を加える

リファラル採用の報酬について、就業規則に記載することも忘れてはなりません。労働基準法第15条には、賃金や給料に関する事項を必ず明示するよう定められているためです。

(労働条件の明示)

第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

引用:労働基準法

前述のようにリファラル採用の報酬を賃金、給与の一部として支払うのであれば、あらかじめ就業規則にその旨を詳しい条件とともに記載する必要があります。就業規則で明示することで、人材を紹介することだけを業務としているのではなく、あくまで日常の業務の一部であると位置付けることができます。

リファラル採用を成功させるポイント

ほかの手法と同じく、リファラル採用も導入して即座に理想的な効果があらわれるとは限りません。紹介される人材が自社にマッチしていなかったり、紹介件数そのものが少なかったりと、想定よりも収穫が少ない場合もあります。

少しでもリファラル採用の成功率を上げるために、3つのポイントを紹介します。

社内で採用への認識を共有する

 

まず重要なのが、社内でリファラル採用の認知度を上げることです。リファラル採用を導入したことはもちろん、どのような手法なのか、社員に正しく理解してもらいましょう。

社内の認知度を上げるときに意識すべきポイントが、自社にとってリファラル採用が必要である理由も含めて共有し、社員一人ひとりに問題意識をもってもらうことです。

なぜリファラル採用なのか、社内にどのような課題があるのかを解説して共通認識を作り上げることが、採用活動の成功につながります。

社員が紹介したくなるような仕掛けをつくる

報酬目当ての紹介が増えればリスクとなりますが、一方で、紹介件数が増えなければ優秀な人材と出会うこともできません。社員が積極的にリファラル採用へ協力したくなるよう、報酬などのメリットを用意しましょう。

漠然と報酬があることを告げるのではなく、詳しい金額や条件も明確にしたうえで提示することが大切です。条件が魅力的であれば、紹介数の増加が期待できます。

また、報酬以外にも、社員がリファラル採用に協力したくなるような仕掛けが必要です。従業員満足度が高い企業づくりを心がけ、貢献したいと思ってもらえるような環境を育てていくことも、リファラル採用の質の向上につながります。

ほかの採用手法と組み合わせる

リファラル採用に重点を置く企業も少なくありませんが、採用活動をより効率化させたいなら、ひとつの方法に絞り込むことは適切とはいえません。リファラル採用を行いつつ、ほかの手法も組み合わせて幅広くアプローチしていきましょう。

「自社に合う人材がなかなか見つからない…」とお悩みの方は、ぜひ「社長メシ」をご利用ください。

社長メシは、求職者と企業、双方向でオファーを送り合うことができる、採用マッチングアプリです。

企業はイベント情報を掲載し、興味を持った人材からオファーが届きます。

オファーの中から、会ってみたい人材をピックアップして、オンライン・オフラインの食事会などに招待して、交流を深めていきます。

気になる人材と直接会話することで、自社の社風に合う人柄か、企業に貢献してくれる人材であるかどうかなど確認したうえで、検討することが可能です。

自社にマッチする人材をスピーディーに採用したいのであれば、ぜひ社長メシをご活用ください。

まとめ

リファラル採用では、自社をよく知っている社員から紹介してもらえるため、

多くの社員に協力してもらうためには、適切な報酬を提示する必要があります。リファラル採用に協力してくれた社員へ報酬を渡すときは、提示方法や渡し方に注意しましょう。

また、効率性を重視するならリファラル採用だけではなく、複数の採用手法も組み合わせて広範囲にアプローチすることをおすすめします。リーチしたい人材へ自社の魅力をアピールし、会いたい人と深く交流できる「社長メシ」を、ぜひご活用ください。