中小企業が新卒採用を行うべき4つの理由
中小企業は即戦力となる中途採用を検討しがちですが、実は新卒採用には多くのメリットがあります。まずは、中小企業だからこそ新卒を採用すべき理由について解説しましょう。
新卒だからこそ企業の価値観にフィットしやすい
中小企業は大企業に比べ発展の途中である場合が多いため、「経営者と価値観が合い、会社の文化になじむ」人材が求められます。
新卒学生は、経営者の価値観や自社の文化を素直に吸収してなじみやすく、まさに中小企業が求める人材像です。
中途の場合は、これまでの前職で培った経験や価値観があるため、自社になじむまでに時間がかかりやすくなります。過去と照らし合わせて「自分と合わない」と判断もしやすく、それが離職につながる原因にもなるでしょう。
また、転職活動中の求職者は、より良い待遇や自分のキャリアアップにつながる職場を求め、自己研鑽を重視しやすいです。
一方、新卒学生の場合は、社風や会社の理念との相性を重視し、働きやすく興味のある仕事を求める傾向にあります。
そのため、新卒を採用することでお互いに価値観が合う相手を見つけやすく、入社後は帰属意識も高まりやすいです。
将来の幹部候補を採用できる可能性がある
幹部候補となる人材は、自社の仕事や歴史をよく知っていること、経営者の理念やビジョンに共感していることが重要です。
そして、自社に貢献し続けることによって、周囲からの信頼を勝ち取れる力が求められます。
新卒社員は、自社の文化に染まりやすく幅広いポジションを経験させられるため、将来を担う人材として育成しやすいです。
少しずつ経験を積みながら、経営者の考え方や価値観の理解も深まり、幹部候補になるころには企業文化を継承できるレベルにまで成長するでしょう。
もちろん、中途採用から幹部候補になることもありますが、経営者に共感して一体感が得られるまでには新卒よりも時間がかかり、すでに築き上げられた価値観を変化させるのは容易ではありません。
社内の活性化につながる
中小企業では、大手企業のようなOFF-JTによる社員教育プログラムを用意できないケースも多く、OJTによる新入社員の育成を重視する傾向があります。
新人指導を行う先輩社員にとっては、教育する経験をとおして知識や技術の再確認が促され、能力やモチベーションを高めるきっかけになるでしょう。そのため、OJTは単純に新入社員のためだけに行われるものではありません。
また、既存の考え方に縛られない新入社員の新しい視点や発想は、職場に良い刺激をもたらすこともあります。新卒採用をすることで、社内に活力が生まれ、雰囲気の活性化につながるかもしれません。
知名度向上や企業ブランディングも狙える
中小企業は学生への知名度が低い場合が多く、認知してもらうための広報活動が重要になります。そのため、新卒の採用活動で行う企業PRは、世間の知名度向上にもつながる機会になるのです。
採用活動にあたっては、自社の魅力や理念などを発信することで、他社とは違う価値を認識してもらえる可能性が高くなるでしょう。
また、ユニークな採用活動や選考方法、人材育成などで話題になれば企業ブランディングにもなり、新卒学生だけではなく企業の新たなファンの獲得にも期待できます。
中小企業が新卒採用に苦戦するのはなぜ？
中小企業の新卒採用はメリットも多いですが、実際には苦戦することもあります。その理由にはいくつかの要因が考えられますので、それぞれについて具体的に解説しましょう。
知名度がなく、求人を出しても応募者が集まらない
大企業に比べ知名度が低い中小企業は、大企業と同じ手法では応募者を集めにくいのが実状です。
近年はコロナ禍で、オンラインによる説明会や面接などの採用方法が進む中、知名度の低い中小企業はますます苦戦を強いられています。
大手求人サイトに掲載しても、多くの企業の中から自社を見つけてもらうのは難しく、少ない応募者から採用を決めるとミスマッチによる早期退職も起こりやすいです。
この状況を解決するには、大企業と同じ方法で多くの学生に知ってもらうよりも、自社が求めるターゲットの学生と確実に出会えることが重要となります。
そのため、求人サイトを利用して従来のように応募を待つだけではなく、新たな手法を検討する必要があるでしょう。
▼以下の記事もご参考ください。
【なぜ？】求人を出しても応募がこない理由とは。原因と4つの解決策を紹介
条件面で大企業に勝てない
給与や福利厚生など、中小企業は条件面で大企業に比べると、不利になってしまうことが多いです。
複数の企業から内定が出た場合、学生は条件面が整っている大企業を選び、中小企業の内定を辞退してしまうケースがよく見受けられます。
そのため、学生に伝わるように自社の魅力をアピールし、入社後の姿をイメージしやすいよう魅力的なロールモデルを紹介するなどの方法で入社意欲を高めることが大切です。
学生は社風や働きやすさを重視する傾向にあるため、その点もアピールのポイントになります。
人手不足で、採用専任の担当者を作るのが難しい
中小企業では、人手不足で採用担当者がほかの業務も兼任することが多いです。
新卒採用は良い人材を逃さないために早いレスポンスが求められますが、採用担当者のタスクが多すぎて十分な対応ができていないケースもあります。
質の高い採用業務のためには、自社でノウハウの構築と蓄積を繰り返すことが大切です。しかし、専任の担当者を配置できない中小企業では難しい部分もあるでしょう。
そこで、不十分な点は外部リソースを活用することで対策できることもあります。
中小企業の新卒採用にはダイレクトリクルーティングがおすすめ
新卒採用に苦戦する中小企業の現状を改善する方法として、ダイレクトリクルーティングは有効な手段です。どのような方法なのか、おすすめの理由についても解説します。
ダイレクトリクルーティングとは「攻め」の採用
ダイレクトリクルーティングとは、企業が応募者を待つのではなく、自社にマッチする人材に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。
従来は求人サイトなどを利用して応募を待つのが一般的でしたが、労働人口が減少している現代では十分な手段とはいいきれません。
そこで、企業側が「求める人材」を探して直接アプローチするダイレクトリクルーティングが有効となるケースが増えています。
中小企業がダイレクトリクルーティングを取り入れるメリット
ダイレクトリクルーティングは、自社にマッチした人材を能動的に探せる上、候補者に自社の魅力を直接届けられます。
企業が直接アプローチし、求職者も内容を確認して自分に適しているか判断できるため、双方のミスマッチを防ぐにも効果的です。
また、求人サイトに掲載するよりも低価格で利用できることが多く、採用コストの削減にも期待できます。
ただし、求人サイトや人材紹介会社を介さないため、自社の求める人材を採用するためにどうアピールすべきか考え続け、時間をかけてノウハウを蓄積しなければなりません。
▼以下の記事もご参考ください。
中小企業の新卒採用なら「社長メシ」
ダイレクトリクルーティングの導入を検討してみたいものの、実際に採用活動が成功するかどうか不安な採用担当者もいるでしょう。そんな方には、「社長メシ」の活用がおすすめです。
社長メシは双方向オファー型の採用マッチングアプリで、効率の良い採用活動を目指す中小企業に最適なサービスです。
一般的なダイレクトリクルーティングでは、企業側から学生へオファーを送るのみですが、社長メシでは、学生から企業へオファーが届く仕組みになっています。
食事会で社長と求職者がつながる「他社と戦わない」独自の採用方法によって、これまでに多くのマッチングに成功しています。
成果報酬なしの一律の料金プランなため、採用コストの削減も可能です。
企業の規模ではなく社長の魅力で勝負ができ、気になる学生を選択して会えるシステムのため効率的に採用活動を進められます。
初めてダイレクトリクルーティングを検討している方でも、サポート体制が充実しているので安心して導入することができます。新しい採用手法を検討中であれば、ぜひ社長メシをご活用ください。
まとめ
中小企業が新卒採用をすることで、自社の価値観に合った人材を確保しやすく、社内の活性化にもつながります。将来は幹部候補にまで成長する可能性もあるためメリットは大きいでしょう。しかし、知名度が低い場合は新卒採用に苦戦する中小企業も少なくありません。
新卒採用を実施する際は、求職者からの応募を待つだけでなく、企業から積極的にアプローチを行う「ダイレクトリクルーティング」を取り入れてみるのも良いでしょう。
