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【採用後】即戦力になる人材の5つの特徴
ここでは、即戦力になる人材に共通する特徴を解説します。書類選考や面接の場で下記に該当する人材がいれば、積極的にアプローチしましょう。
業務に必要な知識・スキルを持ち合わせている
まず、自社の業務に必要な知識・スキルを持ち合わせていることが必須条件です。とくに下記に該当する人材であれば、即戦力となってくれる期待が高まります。 ・同業他社で似たような業務を担当していた ・業務に関連する専門資格を保有している ・関連業務の実務経験が長い 「社内表彰された経験がある」「アピールできる定量的な実績がある」という項目も、評価のポイントとなります。職務経歴書に記載のある内容は可能な限り掘り下げ、過去の担当業務についてヒアリングしていきましょう。社風を理解しようと努めてくれる
ほぼ同じ業務であっても、企業ごとに社風やカルチャー、やり方が異なるので、理解を示してくれる人が理想です。入社してみないとわからないことがある点も含めて、可能な限り「理解しようとしてくれる」姿勢があれば、信頼できます。 また、採用後のミスマッチを防ぐため、選考の前段階から自社の社風についてすり合わせることも重要です。例えば、採用サイトに社員インタビューを掲載すると、企業で求められる人物像が求職者に伝わりやすくなります。他にもバーチャル職場見学会を実施する、オウンドメディアで自社のMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）に触れるなど、さまざまな手法が考えられます。コミュニケーション能力が高く、協調性がある
いち早く会社に溶け込むため、コミュニケーション能力が高く協調性があることも重要です。短時間の採用面接だけでは特性を知れないことも多いので、具体的なエピソードを伝えてもらうとイメージしやすくなります。 また、事前に食事会などミートアップイベントを開催して判断するなど、選考以外の機会を設ける方法も効果的です。お互いに打ち解けた状態でコミュニケーションできる場をつくれば、リラックスした状態で会話しやすくなります。加えて、緊張がほぐれて会話が弾むことで、求職者のひととなりを知れるきっかけにもなるでしょう。前向きで成長意欲が高い
前向きで成長意欲が高い人も、入社後の活躍が期待できます。実務未経験でも、先輩社員の働きぶりを見ながら積極的に業務内容を学んだり、自発的に勉強会やセミナーに出向いて学習したりする人は、短期間で飛躍的に成長します。 また、上司から言われたことを素直に聞いて行動したり、自ら考えて行動したりする人も該当します。「ハングリー精神が高いか」をひとつの評価基準に加えて選考すれば、会社が期待している以上の働きを見せてくれる人と出会えるかもしれません。前職のやり方にこだわらず柔軟に対応できる
中途採用の場合、前職のやり方や実績にこだわってしまう人も出てくるので注意が必要です。前職で学んだことを活かして改善提案をしてもらうことは歓迎すべきことですが、強いこだわりがある人は自社に馴染まない可能性も考えられます。 経験・知識は活かしつつも、自社のカルチャーに合わせて柔軟に対応できる人であればミスマッチを防げます。
即戦力人材を採用するために必要な準備
ここからは、即戦力人材を採用するために必要な準備を解説します。即戦力人材はどの企業からも人気が高く、待っているだけで採用できるとは限りません。
機会を逃さずスピーディーかつ確実に内定を出すことや、入社後のメリットを伝えることが成功の秘訣です。
下記を参考にしながら、自社にできることを検討していきましょう。
採用したい人材の基準を明確にする
まずは、採用したい人材の基準を明確にします。下記のような基準を用意し、合致する人材か一目でわかるようにするのが理想です。 ・保有資格 ・実務経験年数 ・ブランクの有無（ある場合は年数） ・目安となる実績 採用したい人材イメージをあらかじめ募集要項に提示できていれば、ターゲットに沿った応募も増えます。応募数もある程度は絞られるため、選考にかかる手間も削減しやすいです。 ▼関連記事 採用基準とは？必要な項目や決め方について解説人柄を見極められる面接官を選ぶ
応募者のスキルが高くても、協調性やコミュニケーション能力がない場合、入社後の活躍は期待できません。 前項で定めた採用基準だけでなく、人柄など可視化しづらい部分も含めて総合的な判断ができる面接官でないと、結局ミスマッチのある採用になりかねないので注意しておきましょう。すでに自社でマネジメント経験がある人材を置き、複数回面接をするのも効果的です。採用された人が力を発揮しやすい環境を整える
採用された人が力を発揮しやすい環境を整え、入社することにメリットを感じてもらうことも重要です。下記のような条件を提示できれば、「自分のスキル・経験に見合う転職先」と捉えてもらえます。 ・入社直後から役職やポジションを与える ・希望の部署や職種に関する要望を確認する ・働く環境や福利厚生に関するアナウンスを十分に実施する ただし、既存社員の不満を招かないよう、入社後の活躍は正当に評価しましょう。成果に基づく人事評価制度を策定し、導入することも採用を有利にするポイントです。企業文化を理解しやすい体制を整備する
入社前から企業文化を理解してもらいやすい体制を整備するのが理想です。 例えば、職場見学会や内定者懇親会、入社前研修など、多彩なイベントを企画してみましょう。配属部署のメンバーと顔見知りになっておくと、入社後のコミュニケーションが円滑になりやすいです。
即戦力人材の採用につなげる方法
最後に、即戦力人材の採用につながる方法を解説します。
アルムナイ制度
アルムナイ制度とは、一度退職した社員を再雇用する制度です。自社の企業文化を理解している人が対象となるので、教育・指導にかかる手間やコストを減らせます。 また、すでに担当したことのある業務であれば理解も早く、組織に馴染みやすいのも特徴です。ある程度の人となりがわかっているので、過去の業務態度や生産性を参考に選考できるメリットもあります。人材紹介サービス
人材紹介サービスは、あらかじめ採用したい人物像をキャリアコンサルタントに伝えておき、合致する人材を紹介してもらえるサービスです。選考通過の可能性が高い人だけが面接に訪れるので採用工数を削減しやすく、効果的な母集団形成ができます。 一般的に、想定年収の数十％が成功報酬として徴収されるので、サービス利用前に料金形態を詳しく調べておきましょう。 ▼関連記事 人材紹介サービスとは？メリット・デメリット、種類も紹介ダイレクトリクルーティングサービス
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接アプローチして採用を行う手法です。自社側がアプローチ先を選定する「攻めの採用」になります。お互いのメリットが合致すれば非常に入社率の高い手法なので、効果的な採用ができるのです。 ただし、自社のメリットを確実にアピールするノウハウや他社より魅力的な雇用条件が求められる点に注意しておきましょう。 ▼関連記事 【企業向け】ダイレクトリクルーティングとは？具体的なやり方やポイント即戦力人材の採用なら「社長メシ」がおすすめ！
即戦力人材の採用には、スキルや経験だけでなく「人柄」の見極めが重要です。本記事で紹介したように、コミュニケーション能力や協調性、成長意欲といった要素は、書類選考や短時間の面接だけでは判断が難しいケースも少なくありません。
こうした課題を解決できるのが、食事会型の採用マッチングサービス「社長メシ」です。社長自らがカジュアルな場で候補者と対話することで、本音や人柄を引き出しながら自社との相性を見極められます。また、社長が直接グリップを握ることで、内定承諾率の向上にもつながります。
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