「応募が集まらない」「選考途中で辞退される」「採用してもすぐ離職してしまう」
スタートアップの採用では、こうした悩みが繰り返し起こりがちです。限られた人数で事業を進めるスタートアップにとって、1人の採用が事業スピードを左右することも少なくありません。
しかし、難しさの背景にはスタートアップ特有の構造があります。認知度の不足、採用体制の弱さ、情報の非対称性などが重なることで、候補者とのすれ違いが生まれやすくなるのです。
本記事では、スタートアップ採用が難しい理由をわかりやすく整理し、採用成功のための実践的なポイントを紹介します。採用の再現性を高めたい企業の方は、ぜひ参考にしてください。
スタートアップ企業における採用の重要性
スタートアップにとって採用は、事業の成長速度を左右する最重要テーマです。少人数で開発・営業・カスタマーサクセス・バックオフィスを同時に進める組織では、1人の採用が進捗に大きく影響します。
特にシードからシリーズAの初期フェーズでは、1人の活躍が事業を前に進める一方で、ミスマッチが生むダメージも大きくなります。採用が滞ったり、早期離職が発生したりすると、次のような影響が生じやすくなります。
下記は、スタートアップにおいて採用が遅れたりミスマッチが発生した場合の影響例です。
| 影響領域 | 内容 |
| 事業進捗（売上・開発） | 重要ポジションが埋まらず、意思決定・実装が遅れる |
| 既存メンバーの負荷 | 兼務・長時間労働が増え、疲弊や離職リスクが高まる |
| 組織文化 | 初期メンバーの価値観が浸透しにくくなり、定着や採用の連鎖に影響 |
さらに近年は、新卒採用が売り手市場の状態にあり、特に規模の小さな企業ほど採用競争が激しくなっています。実際、2025年卒の大卒求人倍率は 1.75倍 と高い水準で推移しており、学生1人につき企業側から約1.75件の求人が提示されている状況です。
引用：大卒求人倍率の推移（リクルートワークス研究所「第41回ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）」
企業規模別で見るとその傾向はより顕著で、従業員300人未満の企業では求人倍率が 6.50倍 に達しています。これは、スタートアップや中小企業が狙う層と接点を持つ難易度が年々上がっていることを裏付けています。
参考：リクルートワークス研究所「第41回 ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）」
大企業や中小企業との違い
スタートアップの採用が難しい背景には、企業規模ごとに「前提となる環境」が大きく異なる点があります。大企業のように知名度や制度面の優位性があるわけではなく、中小企業のように地元での認知が強いケースも多くありません。そのため、採用活動が事業の進捗に直結しやすく、アプローチの工夫が求められます。
下記は、企業の規模別採用環境の主な違いです。
| 規模 | 特徴 | 採用に影響するポイント |
| 大企業 | ・知名度が高い・制度・研修が充実・採用専任チームがある | ・応募が集まりやすい・選考基準を安定させやすい・待遇で比較優位を取りやすい |
| 中小企業 | ・地域性・独自性が武器になる・採用担当が兼務のことも多い | ・母集団形成に課題が出やすい・求職者への情報発信量が不足しがち |
| スタートアップ | ・事業環境の変化が大きい・採用が事業スピードに直結・裁量や成長機会は大きい | ・ミスマッチが事業に響きやすい・知名度が弱く比較の土俵に乗りづらい・価値観やミッションの訴求で勝ちやすい部分がある |
スタートアップは、大企業のようなブランド力や制度が整備されていない一方で、候補者に「裁量」「成長機会」「意思決定の速さ」といった魅力をダイレクトに伝えやすい強みがあります。つまり、採用の難易度だけでなく、勝てるポイントの違いが明確なフェーズといえます。
スタートアップ企業の採用が難しい理由
スタートアップの採用が難しいのは、企業規模特有の前提条件が重なり、候補者との接点がつくりにくい構造があるためです。ここでは、採用でつまずきやすい代表的なポイントを整理します。
認知度が低く知られていない
スタートアップは、候補者が企業を比較する際に重要視する「情報量」で不利になりがちです。とくに新卒では、就職活動の早期化やインターン参加率の上昇により、情報を取りやすい企業へ流れやすい傾向があります。
参考：マイナビキャリアリサーチLab「2026年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（4月）」
認知度が低い企業では、以下のように比較の土俵にすら上がれないケースが起こりやすくなります。
| 課題ポイント | 内容 |
| 企業名が検索されない | 事業自体の魅力に関係なく、候補に入らない |
| 仕事内容・雰囲気が不透明 | 情報が少なく、比較段階で不安要素として扱われる |
| 口コミ・SNSの情報不足 | 第三者の声が少なく、信頼感をつかみにくい |
この状況で求人掲載だけの「待ちの採用」をしていても、十分な母集団をつくることは困難です。
採用にかけるリソースが不足している
スタートアップは採用担当が不在、もしくは兼務で回しているケースが多く、結果として採用が後回しになりやすい構造があります。
その結果、次のような採用の負債が目に見えないところで蓄積します。
| 発生しやすい状況 | 説明 |
| 古い情報の求人票 | 情報更新が追いつかず、応募者の興味を引きづらい |
| テンプレ化したスカウト文 | 個別性が薄れ、返信率が低下 |
| 面接調整連絡の遅延 | スピード感の差で候補者が離れる |
| 内定後のフォローの薄さ | 辞退につながり、採用活動が振り出しに戻る |
採用は、重要度が高いにもかかわらず、緊急度が低く見えることから、日々の運用に追われる中で対策が後回しになりやすいといえます。
即戦力が求められる
立ち上げフェーズのスタートアップでは、教育に時間を割きにくく、入社後すぐに成果を出せる即戦力人材を求めやすい傾向があります。
しかし、即戦力人材は市場価値が高く、複数社から声がかかりやすい層です。待遇面や知名度で劣るスタートアップは、どうしても同じ人材を争う競争率が上がりやすい構造があります。
さらに、社内で「即戦力」の定義が曖昧な場合、入社後のミスマッチにもつながります。たとえば営業職でも、「SaaS営業の経験を重視したい」「0→1の新規開拓力を求めたい」のどちらを重視するかによって、選考で見るべきポイントは大きく変わります。
求める要件が曖昧なまま採用を進めると、競争にも負けやすく、入社後のギャップも生まれやすくなる点が、スタートアップ特有の難しさと言えます。
経営が不安定なイメージが先行している
候補者から見たスタートアップには「将来が不安」「制度が整っていない」といったイメージが先行しやすいでしょう。特に安全志向の強い層にとっては、応募のハードルが上がります。
実際、日本の労働市場では求人が求職者を上回る状態が続いており、2025年11月時点の有効求人倍率（季節調整値）は約1.18倍（2025年11月時点）となっています。候補者が複数の選択肢を持ちやすい環境が続いていることを裏付けています。新規求人倍率も2.14倍と高めです。
参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年11月分)について」
このような市場では、候補者は「あえてリスクを取る必要がない」と判断しやすくなります。
よくあるスタートアップ採用の失敗パターン
スタートアップ採用においては、仕組みや伝え方の小さなズレの積み重なりにより、採用後のミスマッチや応募者が集まらないなどのケースに発展しがちです。ここでは、現場でも起こりやすい代表的な失敗パターンを3つ紹介します。
判断基準がブレて採用ミスマッチが起きる
スタートアップは事業の変化が速く、求める役割も短期間で変わりやすい環境です。そのため、採用時に定めた基準が揺れ、入社後の期待値と噛み合わなくなるケースが起こりやすくなります。
下記は、判断基準のブレに関する具体例です。
- 一時的な課題（例：営業人数の不足）だけで採用し、数ヶ月後には求められる役割が変わってしまう
- 役割の言語化が不十分で、候補者が「自分が活躍できるか」を判断しづらい
- 面接官ごとに重視するポイントが異なり、評価軸が揃わない
こうした基準のブレはスタートアップ特有の構造ですが、選考基準の設定そのものが曖昧な場合も、ミスマッチを引き起こす要因になります。
採用基準の整え方や防ぎ方については、以下の記事で詳しく解説しています。
▼関連記事
採用ミスマッチとは？起きる原因や防ぐための対策を詳しく解説
求人内容が不十分でそもそも応募がこない
スタートアップは知名度が限られるため、求人情報そのものが会社を知るための重要な情報源です。求人内容が曖昧でわかりにくい場合、候補者は仕事内容や環境の具体的なイメージが困難です。
特に下記情報が不足している場合、候補者側は比較の段階で離れやすくなります。
- 入社後のポジションにおいて、解決を求められる課題の内容
- 入社後に期待される成果やゴール
- 働き方の前提（出社頻度・リモート可否など）
- チーム体制や使用ツール
- 評価・報酬の考え方の概要
例えば「法人営業」の場合、対象顧客、商材単価、新規・既存の比率、リード獲得方法などを補足すすると良いでしょう。候補者は、入社後に自分が活躍できるイメージを持ちやすくなります。
求人の改善ポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。
▼関連記事
【なぜ？】求人に応募が来ない原因6つと応募者を増やす7つの改善策を解説
選考フローが長く、競合他社に人材を奪われる
即戦力層や意欲の高い新卒は、複数社の選考を同時に進めています。選考フローが長期に渡ると、競合他社が先に意思決定し、人材を奪われるリスクが高まります。
下記は、スタートアップの採用における問題点です。
- 面接官の予定が合わず、日程調整に時間がかかる
- 面接ごとに評価が割れ、判断が後ろ倒しになる
- 最終面接後、条件提示までの期間が空いてしまう
選考フローの設計や意思決定の速さが成果を左右すると理解しておく必要があります。
スタートアップ企業の採用を成功させるためのポイント”8選”
スタートアップの採用は、単一の施策だけで成果が変わるものではありません。戦略設計、日々の運用、候補者体験までを一貫して整えることで、はじめて成功確度が高まります。ここでは、まず押さえておきたい8つのポイントを紹介します。
採用活動は戦略であると全社で認識する
採用を人事だけの業務として扱うと、情報が集まらず、候補者の納得感も得にくくなります。スタートアップでは、採用を「全社のプロジェクト」として捉える必要があります。
たとえば、
- 週1回でも採用定例を設け、応募数・通過率・辞退率などのKPIを全員で共有する
- 現場が面接で何を見ているのかを言語化し、評価の基準を揃える
- 重要ポジションは経営層が面接や口説きに参加する
といった取り組みが、採用の精度を高めます。
採用は「未来の事業をつくる投資」です。忙しさに埋もれやすいからこそ経営アジェンダとして固定化することが重要です。
採用ペルソナを明確化する
「誰でもいい」採用は、結果としてミスマッチにつながりやすくなります。スキルだけでなく、働き方の前提や価値観まで含めた採用ペルソナを定義することで、候補者の判断材料を増やせます。
下記は、営業職の簡易ペルソナを定義する場合の整理例です。
| Must（必須） | 0→1の新規開拓経験仮説検証の習慣 |
| Want（歓迎） | SaaSでの営業経験エンタープライズ向け提案の経験 |
| 志向性の相性 | 未整備な環境を楽しめる素直に数値と向き合える |
| 合わない傾向 | 手厚い研修が前提明確に役割が固定されている環境を求めている |
ペルソナを設定することで、スカウト・面接・口説きなどのコミュニケーションが統一され、採用の再現性が上がります。
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採用ペルソナとは？具体的な設定手順や定めるメリットを解説
自社のビジョンや魅力を言語化して発信する
スタートアップの採用で最も効くのは、会社の魅力が明確に伝わることです。魅力が伝われば、待遇や知名度だけでは勝ちにくい局面でも、候補者の意思決定を後押しできます。
下記は、言語化の観点におけるポイントです。
- なぜこの事業を手がけているのか（原体験・社会課題）
- 顧客のどんな課題を、どのように解決しているのか
- どこに勝ち筋があり、どのように伸びると見ているか
- どんな価値観を持つメンバーが働いているか
- 入社するとどのような成長機会があるのか
採用広報記事、note、SNS、採用ピッチ資料など、自社にとって発信しやすい場所から少しずつ積み重ねていくことが求められます。継続することで、候補者に届きやすくなります。
求人情報を具体的かつリアルに記載する
候補者が知りたい情報は、耳障りの良い言葉ではなく「実際の働き方や環境」です。リアルな情報を開示することで、候補者は自分が活躍できるかを判断しやすくなり、結果としてミスマッチを防ぎやすくなります。
下記は、スタートアップならではの魅力とリアルの一例です。
- まだ仕組みが整っていないが、一緒に作れる環境である
- 顧客要望が多く、柔軟に仕様を変更できる
- スピードを重視し、動きながら改善する文化がある
スタートアップ採用では、理想だけを書かず、課題も含めて透明性を持って伝えることが大切です。
適切な採用手法を選択する
スタートアップの採用では、「流行している手法」をそのまま取り入れるより、狙う人材像や社内のリソースに合った方法を組み合わせることが大切です。手法ごとに強みや向き・不向きがあるため、自社の状況に合わせた選択が成果につながりやすくなります。
ここでは、スタートアップでよく活用される手法と、運用のポイントを紹介します。
ダイレクトリクルーティング
候補者に直接アプローチできるため、母集団の質を高めやすい方法です。一方、スカウト文面の作成や返信対応など運用工数がかかります。少人数で回す場合は、対応範囲を明確にすることが重要です。
効果を高めるためのポイント
- 返信率が出やすいターゲットを先に絞る
- スカウト文は「共通テンプレ7割＋個別3割」で無理なく運用する
- カジュアル面談では、転職理由だけでなく価値観・志向性を掘る
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【企業向け】ダイレクトリクルーティングとは？具体的なやり方やポイント
リファラル採用
既存社員の紹介による採用は、カルチャーフィットの精度が高く、立ち上げ期のスタートアップと相性が良い手法です。ただし、紹介が偏る・紹介者の負担が増えるなど、無理のない仕組みづくりが欠かせません。
効果を高めるためのポイント
- 紹介してほしい人物像や声かけ文例を社内で共有する
- 選考状況の共有範囲を決め、紹介者の負担を減らす
- 不採用時も紹介者の信頼を損なわない対応を行う
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リファラル採用とは？メリットとデメリット、成功させるポイントを解説。
ソーシャルリクルーティング
SNSやコミュニティでの発信を通じて、興味・共感を育てながら採用につなげる方法です。即効性は強くありませんが、関心や共感を育てられるため、スタートアップの採用資産になりやすいという特長があります。
効果を高めるためのポイント
- 採用情報だけでなく、事業・開発・文化の一次情報を出す
- 誰が発信するかを決め、継続しやすい体制をつくる
- コメントやDMには早めに対応し、接点の鮮度を保つ
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採用面接は見極めではなく相互理解の場とする
面接は企業が候補者を評価するだけの場ではなく、候補者が「自分に合う環境か」を判断する機会でもあります。特にスタートアップの場合、候補者は、業務の変化や環境の未整備といった実態を知りたいと考えるため、情報の透明性が候補者体験に大きく影響します。
下記は相互理解を深めるための質問例です。
- 直近で最も大変だった仕事と、どのように乗り越えたか
- 未整備な環境で、何があると動きやすく、何がないと苦しいか
- 意思決定が速い状況にどのように適応してきたか
候補者にとっての判断材料（事業の見通し、チームの状況、期待成果など）も、可能な範囲で具体的に共有することが大切です。とくにスタートアップでは、この透明性が「入社後のギャップ」を減らす大きな要素になります。
選考や意思決定のスピードを早める
スタートアップの採用では、スピードそのものが競争力になります。即戦力層や意欲の高い人材ほど、複数社の選考を並行しているため、わずかな遅れでも他社に先を越される可能性があります。
下記は、スピードを早めるための具体的な改善例です。
- 合否基準を事前に揃え、面接後24時間以内に一次判断を出す
- 候補日に対して3つ提示するのではなく、予約枠での調整に切り替える
- 最終面接前に条件のすり合わせ（報酬レンジなど）を行い、意思決定を早める
- 内定後の初回接点を48時間以内に設定し、温度感が下がる前にフォローする
小さな改善でも、候補者体験が大きく変わり、選考辞退の防止につながります。
候補者体験を高めて差別化を図る
候補者体験は、選考辞退率・内定承諾率に大きく影響します。スタートアップは大企業のようなリソースは持ちにくいものの、丁寧なコミュニケーションで差別化できる強みがあります。
下記は、具体的な工夫例です。
- 応募直後のレスポンスはできる限り早く返す（目安：24時間以内）
- 面接の目的や評価観点を事前に共有し、安心して臨めるようにする
- 面接後、可能な範囲でフィードバックを返し、誠実な姿勢を伝える
- 会社理解が進む資料（採用ピッチ、事業説明、メンバー紹介など）を渡す
- 内定後は「入社後の不安」を想定し、早い段階から解消していく
候補者体験の質が高い企業は、「この会社と一緒に働きたい」という気持ちが生まれやすく、結果として採用成功率も向上します。
スタートアップ企業に合う人材の特徴
採用の成功は、「優秀な人」を集めることではなく、自社の環境で活躍しやすい人と出会うことです。スタートアップには独自の働き方や課題があるため、そこで力を発揮しやすい人材像を理解しておくことが大切です。ここでは、特にフィットしやすい特徴を紹介します。
変化の大きい環境を楽しめる人
スタートアップでは、事業の前提や優先順位が短いサイクルで変わることが珍しくありません。計画どおりに進まない場面も多いため、変化をストレスではなく 「前に進むための材料」 として受け止められる人は、力を発揮しやすい傾向があります。
- 役割が変わっても、自分で優先順位を組み替えられる
- 不確実性がある状況のほうがモチベーションが上がる
- 失敗を「学習」と捉え、次に活かす改善サイクルを回せる
変化の大きさそのものがスタートアップの特徴であり、そこを前向きに楽しめる人は長く活躍しやすくなります。
自ら課題を見つけて行動できる人
少人数の組織では、明確な役割分担や指示が整っていない場面もあります。そのため、「何が今のボトルネックか」を自分で見つけ、必要な行動を起こせる人ほど成果につながりやすいです。
具体的には、次のような振る舞いができるタイプです。
- 情報が足りない時に、まず仮説を立てて状況を整理できる
- 必要な関係者を巻き込み、動きを早くつくれる
- 目的から逆算して手段を選び、柔軟に調整できる
こうした主体性は、環境が整っていないからこそ力を発揮します。
事業やビジョンへの共感度が高い人
スタートアップは制度面や安定性が整っていない場合も多く、困難な局面に向き合う場面が必ず訪れます。そのなかで踏ん張れるのは、「なぜこの事業に関わりたいのか」という共感や意思を持っている人です。
共感は精神論ではなく、日々の意思決定にも影響する軸になります。
- 優先順位がぶつかった時に何を選ぶか
- 困難なフェーズで踏みとどまれるか
- チームとして同じ方向に進めるか
こうした場面で、事業への共感が強いほど行動がブレにくく、成果につながりやすくなります。
スタートアップ企業の採用なら「社長メシ」の共感採用がおすすめ！
スタートアップが抱えやすい課題として、情報不足による不安感、企業理解の浅さ、意思決定の遅れなどがあります。これらを補う方法として、経営者と候補者が直接対話できる場をつくることは大きな効果があります。
社長メシは、社長（または役員層）と学生が少人数で会食し、価値観や事業への想いを共有できる採用支援サービスです。形式ばらない対話ができるため、候補者が「どんな人と働くのか」を具体的にイメージしやすくなります。
下記は、社長メシがスタートアップに向いている理由です。
| メリット | 内容 |
| 認知度が低くても人で惹きつけられる | 会社名よりも事業への想いで伝わりやすい |
| 採用工数の最適化 | 会いたい学生にピンポイントで会える |
| ミスマッチの防止 | 価値観や温度感を事前にすり合わせられる |
| 意思決定の速さ | 対話の中で相互理解が進みやすい |
直接会って話せる体験は、言葉や資料だけでは伝わりにくい要素を補うことができます。スタートアップが採用の質を高める選択肢のひとつとして、検討する価値があります。
スタートアップ企業の採用に関するよくある質問
スタートアップの採用は、他の企業規模とは異なる難しさがあります。ここでは、採用担当者から寄せられることが多い質問をいくつか取り上げ、考え方のポイントを整理します。
スタートアップに応募してくる人の質が低いと感じるのはなぜですか？
「質が低い」というより、母集団形成の段階で合わない層も混ざりやすい状況が生まれているケースが多いです。
下記は、合わない層が混ざる原因の一例です。
- 求人票の情報が薄く、仕事内容や期待値が伝わっていない
- 知名度が低く、比較検討の早い段階で候補から外れやすい
- ターゲットに刺さる訴求（ミッション・魅力・成長機会）が弱い
改善するには、採用ペルソナの明確化 → 求人票の具体化 → 発信の強化と、応募の入口を整えることが有効です。また、ダイレクトリクルーティングや、価値観ベースで出会える社長メシのような手法も、ターゲットに直接アプローチしやすくなります。
スタートアップは採用コストをどれくらい見ておくべきですか？
採用コストは「職種・採用手法・採用難易度」によって大きく変わります。そのため、金額を単体で決めるより、何にどれくらいの費用と工数が必要かを分解して設計することが重要です。
目安として考えられる項目は以下のとおりです。
- 採用媒体費（求人掲載、スカウト利用料など）
- 成功報酬（紹介会社、成果報酬型サービスなど）
- 運用工数（スカウト作成、面接、日程調整、内定後フォロー）
- 採用広報の制作費（採用ピッチ、記事、動画など）
特にスタートアップの場合、社長や現場メンバーの工数がボトルネックになりやすいでしょう。「お金」と「時間」の両方をコストとして見積もることがポイントです。
スタートアップ採用に向いていない人はどんな人ですか？
一概に向いていないとの判断はできませんが、次の傾向が強い場合、スタートアップ環境ではストレスを感じやすい可能性があります。
- 役割や業務範囲が明確に固定されていないと不安が大きい
- 変化よりも制度や手順の安定性を重視したい
- 指示やレビューが手厚くないと動きづらい
- 不確実性に対して、納得材料が揃っていないと動けない
とはいえ、スタートアップ側が情報の透明性を高め、オンボーディングを整えれば活躍できるケースもあります。採用時点で相互理解を深め、「合う・合わない」を双方が判断できる状態をつくりましょう。
まとめ
スタートアップの採用は、認知度やリソースの制約、事業の変化など、特有の難しさがあります。だからこそ、従来型の「待ち」に依存した採用だけでは、求める人材に出会いにくいのが現状です。
採用要件の明確化、情報発信、面接設計、候補者体験の向上といったポイントを整えることで、自社に合う人材と出会える可能性は大きく広がります。重要なのは、条件ではなく、「なぜこの事業をやるのか」「どんな仲間と働きたいのか」といった価値観を軸に、相互理解を深める採用に切り替えていくことです。
社長メシは、経営者と学生が同じテーブルで語り合い、想いや価値観を共有できる場を提供します。「人」の魅力を届けられるため、スタートアップの採用における強い武器です。
自社に合う採用のあり方を見直し、未来をともにつくる仲間と出会える採用活動を進めていきましょう。
