内部・外部における採用コストの内訳
採用コストは、人を採用するためにかかった経費のことです。どの会社であっても優秀な人材を確保するために、ある程度の採用コストをかけます。
しかし、ただ単に費用をかければ良いのではなく、採用プロセスに無駄がないか判断し、効果を高めていく必要があります。まずは、採用コストの内訳を確認しておきましょう。
採用コストは、外部コストと内部コストに分けて考えられます。
採用コストの「外部コスト」の内訳
外部コストとは、採用活動に関わるプロセスで社外に支払った経費を指します。以下に、一般的な企業で発生する外部コストの例をまとめました。
・求人広告の出稿費
・会社説明会やセミナーで利用するための会場費
・会社案内資料やパンフレットなどを外注した際の制作費
・エージェントへの報酬
このほかに、内定者への外部研修費も社外に支払う経費となるため、外部コストに含まれます。
採用コストの「内部コスト」の内訳
内部コストとは、採用活動に関わるプロセスで、社内にて発生した経費を指します。内部コストの大きな項目は、採用活動に携わった社員の人件費です。
以下に、一般的な企業で発生する内部コストの例をまとめました。
・採用担当者の人件費
・応募者の交通費や内定者の引越し費用
・紹介社員へのインセンティブ
正しい人件費を計算するためには、採用業務に費やした時間を記録して、時給換算で計算するようにしましょう。
【採用コスト】費用対効果の計算方法
採用コストの計算方法は、「採用コスト総額」÷「採用人数」で算出します。はじめに「外部コスト」＋「内部コスト」で採用コストの総額を算出しましょう。
例えば、3人を採用する場合の採用コストは、以下のように算出できます。
＜内部コスト＞
・採用担当者の人件費（1人）：200,000円
・応募者の交通費（3人）：2,000円×3人＝6,000円
合計：206,000円
＜外部コスト＞
・求人出稿費（1媒体/4週間掲載）：50,000円
・会社説明会の会場費：20,000円
合計：70,000円
＜採用コスト総額＞
内部コスト206,000円＋外部コスト70,000円＝276,000円
＜1人あたりの採用コスト＞
採用コスト総額276,000円÷採用人数3人＝92,000円
この計算から、一人あたり92,000円の採用コストがかかっていることが明確になりました。
新卒・中途それぞれの平均採用コスト
新卒と中途では、採用プロセスが違うため採用コストにも大きな差があります。それぞれの平均採用コストを知って、自社の採用コストと比較して大きくズレが生じていないかを確認してみましょう。
新卒1人あたりの平均採用コスト
リクルートから発表されている「就職白書2019」のデータによると、新卒1人あたりの平均採用コストは、72.6万円です。
企業規模によってもバラつきはありますが、従業員数5,000人以上の会社では、新卒の平均採用単価が59.9万円と低く、採用プロセスが最適化できていることが伺えます。
とはいえ、新卒採用の場合は、内定後のセミナーや内定者研修などの費用を採用コストに含めるか含めないかでも大きく金額が変動します。上記のコストはざっくりとした平均として捉えておくと良いでしょう。
出典：「就職白書2019」（株式会社リクルート）
中途1人あたりの平均採用コスト
前述した「就職白書2019」のデータによると、中途採用で1人あたりにかかった平均採用コストは、84.8万円です。
中途採用でも、従業員数5,000人以上の会社では、平均単価が全体平均よりも低い78.5万円となっています。
中途採用では、新卒採用とは異なり会社説明会やセミナーが開催されないことが多いです。その一方で、求人広告掲載費やエージェント利用料にコストがかかることが伺えます。
マイナビが発表している「中途採用状況調査（2018年）」のデータによると、求人広告掲載の費用平均は、284.7万円です。また、人材紹介の費用平均は489.3万円と求人広告掲載費を上回る結果となっています。
出典：「中途採用状況調査（2018年）」（株式会社マイナビ）
求人広告の費用対効果を上げるための方法
採用コストは年々上昇傾向にあります。採用活動を行う以上、必ずかかる経費ではありますが、できることならコストを最大限に抑えて効果を上げたいものです。
ここからは、求人広告の費用対効果を上げるための方法を3つ紹介します。
人材とのミスマッチを防ぐ
せっかく時間と費用をかけて採用しても、ミスマッチが起きれば早期離職につながります。たとえば、社内で採用方針の認識がズレていたために、求めていた人物像やスキル、資格をもった人が採用されなかったというケースです。
このような事態が起きれば、採用までにかけた多くのコストが無駄になってしまいます。
ミスマッチを防ぐには、社内で綿密な打ち合わせをして、求めるスキルや配属部署、任せる業務範囲など、細かな部分まで認識をすり合わせましょう。採用したい人物像が決定したら、文章やチャート、図などを使って可視化し、社内に共有します。
採用したい人物像を、応募者に共有することも大切です。求人広告に記載するだけでなく、面接や面談の際にもどのような人材を求めているかを伝えましょう。
選考段階で応募者と人物像のすり合わせができれば、入社後のミスマッチを防ぎ、費用対効果を上げることができます。
出稿している求人媒体を見直す
最近の求人媒体は多様化しており、「エンジニア専門求人サイト」や「第二新卒向け求人サイト」など特定の人材に特化したサイトなども数多く登場しています。採用したい人材にあわせて、求人媒体を見直してみましょう。
とはいえ、求人媒体は実際に求人を掲載してみなければ効果はわかりません。求人媒体ごとに、いつ掲載したものが有効だったか、募集数はどうだったかなど細かくデータを取って、次回の掲載に生かすようにしましょう。
料金体系も「応募課金型」「採用課金型」「掲載課金型」など媒体によって異なるため、適切な採用コストを計算し、見極める必要があります。
成果報酬型求人を利用するメリット、デメリットについては以下の記事で詳しく解説しています。
「成果報酬型求人のデメリットとは？料金体系や採用方法について解説！」
ダイレクトリクルーティングを活用する
ダイレクトリクルーティングとは、企業が人材に直接アプローチする採用手法です。求人広告など従来の採用手法だと、企業は応募が来るまで「待つ」必要がありました。
一方、ダイレクトリクルーティングは、企業側が人材を直接スカウトする「攻め」の採用手法です。採用担当者にとってスカウトの難しさもありますが、自社で採用活動を完結できれば、求人広告をはじめとした外部コストを大幅に削減できます。
以下の記事では、ダイレクトリクルーティングのメリット、デメリットについて解説しています。
ダイレクトリクルーティングを取り入れるなら、社長メシをご活用ください。社長メシでは、通常のダイレクトリクルーティングのように企業から求職者へオファーを送るだけでなく、求職者からも企業へオファーを送れる、双方向オファー型の採用マッチングアプリです。
スカウトの経験がなくノウハウに自信がない場合でも、求職者からもオファーが届くため、効率良く採用活動を進められます。
社長メシの魅力は、食事会などのイベントを通じて求職者と交流を図れる点です。通常の面接よりもフランクな場で交流できれば、お互いの考え方を理解しやすくなり、採用後のミスマッチを防ぐことができます。
掲載期限は無期限なのでランニングコストはかかりません。使えば使うほど費用対効果が高くなります。
これまでの採用手法を変えて、費用対効果を高めたいと考えているなら、ぜひ一度社長メシをお試しください。
まとめ
求人広告の費用対効果を上げることは、無駄な採用コストを減らすための一歩です。平均採用コストも意識しながら現在の採用プロセスを見直し、ミスマッチを減らしながらより良い人材を確保していきましょう。
