【スタートアップ企業向け】採用を成功させるために必要な準備や基準とは

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【スタートアップ企業】における採用の特徴

大手企業や中小企業に比べて、スタートアップ企業の採用は一筋縄ではいきません。

なぜなら、スタートアップ企業は大手企業と比べると知名度が不十分であり、求人情報が求職者の目に触れない機会が多いためです。

また、成長期にあることから採用にかけるリソースが少なく、採用ノウハウも蓄積されていないため、求める人材を見つけにくい傾向にあります。

もし採用ができたとしても、自社にミスマッチな人材を採用してしまっていたら、早期離職や内定辞退が発生するおそれがあります。採用コストを多くかけられないうちに無駄なコストが発生するのは、大きな損失となるでしょう。

スタートアップ採用に向けて準備しておきたいこと

スタートアップ企業が欲しい人材を獲得するためには、入念な採用準備が必要になります。3つのポイントを意識しながら準備を進めていきましょう。

自社の強みを整理する

採用活動を始めるなら、まずは自社の強みを理解し、整理することが大切です。求人情報を掲載する際には、企業が目指しているビジョンやミッションを具体的に示すようにします。

会社の強みに惹かれ、ビジョンに共感してくれる人材からの応募が集まればミスマッチも起こりにくいでしょう。

ターゲット層を明確にする

スタートアップ採用ではターゲット層を明確にしておくことで、理想とする人材の獲得につながりやすくなります。

たとえば「即戦力になる人材がほしい」というだけでは定義として曖昧です。求める知識やスキル、前職での経験や資格の有無など、理想のターゲット層はできるだけ細かく決めておきましょう。

なお、ターゲット層を採用担当者だけで決めるのはおすすめしません。実際の現場が求める採用ニーズを把握しておくことが大事です。

▼以下の記事もご参考ください。

採用においてペルソナを設定するメリットと決め方を解説

採用体制を整える

スタートアップ企業は会社の成長を継続させるために多くの人材を必要とします。業務を進めながら、採用活動にも力を入れるのは難しいものです。

優秀な人材を確保するためには、社員の協力を仰ぎ、全社一丸となって採用体制を整えるように動きましょう。

まずは採用戦略の方向性を決定します。採用人数は何人にするか、どんな業務を任せるか、採用活動にかけられるコストも明確にしましょう。前述したターゲット層をもとに採用基準も検討できたら、採用フローを作成します。

スタートアップ採用で押さえておきたい3つの採用基準

スタートアップ企業が応募者の採用可否を判断するために見るべきポイントはどこなのでしょうか。

ここでは、3つの採用基準を解説します。

企業理念への共感度が高いか

スタートアップ企業の採用を成功させるためには、その応募者が自社の理念にどれだけ強く共感しているかを確認する必要があります。

スタートアップ企業が成長していくには、全社員の協力が必要不可欠です。すべての社員が企業理念に共感し、自社の商品やサービスに愛着を持ちながら業務に遂行できるのが理想的でしょう。

選考の段階で必ず企業理念について詳しく説明し、共感度の強さを探りながら自社に合う人材かどうかを判断しましょう。

柔軟な対応力があるか

柔軟な対応力がある人は、スタートアップ企業で即戦力になりやすいです。多忙なスタートアップ企業では人材教育にまで手が回らないこともあり、いわゆる指示待ちタイプの人はうまく立ち回れないことがあります。

書類選考や面接の際には、応募者が自分で考えて行動できそうか見極めるのがポイントです。

求める成果を達成できるか

企業の成長に欠かせないのが成果です。スタートアップ採用では会社が求める成果を達成するために必要なスキルや経験を明確にし、それに合致する人材を採用しましょう。

向上心やチャレンジ精神がある人、成長意欲がある人も貪欲に成果を追い求める人材になりえます。「自ら進んで行動し、成果につながった原体験があるかどうか」など、具体的なエピソードを踏まえて見極めると良いでしょう。

スタートアップ企業が活用すべき採用手法は5つ

採用手法にはさまざまな種類があります。

ここでは、スタートアップ採用で役立つ5つの採用手法を解説します。

ダイレクトリクルーティング

企業側が気になる求職者に対してスカウトする採用手法です。

気になる人材に直接アプローチできるので、多くの応募者を募る採用手法より効率良く採用活動ができ、採用コストも抑えられます。

転職活動に積極的ではないけれど、良いところがあれば転職したいと考える転職潜在層にまでアプローチできるのも利点です。

しかし、ダイレクトリクルーティングではスカウトメールの作成や求職者とのやり取りなど、採用業務をすべて社内で行う必要があるため、採用の工数がかかる点がデメリットといえます。

▼以下の記事もご参考ください。

ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリット

転職エージェント

希望する条件を転職エージェントに伝え、条件に合う人材を斡旋してもらう採用手法です。あらかじめ条件を伝えておくことで母集団を形成しやすくなり、希望どおりの人材を探しやすくなります。

ただし、条件面をうまく共有できないとミスマッチが起こりやすくなるため、注意が必要です。ミスマッチを避けるためにも、前述したとおり採用するターゲット層は明確にしておきましょう。

求人サイト

自社の求人情報をサイトに掲載し、求職者からの応募を待つ採用手法です。採用手法といえばまずこれを連想する方も多いのではないでしょうか。

理想の人材を確保するためには、自社のターゲット層に合う求職者が多く登録している求人サイトを選ぶことが重要です。母集団の形成にも役立つため大人数を採用したい場合や、未経験者の採用も可とする場合にはおすすめの手法となります。

一方で、求職者から選ばれなければ応募が集まらない手法でもあるため、長い目で運用することが必須となるでしょう。

▼以下の記事もご参考ください。

求人サイトとは？人材紹介との違いや中途領域でのおすすめサイトの比較を紹介。

自社サイトやSNSによる採用広報

採用コストを抑えたいなら、自社サイトやSNSを活用して採用情報を発信するのも良いでしょう。

自社の媒体を使うため、求人サイトや転職エージェントのように利用料は発生しません。採用をかけながら、自社の雰囲気や職場環境をアピールしたいときに役立ちます。

なお、自社サイトやSNSを更新し続けるためにはまとまった工数が必要です。運用工数を含めた事業計画を立て、より効果的な運用ができるように努めましょう。

▼以下の記事もご参考ください。

ソーシャルリクルーティングとは？SNSでの採用を成功させる方法 

リファラル採用

既存社員に人材を紹介してもらう採用手法です。自社で働いている社員の紹介であれば、スキルも見極めやすく、コストも大幅に抑えられます。

既存社員から求職者に対して、企業理念や会社の環境、業務内容などを共有してもらえるため、ミスマッチも起こりにくいでしょう。

とはいえ、すぐに自社に合う人材を採用できるとは限らないため、他の採用手法と組み合わせながら、長期的に実施するのがおすすめです。

▼以下の記事もご参考ください。

リファラル採用とは？メリットとデメリット、成功させるポイントを解説。

ダイレクトリクルーティングなら「社長メシ」がおすすめ！

ダイレクトリクルーティングにより採用を検討しているなら、採用マッチングアプリ「社長メシ」を導入してみてはいかがでしょうか。

社長メシは企業と求職者がお互いオファーを送り合うことができる機能が備わっています。
もちろん、社長だけではなく、人事部の方もご利用いただけるサービスです。

企業はイベント情報を掲載し、求職者は気になる企業へオファーを送ります。自社に届いたオファーを見て企業は気になる人材を選び、食事会などで直接求職者と語り合うことができます。

求職者からのオファーが届くため、マッチングの精度も高く、効率良く採用活動を進めることが可能です。

新卒も中途も採用できる仕組みになっているため、幅広い求職者の中から理想の人材を見つけることができるでしょう。

社長メシは、6つの料金プランからご利用いただけます。

社長のインタビュー記事の掲載だけなら無料でご利用いただけますので、気になる方はぜひ「社長メシ」までお問い合わせください。

まとめ

スタートアップ企業は大手企業と比べて知名度が低く、採用ノウハウも蓄積されていないため、思うように採用活動を進めるのが難しいといわれています。しかし、あらかじめ採用体制を整えた上で採用基準を明確にできれば、自社に合う人材を確保することができるでしょう。

また、適切な採用手法を用いることができれば採用効率は格段に上がります。企業の成長に向けてともに進んでくれる人材を確保するべく、まずは採用体制を整えることから始めましょう。