営業職の採用は難しい？現状を知ろう！
人手不足の現状を知るための数値に「有効求人倍率」と「新規求人倍率」があります。求人倍率とは、求職者1人あたりに対して、どのくらい求人があるかを示す割合です。
新規求人倍率の場合は当月の数値、有効求人倍率は前月と当月を合わせた2ヶ月分の数値を指します。
倍率が1を上回れば、求職者の数よりも人材を探している企業の数が多く、下回れば求職者のほうが多いということです。
厚生労働省が発表した令和4年1月の有効求人倍率では1.20倍となっています。また、新規求人倍率は2.16倍で、多くの企業が人手不足を抱えていることが分かります。
販売の営業で絞ると、有効求人倍率が1.78倍、新規求人倍率が2.72倍です。ほかの職業と比べても営業職の人手不足を抱えている企業が多く、採用は難しいことがわかります。
出典：「一般職業紹介状況（令和4年1月分）について」（厚生労働省）
優秀な営業パーソンになる人材の見分け方
いくら人手不足であっても、誰でも採用すればよいわけではありません。企業の売上や成長につながる優秀な営業パーソンを採用することが大切です。ここでは、優秀な営業パーソンになる人材の見分け方を詳しく紹介します。
コミュニケーション力が高い
営業ではコミュニケーション能力の高さが求められます。成約を結ぶためには顧客との信頼関係が必要であり、信頼関係を構築するためには顧客とのスムーズなコミュニケーションが重要だからです。
また、「話し上手は聞き上手」ともいわれるように、こちら側が一方的に話すのではなく、顧客の話を丁寧に聞く力があるかどうかも大切です。顧客の悩みや課題を引き出し、自社のサービスや商品をわかりやすく説明・提案することで、成約につながります。
コミュニケーション能力の高さを見分けるためには、「採用面接でスムーズに話せているか」「明るく話しているか」といった観点で評価するとよいでしょう。
課題を発見して自分で解決できる
営業職は、顧客のニーズに合ったサービスや商品を提案することが大切です。そのためには、顧客が抱えている悩みや課題を発見しなければいけません。
課題を発見するには、顧客との会話で引き出すのか、業界や企業分析をして発見するのかなど、さまざまな方法があります。そして課題を解決するには、「どう対応すべきか」といった論理的思考力も欠かせません。
そういった課題発見力・解決力を持った人材を見分けるためには、「これまで困難な課題に直面した経験があるか」「どう対応してきたか」といった質問をすると良いでしょう。
柔軟に対応できる
営業職はさまざまな顧客と関わるため、柔軟に対応する能力が大事です。すべての顧客が同じような課題を抱えているわけではありません。また、顧客が難しい要求をしてくることもあるでしょう。
柔軟性があれば、顧客の状況・ニーズに対して柔軟かつ最適な提案ができます。柔軟性を見分ける際は、「こういった場合はどう対応しますか」といったシチュエーションを提示し、回答してもらうようにしましょう。
優秀な営業パーソンに自社をアピールするポイント
「応募者数が少ない」「優秀な営業パーソンから応募がこない」といった場合は、自社の認知度が低かったり、アピールが足りなかったりする場合があります。
自社をアピールするためには、SNSを活用したり、訴求ポイントを見直したりすることが大切です。ここでは、優秀な営業パーソンに自社をアピールするポイントを3つ紹介します。
SNSを活用して認知度を高める
TwitterやInstagramなどのSNSを利用して、人材にアピールする方法があります。SNSは利用者数が多く、拡散力も高いため、魅力的な情報を発信できれば認知度は一気に高まるでしょう。
またSNSであれば最新の情報を素早く伝えられますし、求職者とつながれば、気軽にコミュニケーションも取れます。
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採用でSNSを活用するには？メリット・デメリットや成功のポイント
具体的に訴求する
求職者が魅力に感じるような訴求ポイントを整理し、募集要項でアピールすることが大切です。そもそも応募者が少ない場合は、魅力的な条件が提示できていない可能性があります。
仕事内容や給料、待遇、福利厚生を具体的に書くだけでなく、そのほかのポイントでも他社と差別化を図るのがおすすめです。
求職者がイメージしやすいように仕事内容を具体的に書く、自社に入社すると求職者にどのようなメリットがあるのか、など訴求ポイントを工夫してみると良いでしょう。
自社で活躍できるイメージを伝える
自社に入社したらどのように活躍できるのか、成果はどのように反映されるのかなど、求職者がイメージできるように伝えることが大切です。特に営業職が未経験であれば、仕事内容をイメージしにくく、不安もあるでしょう。
イメージしやすい方法として、先輩社員の事例を挙げるのがおすすめです。たとえば、以下のような例があります。
（先輩社員Yさんの場合）
・入社1～2週間：研修を経て、営業の基本を学ぶ
・入社3ヶ月：先輩と同行し、営業の流れを掴む
・入社1～2年目：継続的に営業目標を達成できるようになる
・入社3年目：マネージャーに昇格
営業職の採用で優秀な人材を確保するためには
ここでは、優秀な人材を確保するポイントを3つ紹介します。
未経験者も候補に入れる
人材採用において、実績のある人や経験者は即戦力になるでしょう。しかし、営業未経験であっても、営業に必要なスキルや素質を持っている人は多くいます。
営業に必要な交渉力や提案力、業界に関する知識などは、入社後の研修で身につけることが可能です。
未経験者も候補に入れることで、間口が大きく広がり、応募者を多く集めることができます。経験者に絞らず、見込みがある人材は積極的に採用して育てるとよいでしょう。
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ポテンシャル採用とは？メリットとデメリットを知ろう
求職者にとって満足度の高い選考を目指す
求職者の悩みや課題に寄り添い、自社で解決できることを伝えると、求職者から企業への好感度が高まるでしょう。
転職活動をしている人は、前職での悩みや今後のキャリア面での目標があるはずです。求職者の悩みやニーズを解決できるのであれば、企業の大きなアピールポイントになるでしょう。
そのためには、自社のことをよく知ってもらう機会を作ることが重要です。社内見学や座談会といったイベントを開催し、求職者に呼びかける場を設けると良いでしょう。選考においても、面接日時の連絡や結果報告などは迅速に行うことが大切です。
ダイレクトリクルーティングを取り入れる
求人を出して応募を待つのではなく、ダイレクトリクルーティングを取り入れることで、企業が求める人材を確保できる場合があります。
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が応募者を探して直接交渉する採用手法のことです。求職者が登録しているデータベース上で探したり、SNSを使ったりする方法があります。
自社でダイレクトリクルーティングを実施するなら、「社長メシ」がおすすめです。社長メシは双方向オファー型の採用マッチングアプリで、企業から求職者へオファーを送るだけでなく、求職者からも企業へオファーが届く仕組みになっています。
オファーの中から、企業は気になる人材を選択して、食事会や会社説明会などのイベントへ招待することが可能です。イベントを通して面談をすることで、話しにくい内容も話せたり、相手の特徴や本音を把握できたりするのがメリットです。
社長メシはダイレクトリクルーティングサービスの中でも特に営業希望の学生が多く登録しているで、営業人材の母集団形成にも役立ちます。
自社に合う優秀な営業人材を獲得するなら、ぜひ社長メシをご活用ください。
まとめ
有効求人倍率を見ても、営業職の採用は難しいことがわかります。しかし、企業の認知度を高めたり、未経験者も積極的に採用したりすることで、優秀な人材を確保できるでしょう。
「優秀な人材が欲しい」「ミスマッチをなくしたい」といった場合は、双方向オファー型の採用マッチングアプリ「社長メシ」をぜひご検討ください。
