新卒採用におけるポテンシャル採用とは
ポテンシャル採用とはどんな採用方法かご存じでしょうか。採用業務に携わっていても答えられない方はいるかもしれません。まずはポテンシャル採用の概要を解説していきます。
潜在能力を評価するのが特徴！
ポテンシャル採用とは、応募者の潜在能力を評価して採用する方法です。ポテンシャルは、直訳すると潜在能力という意味になります。
採用における潜在能力とは、素質や将来性のことを指します。日本では、新卒を採用する際にこのポテンシャル採用を用いるのが一般的です。
一方、応募者のこれまでの経験やスキルを重視して採用可否を判断する方法はキャリア採用と呼ばれます。
中小企業にもおすすめの採用方法
ポテンシャル採用は新卒採用に、キャリア採用は中途採用に用いる採用手法と思われがちですが、ポテンシャル採用は新卒、中途に関わらず実施できます。
また、ポテンシャル採用は中小企業こそ積極的に取り入れるべき採用手法といえます。
中小企業は、大手企業や有名企業に比べて人材募集に苦戦する場面が多いでしょう。特に新卒は知名度のある企業に集まりやすいため、どうしても中小企業の求人情報は埋もれがちです。
新卒が集まりにくいため、中小企業では中途採用をメインに実施する企業も多いかもしれません。しかし、中途のキャリア採用のみに絞ると、かえって応募の間口を狭くしてしまいます。
ポテンシャル採用なら未経験であってもチャレンジしやすいと判断してもらえるため、応募が増える可能性が高くなります。
素質や将来性を見て採用することにより、優秀な人材に出会える可能性にも期待できるでしょう。
ポテンシャル採用のメリット
ポテンシャル採用の大きなメリットをふたつ解説します。メリットを知れば、中小企業こそポテンシャル採用を実施すべき理由がわかるでしょう。
若手を多く集められる
ポテンシャル採用は若手人材を確保しやすい採用方法です。スキルや経験を重要視するキャリア採用を実施すると、どうしても中堅レベルの応募者が集まりやすくなり、年齢層も高めになります。
ポテンシャル採用なら未経験でも応募可能になるため、新卒や第二新卒、社会人経験の浅い20～30代の若手も集まりやすくなります。
社員の高齢化が進んでいる企業や、優秀な若手人材を求めている中小企業にとっては大きなメリットといえるでしょう。
組織の多様化が進む
ポテンシャル採用での若手人材の獲得により、職場の雰囲気を大きく変えることにもつながります。社員の高齢化が著しい企業では価値観や考え方がアップデートされないまま、閉鎖的になることも珍しくありません。
そこへ若手人材が入れば新たな考え方や価値観を取り入れることになり、組織の多様化が進みます。
働き方や社員同士のコミュニケーションのとり方、採用活動の方法にも新たな手法を取り込むことができれば、さらなる若手確保の糸口も見つかるはずです。
ポテンシャル採用のデメリット
続いてはポテンシャル採用のデメリットにも目を向けてみましょう。メリットとデメリットを知り、自社に導入すべきか検討してみてください。
人材育成コストがかかる
ポテンシャル採用では応募者の経験やスキルを重要視しないため、未経験の応募者も多く集まる可能性があります。そのため、入社後の社員育成には多くの時間をかけることになるでしょう。
業界の知識や技術だけでなく、場合によっては基本的なビジネスマナーから教育しなければなりません。
社員の教育体制が整っていなければ、ポテンシャル採用を実施する前にまず社員教育を見直すことから始めたほうが良いでしょう。
早期離職の可能性もある
ポテンシャル採用を実施することで、早期離職が増えてしまうおそれもあります。
早期離職が増える原因として、企業とのミスマッチが挙げられます。業界未経験で入社する人の中には、働き始めてからギャップを感じて「こんなはずではなかった」と退職する人もいるでしょう。
早期離職を防ぐには、ミスマッチを減らすことが大事です。応募者の持つスキルや価値観が
企業の社風と合うかどうか、面接の段階で慎重に判断するようにしましょう。
新卒のポテンシャル採用を成功させる4つのポイント！
新卒のポテンシャル採用を始めるにあたって、以下で解説する4つのポイントをおさえましょう。
重視するポテンシャルを明確にする
自社が求める人材にはどのようなポテンシャルが必要になるのか、あらかじめ明確にしておきましょう。
例えば、会社間のやり取りが多い業務を任せるため、「コミュニケーション力を重視する」「イレギュラーに対して臨機応変に立ち回れる力を求める」など、評価する基準を決めておくと採用可否の判断がしやすくなります。
求める素質が決まっていれば、面接の際、応募者にどんな質問をすべきか明確になるでしょう。適切な質問を通じて応募者のポテンシャルを見極められれば、入社後のお互いのギャップも最小限に留めることができます。
人材育成計画をしっかり立てる
未経験者を採用するとなれば、手厚い社員教育が必須です。一人前に育てるためにはどれくらいの期間がかかるのか、どんな研修を実施すべきか、中長期的な視点をもってプランを立てましょう。
人材育成計画を立てることで、新卒社員に対してどのような人材として成長してほしいのか、明確になっていきます。
給与や福利厚生を整える
ポテンシャル採用はキャリア採用と比べれば応募者が集まりやすいものの、求職者が働きたいと思える企業でなければ、応募を集めることは難しいでしょう。特に給与が低かったり、福利厚生が整備されていなかったりすると、応募をためらわれるケースもあります。
適正な給与や福利厚生があることを提示できれば、求職者の関心を惹くことができ、応募の増加にもつながるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを取り入れる
より積極的にポテンシャル採用を行いたいなら、ダイレクトリクルーティングの実施も検討しましょう。
従来の採用活動では、企業は「待ちの姿勢」でいるのが基本でした。求人情報を媒体に掲載し、それを見て応募してきた求職者を面接したのち採用可否を決めてきたのがこれまでの採用方法です。
ダイレクトリクルーティングでは、企業側から求職者へアプローチを行います。昨今は少子高齢化や売り手市場で人材確保が厳しくなる中、大手企業と比べて知名度が不十分な中小企業は自ら動いて求職者を獲得しなければなりません。
ダイレクトリクルーティングの導入を検討するのであれば、「社長メシ」を検討してみてはいかがでしょうか。
社長メシは、企業と求職者がお互いにオファーを送り合うことができるダイレクトリクルーティングサービスです。もちろん、社長だけではなく、採用担当者の方もご利用いただけます。
企業側が食事会や会社説明会などイベント情報を掲載することで、自社に興味・関心のある求職者からオファーが届きます。届いたオファーの中から企業は気になる人材を選択でき、直接コンタクトをとることが可能です。
新卒のポテンシャル採用で自社に合う人材を確保するのであれば、ぜひ「社長メシ」までお問い合わせください。
まとめ
人材確保に苦戦している中小企業は、積極的にポテンシャル採用の導入を検討してはいかがでしょうか。
ポテンシャル採用を実施することで組織に合う人材を見つけられることがあります。
新卒でポテンシャル採用をするにあたって、あらかじめ明確な評価基準を設けつつ、応募が集まる環境づくりが必要です。入社後、社員が長くやりがいを持って働き続けられるよう教育体制も整えつつ、攻めの採用活動を始めましょう。
