新卒の定着率は、人材投資が適切に回収できているかを判断する重要な指標です。定着率が低い企業では、採用コストや教育工数が無駄になりやすく、現場の疲弊や組織力低下につながります。
一方、定着率が高い企業は育成が機能し、持続的な成長基盤を築けています。では、定着率を向上させるには一体どうしたら良いのでしょうか。
本記事では、新卒定着率の定義や離職率との違いについて徹底解説します。また、新卒の定着率を向上させるための施策についても解説しているため、定着率を向上させたい企業はぜひ参考にしてください。
新卒の定着率とは？
新卒の定着率とは、採用した新卒社員が一定期間後も在籍している割合を示す指標のことです。企業が採用から育成までを適切に行えているかを可視化できるため、人事戦略の評価軸として活用されています。
つまり、定着率は単なる数字ではなく、職場環境や育成体制、マネジメントの質を反映できるのです。人事担当者は現場感覚だけに頼らず、定着率を通じて組織課題を把握しましょう。
定着率の定義と計算方法
新卒定着率は、入社時点の新卒社員数に対し、一定期間後に在籍している人数の割合です。
計算方法は以下を参照してください。
【定着率の計算方法】
・定着率（％）＝ 一定期間後も在籍している新卒社員数 ÷ 採用した新卒社員数 × 100
例えば、新卒100名を採用し、1年後に90名が在籍していれば定着率は90％です。
計算式は「90名 ÷ 100名 × 100 = 90％」です。
この数値を毎年同じ条件で算出すれば、施策の効果検証が行えます。この時、部署別や配属別に分解すると、課題の特定精度も高まるでしょう。
離職率との違い
定着率と離職率は似ているようで、指標の視点が異なります。定着率は在籍している社員に着目するポジティブな指標です。一方、離職率は退職者数に焦点を当てるネガティブな指標です。
そのため、人事施策を改善しようとした時、離職率だけを見ると問題点に偏ってしまいます。定着率を併用して、残っている理由や組織の強みを把握しましょう。
定着率を測定すべきタイミング
新卒定着率は、入社1年後と3年後で測定するのが一般的です。なぜなら、これらのタイミングを押さえることで育成と定着の課題が明確になるためです。
例えば、1年後は配属適性やオンボーディングの成否を判断できます。また、3年後はキャリア形成や評価制度が機能しているかを確認できます。ただし、いずれも単発測定では意味が薄いため、毎年同条件で比較し、施策改善につなげる運用を心がけましょう。
新卒社員の定着率の平均は？
厚生労働省の調査によると、2024年の全体離職率は14.2％です。
定着率は85.8％であると読み取れます。計算式は以下の通りです。
・100 − 14.2 ＝ 85.8％
100人の従業員がいれば約85人が1年以上同じ企業で働き続けていることが分かります。ここ15年ほどは、定着率はおおむね85%前後で推移しています。人事担当者はこの平均値を基盤にしつつ、課題や強みを評価することが大切です。
新卒3年後の全体平均
厚生労働省の調査では、大学卒の新卒者の3年以内離職率が34.9％で推移しています。
引用元：新規学卒就職者の離職状況(令和3年3月卒業者)を公表します｜厚生労働省
この離職率を逆算すると、3年後の定着率は65％前後です。40%弱が3年以内に離職している計算になりますが、決して珍しいことではありません。この平均値を理解し、自社の数値と比較してみましょう。
事業規模別の定着率
事業規模別では、企業の大きさによって新卒社員の定着率に大きな差が生じています。厚生労働省のデータを基にした集計によると、従業員数が少ない企業では3年後の定着率が高く、大企業ほど低いのが特徴です。
引用元：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省
具体的には、従業員5人未満の企業では定着率が59％前後と高く、1,000人以上の企業では28％前後まで減少する傾向が確認されています。このように、事業規模に応じた平均値を押さえることで、自社の定着率が規模相応の水準にあるかを判断できるのです。
業界別の定着率
業界別に見ると、新卒社員の定着率は業種ごとに大きな変動が見られます。厚生労働省の離職率データを基にした分析では、宿泊・飲食サービス業や生活関連サービス業などでは離職率が高く、言い換えると定着率が比較的低いのが特徴です。
引用元：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省
一方、医療や福祉系は離職率が低く、定着率が相対的に高い傾向にあります。このように、業界ごとの特徴を把握することで、人事担当者は業界平均との差異を評価し、定着施策の優先順位付けができるでしょう。
新卒の定着率が低いことによるデメリット
新卒の定着率が低い状態は、企業経営に複数の悪影響をもたらします。具体的なデメリットは以下の通りです。
- 採用・教育コストの増大
- 生産性と業績への悪影響
- 人間関係・職場の雰囲気悪化
- 既存社員への負担増加
- 企業ブランドのイメージ低下
定着率は人事部門だけの課題ではなく、組織全体の持続的成長を左右する重要指標です。人事担当者は短期的な欠員補充ではなく、低定着が引き起こす構造的リスクを正しく認識しておきましょう。
採用・教育コストの増大
新卒の定着率が低い最大のデメリットは、採用および教育コストが膨らむ点です。早期離職が続く企業では人材投資が回収できません。特に、新卒1人あたりの採用コストは、求人広告費や人事工数を含めると数十万円から百万円規模になるケースもあります。
さらに、入社後の研修やOJTに投じた教育投資も、短期間で離職されれば大きな損失です。このように、同じポジションの採用を繰り返すことは悪循環を形成し、人事予算を圧迫してしまいます。
生産性と業績への悪影響
定着率が低い企業では、組織全体の生産性が下がりやすくなります。人が定着しない職場では業務の質とスピードが安定しないのです。さらに、新卒社員が十分に戦力化する前に離職すると、業務の引き継ぎが不完全になり、現場の業務が停滞します。
すると、経験を通じて蓄積されるノウハウが社内に残らず、継承できなくなるのです。これらは中長期的に業績へ悪影響を及ぼすため、早めの対策が求められます。
人間関係・職場の雰囲気悪化
新卒の定着率が低い状態が続くと、既存社員は「どうせすぐ辞めてしまう」と感じやすくなり、指導やコミュニケーションが消極的になる傾向があります。その結果、職場内の信頼関係が築かれにくくなり、人間関係や職場の雰囲気が悪化しやすくなります。
また、早期離職によって業務負荷が一部の社員に偏ることで、不満やストレスが蓄積され、チームワークや職場全体の士気が低下するケースも少なくありません。こうした状態が続くと、さらなる離職を招く悪循環に陥るリスクがあります。
既存社員への負担増加
新卒が定着しない状況は、既存社員の負担を増やします。その結果、さらなる離職を招いてしまうのです。欠員が出る度に業務は周囲に分散され、残った社員の業務量が増加します。
さらに、指導してきた新卒が辞める経験を重ねると、育成への意欲低下にもつながりかねません。この状態が続くと職場全体のモチベーションが下がり、離職の連鎖リスクが高まるでしょう。
企業ブランドのイメージ低下
新卒の定着率が低い企業は、対外的な評価にも悪影響を受けます。つまり、定着率の低さは企業ブランドのイメージ低下につながるのです。
イメージ低下は口コミサイトや就職活動中の情報交換を通じて、あっという間に広がります。すると、応募数が減少し、優秀な人材が確保しにくくなるのです。また、取引先や社会からの信頼にも影響するため、企業ブランドの対外的なイメージ悪化を招く可能性があることを覚えておきましょう。
新卒の定着率が低い原因
新卒の定着率が低下する主な原因は、以下の5つです。
- 入社前後のギャップが大きい
- 教育体制やフォロー体制が整っていない
- 適正部署・業務内容がミスマッチである
- 上司や同僚などとの人間関係に問題がある
- 労働条件や処遇への不満
原因の多くは、本人の問題ではなく、企業側の仕組みや環境にあります。不満が重なると、早期離職の可能性も高まります。まずは、原因を正しく把握し、有効な定着施策を打ち出しましょう。
入社前後のギャップが大きい
新卒の定着率が下がる大きな原因は、入社前後のギャップです。期待と現実の差が大きいほど離職に至りやすくなるといわれています。もし、採用時に仕事の厳しさや評価基準を十分に伝えていない場合、入社後に不満が表面化するかもしれません。
また、配属先や業務内容が想定と異なると、納得感を失いやすくなります。つまりリアルな情報提供を行わない採用自体が、定着率低下を招いているのです。
教育体制やフォロー体制が整っていない
教育やフォロー体制の不足も、定着率を下げる要因の1つです。フォロー体制が整わないまま放置された新卒は、不安を抱えやすくなります。さらに、体系的な研修すらなく、現場任せの育成では成長実感を得にくくなります。
また、メンターが明確でない職場では、小さな不安が蓄積し、ある日爆発してしまうケースも少なくありません。早期離職のリスクを抑えるためには、定期的な面談や綿密な育成計画を行いましょう。
適正部署・業務内容がミスマッチである
配属のミスマッチは、新卒定着率に直接影響します。そのため、本人の適性と業務が合わない状態は長続きしません。また、スキルや志向を十分に考慮せず配属を決めると、成果が出にくくなります。
これにより、仕事で評価されない経験が続くと自信を失い、離職につながってしまうため配属後の調整や見直しを定期的に行い、定着率改善に努めましょう。
上司や同僚などとの人間関係に問題がある
人間関係の不和は、新卒離職の代表的な原因の1つです。特に上司からの指導が一方的であったり、適切なフォローが不足していたりする場合、「自分は必要とされていない」「成長できない」と感じ、早期離職につながるケースも少なくありません。
また、同僚との距離が縮まらない職場では、孤立感が強まるでしょう。企業としては、メンター制度の導入や定期的な1on1ミーティングの実施、部署を超えた交流機会の創出など、新卒社員が相談しやすい環境づくりに取り組むことが重要です。
労働条件や処遇への不満
労働条件や処遇への不満も、定着率を下げる要因です。努力と評価が結びつかない環境では人が残りません。
また、残業時間や休日、給与・手当に関するギャップは不満を生みやすく、「この会社で働き続けるべきか」という迷いを招きます。また、同期や他社の同世代と比較して待遇が劣ると感じた場合も、転職を意識するきっかけになりやすいでしょう。新卒社員が安心して働けるよう、処遇面の説明や見直しを定期的に実施し、早期離職を防ぎましょう。
新卒の定着率を向上させる7つの施策
新卒の定着率は、入社後のフォロー以前に採用段階から大きく左右されます。そのため、定着率向上を目指して以下の施策を試みましょう。
- 採用段階でのミスマッチ防止
- 充実したオンボーディング・研修制度の導入
- 労働環境・働き方の改善
- 公平で透明性の高い評価制度
- キャリア支援・成長機会の提供
- 社内コミュニケーションの活性化
- 給与・福利厚生の見直し
採用時点で期待値を適切に揃えられれば、入社後の不満や早期離職を防げます。
採用段階でのミスマッチ防止
新卒の定着率を高める上で、採用段階でのミスマッチ防止は最優先事項です。そのため、入社前の期待値調整が定着率を大きく左右します。
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企業側の魅力だけを強調すると、入社後の違和感から離職につながります。そのため、企業側はリアルな情報開示と採用手法の工夫により、相互理解を深めましょう。
おすすめの採用手法は以下の3つです。
- ダイレクトリクルーティング
- インターンシップ採用
- リファラル採用
次に、上記3つの採用手法について解説します。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、スキルだけでなく価値観や考え方まで踏み込める採用手法です。企業側が一方的に条件を提示するのではなく、経営の想いや事業の目的を直接伝えられるため、相互理解が深まるでしょう。
経営者や現場責任者の言葉に触れる機会を設けると、入社後のギャップも生まれにくいといわれています。新卒定着率を高めるには理念やビジョンへの共感が重要であるため、ぜひ検討してみてください。
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インターンシップ採用
インターンシップ採用は、実務を通じて相互理解を深められる採用手法です。業務体験を経た採用は定着率が高くなりやすい傾向にあります。
学生は仕事内容や職場環境を具体的に把握でき、企業側も働きぶりや適性を確認できます。短期的な評価では見えにくい相性を判断できるため、配属後のギャップを抑えられるでしょう。
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リファラル採用
リファラル採用は、既存社員の紹介を通じて人材を採用する手法です。そのため、企業理解が進んだ状態での入社が期待できます。
さらに、紹介者が職場の実情を事前に伝えるため、情報の透明性が高まるのもメリットです。価値観や働き方への理解が深い人材が集まりやすいため、定着率向上に大きく貢献するでしょう。
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充実したオンボーディング・研修制度の導入
新卒の定着率を高めるには、入社直後のオンボーディング設計が重要です。新入社員研修では業務知識だけでなく、企業理念や評価制度の考え方を共有し、会社への理解を深めてもらいましょう。また、座学に加えてOJTや実践的なワークを取り入れることで、現場への適応もスムーズになります。
さらに、メンター制度を導入し、日常的に相談できる相手を明確にすると安心感が生まれ、業務上の疑問だけでなくキャリアや人間関係の悩みも打ち明けやすくなるでしょう。
労働環境・働き方の改善
労働環境や働き方の見直しも、新卒社員の定着率向上に直結します。長時間労働が常態化していたり、有給休暇が取りにくい雰囲気があったりすると、心身の負担が蓄積し、離職を考えるきっかけになります。
残業時間の削削減に加え、フレックスタイムやリモートワークなど柔軟な働き方を導入することで、働き方の選択肢が広がります。ワークライフバランスを重視する若い世代にとって、私生活との両立を意識した職場設計は大きな魅力です。また、業務効率化ツールの導入や業務分担の見直しによって、一人あたりの負担を軽減することも効果的です。
公平で透明性の高い評価制度
評価制度の納得感は、新卒の定着率に大きく影響します。評価基準が不明確な職場では「何を頑張れば評価されるのかわからない」という不満が蓄積し、モチベーション低下や離職につながります。
そのため、成果や行動に対する基準を明示し、評価の考え方を共有することが重要です。目標設定の段階から上司と擦り合わせを行い、期待される役割を明確にしておきましょう。また、定期的な1on1などでこまめにフィードバックを行うことで、新卒社員は成長を実感しながら前向きに仕事へ取り組めるようになります。
キャリア支援・成長機会の提供
キャリアが見えない職場では、新卒社員は将来への不安を感じ、定着しにくくなります。入社後にどのような役割を担い、どの段階でどんなスキルが求められるのか、キャリアパスを明示することが大切です。
また、研修制度や資格取得支援などスキルアップの機会を提供することで、「この会社で成長できる」という実感が生まれます。さらに、定期的なキャリア面談を実施し、本人の希望や適性を把握しながら成長をサポートする姿勢も重要です。
社内コミュニケーションの活性化
社内コミュニケーションの質は、新卒定着率に大きな影響を与えます。安心して発言できる心理的安全性の高い職場ほど、離職は起きにくいといわれています。まずは定期的な1on1ミーティングを実施し、新卒社員の不安や悩みを早期に把握できる体制を整えましょう。
また、ランチ会や社内イベントなど業務外の交流機会を設けることで、部署を越えた関係構築が進み、組織への帰属意識も高まります。新卒社員が「自分はこのチームの一員だ」と感じられる環境づくりを意識しましょう。
給与・福利厚生の見直し
給与や福利厚生は、新卒定着率を左右する重要な条件です。処遇への不満は離職に直結するため、自社の水準を業界平均や競合他社と定期的に比較し、競争力を維持することが重要です。
特に初任給や昇給の仕組みは、入社前後でギャップが生じやすいポイントのため、採用段階から明確に伝えておきましょう。また、金銭面だけでなく、住宅手当や通勤支援、休暇制度、健康サポートなど多様な福利厚生メニューを整えることも効果的です。生活の安定を支える仕組みがあることで、新卒社員は安心して働き続けられるようになります。
新卒の定着率を向上させるなら「社長メシ」の活用がおすすめ！
新卒の定着率を高めるには、入社前から本音で相互理解を深めることが重要です。つまり、採用の初期段階で理念や社風への共感を醸成する機会を作ることが、入社後のミスマッチ低減につながるのです。
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新卒の定着率に関するよくある質問
新卒の定着率を改善しようとすると、多くの人事担当者が共通の疑問に直面します。ここでは、現場で特に多い質問とその回答を紹介します。
新卒が離職する本当の理由を把握するにはどうしたらいいですか？
新卒が離職する本当の理由を把握するには、本音を引き出す対話の設計が重要です。退職面談を単なる手続きで終わらせず、評価や引き止めと切り離した場として捉えましょう。加えて、在籍中の1on1や定期面談を通じて、不満や違和感を早期に把握する姿勢が求められます。
定着率は高ければ高いほどいいですか？
定着率は高ければ良いという単純な指標ではありません。なぜなら、価値観や方向性が合わない人材まで無理に引き留めると、組織の活力が下がる可能性があるためです。重要なのは、自社が想定する人材が適切な期間定着しているかを見極める視点です。
定着率が低い場合、どこから改善すればいいですか？
定着率が低い場合は、まず離職理由の分析から始めましょう。入社前後のギャップや配属、育成、評価、労働環境などを切り分けて整理するのがポイントです。その上で影響度が大きい要因から優先的に改善を行いましょう。
まとめ
新卒社員の定着率は、採用や育成の結果を示す重要な指標です。そのため、定着率を高めるには入社後の施策だけでなく、入社前からの設計が重要です。企業文化や価値観、社風を十分に理解した上で入社してもらうと、ミスマッチは大きく減少するでしょう。
その実現に有効なのが「社長メシ」です。社長メシでは、経営者と学生が食事を通じて直接対話できるため、理念や考え方を率直に伝えられます。条件面では測れない相互理解が深まり、本当に自社に合った人材と出会いやすくなるのです。新卒採用の質を高め、定着率向上につなげたい人事担当者の方は、社長メシの活用を検討してみてはいかがでしょうか。
