近年、新卒採用において「ダイレクトリクルーティング」を導入する企業が増えています。これは、求人広告や紹介会社に頼らず、企業が自ら就活中の学生へ直接アプローチする新しい採用手法です。
少子高齢化による労働人口の減少や、採用活動のオンライン化が進む中で、早期から企業にマッチした学生と接点を持てる点が注目されています。この記事では、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの特徴だけでなく、メリット・デメリットや成功に導くためのポイントを詳しく解説します。
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら自社にマッチする就活生を探し、直接アプローチする採用手法です。
これまで新卒向け採用活動というと、求人広告を掲載して就活生の応募を待つことが一般的でした。しかし、労働人口の減少によって新卒採用の難易度が上がっている今、「待ち」の姿勢では思うように人材が確保できなくなってきています。
そのため、就活生を直接スカウトする「攻め」の採用手法を取り入れる企業が増えているのです。
また、最近は就活生側にもダイレクトリクルーティングサービスの利用者が増加しています。
これまでは、経団連によって広報解禁日や選考解禁日といった、いわゆる「就活ルール」が定められていました。
しかし、就活ルールの廃止が決定したことから、早い時期から内定を獲得したいと考える学生が現れ、1～2年次の学生でも利用可能なダイレクトリクルーティングサービスに登録することが増えています。
学生からすると、ひとまず登録さえしておけば、すぐに選考には行けなくても、自分に興味をもった企業からアプローチしてもらえる可能性があります。ダイレクトリクルーティングは、企業だけでなく学生からも注目を集める採用手法なのです。
また、新卒採用にダイレクトリクルーティングを取り入れる場合は、学生の就活スケジュールを把握しておくことが重要です。
前述のとおり「就活ルール」は廃止されましたが、2023年卒の新卒採用までは「就活ルール」に準ずることとなっており、今後も継続される可能性が高いです。
新卒採用スケジュールを参考にしながら、計画的にダイレクトリクルーティングを取り入れていきましょう。
ナビサイトや人材紹介との違い
ナビサイトは、企業が求人広告を掲載し、就活生からの応募を待つ「受け身型」の採用手法です。これに対してダイレクトリクルーティングは、企業が自ら学生のプロフィールを検索し、直接スカウトを送る「攻め型」の採用である点が大きく異なります。
人材紹介は、企業の代わりに紹介会社が学生を探し、条件に合う人材を紹介する仕組みです。企業は候補者を直接探す手間が省ける一方で、学生と直接やり取りする機会が少ないため、人物の印象や考え方をつかみにくい面もあります。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業が直接学生とコミュニケーションを取るため、早い段階から相互理解を深めやすく、企業の文化や価値観に合う人材を見つけやすいのが特徴です。
新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目される理由
近年、新卒採用では、ナビサイトや人材紹介だけに頼らず、ダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増えています。背景には、労働人口の減少や採用活動のオンライン化など、さまざまな環境の変化があります。
ここでは、新卒採用においてダイレクトリクルーティングが注目される3つの理由を見ていきましょう。
売り手市場と早期採用競争の加速
新卒採用では、学生が複数の企業から内定を得やすい売り手優位の状況が続いています。優秀な学生ほど早い段階で内定先を決める傾向があり、企業同士の採用競争は年々激しくなっています。そのため、学生からの応募を待つだけの採用方法では、出会いのチャンスを逃してしまうことも少なくありません。
しかし、ダイレクトリクルーティングなら、企業が自ら学生にアプローチできるため、早期から関係を築き、ミスマッチを防ぎながら採用活動を進めやすくなります。こうした理由から「待つ採用」から「攻める採用」へ切り替える企業が増えています。
採用コストと母集団形成の効率化
これまでの新卒採用では、求人広告の掲載料や人材紹介会社への手数料など、多くの採用コストが発生していました。また、ナビサイトに求人広告を掲載しても、応募が集まるまで時間がかかるうえ、自社に合わない応募者が含まれる場合もあります。
ダイレクトリクルーティングであれば、企業が自ら学生を検索してスカウトを送るため、採用コストや時間を大幅に抑えることが可能です。さらに、自社が求める人物像に近い学生へピンポイントでアプローチできるため、採用候補となる母集団を効率的に集めやすくなります。
そのため、費用対効果を意識した採用活動をしたい企業にとって、ダイレクトリクルーティングは非常に有効な手法といえます。
オンライン採用の定着
コロナ禍以降、会社説明会や面接などの採用活動は、オンライン化が進みました。学生との出会いの場も、対面中心からオンライン上へと広がりを見せています。
このような状況の中で、オンライン上で学生とつながれるダイレクトリクルーティングは、時代に合った採用手法として注目を集めています。また、遠方の学生とも気軽に接点を持つことができ、地域を問わず幅広い層へアプローチできるのも魅力の一つです。
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングのメリット
新たな採用手法を取り入れることは、企業にとって負担になるものです。具体的なメリットがわからないと、なかなか導入を決断できないこともあるでしょう。
ここからは、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの主なメリットを紹介します。
企業から求める人材にアプローチすることができる
ダイレクトリクルーティングの大きなメリットは、企業から求める人材にアプローチできることです。
企業それぞれに、求める能力、スキル、性格など希望があるものですが、従来型の採用手法では、希望条件に合致する人材が応募してくるかどうかわかりません。
対して、企業側から求める人材にピンポイントでアプローチするダイレクトリクルーティングであれば、希望条件に合う人材を集めた質の高い母集団が形成できます。
潜在層の学生にもアプローチできる
まだ就職活動を始めていない学生にも直接アプローチできるため、自社を知らなかった層にリーチできる点が大きな特徴です。ナビサイトのように「応募を待つ」形式では接点を持ちにくい学生とも、早い段階から関係を築けます。その結果、企業の知名度に左右されずに、将来性のある学生の確保につながります。
採用コストを抑えられる
採用コストが抑えられるのも、ダイレクトリクルーティングのメリットです。
従来型の採用手法の場合、より多くの就活生に自社を認知してもらうために、多数の求人媒体に求人情報を掲載することがあります。
しかし、どれだけ多くの求人媒体に掲載しても、ほとんど応募がなかったり、求める人物像に合わない人が集まったりすることはあるものです。
たとえ採用人数がゼロだったとしても、求人媒体に一定の料金を支払わなくてはならず、費用対効果が見合わないこともあるでしょう。
一方、企業から就活生に直接アプローチするダイレクトリクルーティングなら、多数の求人媒体をかけもちしなくて済むため、広告費用が抑えられます。自社の希望条件に合う人材にアプローチするので、選考の通過率も高くなるでしょう。
内定辞退や早期退職のリスクが少ない
内定辞退や早期退職のリスクが少ない点もメリットとして挙げられます。内定辞退や早期退職が起こる主な原因は、内定者や新入社員とのコミュニケーション不足によるミスマッチです。
事前に企業に関する情報をしっかり伝えきれないと、内定者や新入社員が「聞いていた内容と違う」と不満や不安を抱いて辞めてしまうことがあります。
そのため、できる限り内定者や新入社員とコミュニケーションを取り、自社についての理解を深めてもらうことが重要です。しかし、たくさんの就活生に対応していると、なかなか一人ひとりと密にコミュニケーションを取るのは難しいでしょう。
ピンポイントに就活生にアプローチするダイレクトリクルーティングなら、採用担当者が希望条件に合わない就活生の対応に追われることがなくなり、一人ひとりに時間をかける余裕が生まれます。
内定者や新入社員と密にコミュニケーションを取ることができれば、自社への理解を深めてもらえるため、ミスマッチによる内定辞退や早期退職が起こりにくくなるのです。
ダイレクトリクルーティングのメリットについて、詳しく知りたい方は、以下の記事をチェックしてみてください。
採用スキルとノウハウが蓄積される
スカウト設計や面談運用を通して、採用担当者のスキル向上が図れるのもダイレクトリクルーティングの特徴です。学生へのスカウト文面を考える過程で、求める人物像を明確にしたり、自社の魅力を整理して伝えたりする力が自然に磨かれます。
また、スカウトへの反応率や面談でのフィードバックを分析することで、採用ノウハウが社内に蓄積され、次回以降の採用活動にも活かせるのが大きな強みです。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを利用するデメリット・注意点
ダイレクトリクルーティングは多くのメリットがある一方で、注意すべき課題も存在します。企業の採用活動を成功させるためには、デメリットを理解したうえで、運用体制を整えるのが大切です。
ここでは、新卒採用でダイレクトリクルーティングを利用する際に考えられる主なデメリットを3つ紹介します。
担当者の負担が大きい
ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールの作成や送信、候補者ごとの個別対応など、多くの運用作業を自社で担う必要があります。
また、スカウトを送った後も、面談の日程調整やフォロー対応が必要となるため、担当者のリソースが不足している企業では負担が大きく感じられる場合もあります。ただし、スカウト文面のパターン化や採用情報の一元化、採用管理ツールの導入などによって、ある程度の効率化は可能です。
短期的な結果が出にくい
ダイレクトリクルーティングは、企業と学生が直接やり取りをするため、信頼関係の構築に時間を要します。そのため、スカウトを送ってすぐに成果が出るとは限らず、返信率や面談率を高めるには、中長期的な視点で採用活動を進めていく姿勢が求められます。
短期的な結果よりも、将来の採用基盤を築く取り組みとして考えていきましょう。
ノウハウの有無で成果が左右される
ダイレクトリクルーティングは、スカウト文面やターゲット設計の精度によって、成果が大きく左右されます。学生の興味を引く文面を作成できなかったり、ターゲット設定が曖昧だったりすると、返信率が下がり、採用効果を実感しにくくなります。
一方で、運用経験を重ねると、どのような学生が自社と相性が良いのか、どのようなスカウト文面が響くのかといったノウハウが蓄積され、成果につなげることが可能です。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを実施する際の流れ
ここからは、実際に新卒採用でダイレクトリクルーティングを実施する手順について紹介します。
ダイレクトリクルーティング専任の担当者を決める
ダイレクトリクルーティングを実施する際は、ターゲットの選定やスカウト活動など、慎重に行わなければならない業務が多いため、長期間の視点を持つことが重要です。
成果を高めるには、専任の担当者を決めて採用ノウハウを蓄積することも大切になります。
ダイレクトリクルーティングは、採用手法の中でも時間と労力が必要とされるため、専任でない場合は対応が不十分になる可能性が高いです。
兼務ではノウハウの構築がさらに長期化し、個別のコンタクトや応対が遅延するリスクもあるため、十分な成果を得るのは難しいでしょう。
アプローチの方法を考える
ダイレクトリクルーティングにもいくつか方法がありますが、専用のサービスやツールを活用すると効率的なアプローチが可能です。就職活動中のユーザーが登録していることもあり、スムーズに母集団形成ができます。
ただし、手数料が発生するため、コストを削減したい場合にはSNSを活用した手法もおすすめです。
多くの学生はTwitterやFacebookなどのSNSを利用していることから、新卒のダイレクトリクルーティングには最適といえます。
SNSを活用する際は信用性も重要になるため、企業側もアカウントを作成して運用しておくことが大切です。
ターゲットとなる学生を選定する
次にアプローチ方法に応じて、データベースから自社にマッチしそうな学生を探し出さなければなりません。それぞれのツールにはプロフィールが登録されているため、経験やスキル面を確認していく必要があります。
ただし、登録内容はユーザーが設定した範囲になるため、すべての情報が開示されているとは限りません。
ターゲット選定を細かく絞りすぎると、本当はマッチする人材でも詳細な情報が登録されていない場合は見逃すリスクがあります。
そのため、自社が求める人材像は細かく設定していても、検索する際は絞りすぎないように注意しましょう。
スカウトメールを送付する
ターゲットが見つかったらスカウトメールで自社の魅力を伝えましょう。
ただし、しっかりと説明したいという想いから会社概要が長くなりすぎると、全文を読まれない可能性があるため、注意が必要です。
概要は端的にまとめて、入社するメリットや入社後のイメージを分かりやすく伝えるように工夫することが重要になります。
また、学生にメールを読んでもらえるよう、通学中や昼休みなどの時間帯を狙って、メールを送付することもポイントです。
面談をする
スカウトメールで候補者から承諾を受けた場合は、なるべく早めに面談の日程を調整します。
面談は、面接のような選考の場ではないため、カジュアルな雰囲気の中で求職者の本音も聞き出しやすいです。
本人の希望や仕事の価値観、現状で考えていることなどをヒアリングしながら、自社のアピールも行うようにしましょう。
新卒採用で利用するダイレクトリクルーティングサービスの選び方
ダイレクトリクルーティングを始める際は、ダイレクトリクルーティングサービスを利用することが一般的です。
しかし、サービスは数多く存在するので、自社に合うサービスがわからないという方もいるでしょう。そこで、ダイレクトリクルーティングサービスの選び方を紹介します。
求める条件の学生が登録しているか
効率的な採用活動に役立つダイレクトリクルーティングサービスですが、そもそも希望条件に合う学生が登録していなければアプローチできる人材は限られてしまいます。
そのため、求める学生がいるかどうか、以下の点を押さえつつサービスを比較する必要があります。
・登録している学生の人数
・どの大学、学部の学生が多いか
・どの年次から登録可能か
・エリア
本格的に就活を始める3～4年次だけでなく、1～2年次の学生も登録できるダイレクトリクルーティングサービスであれば、幅広い学生に自社の存在を認知してもらいやすくなります。
また、1～2年次の学生も利用していれば、希望条件に合う学生がいた場合、他企業よりも早くアプローチすることが可能です。できれば1～2年次から登録できるダイレクトリクルーティングサービスを選ぶと良いでしょう。
料金はどのくらいか
料金がどれくらいかかるのかも、ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶときに見ておきたいポイントです。
ダイレクトリクルーティングサービスの料金プランは、主に「定額制」と「成功報酬」の2種類で、それぞれ以下の特徴があります。
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定額制プラン |
・プランごとに採用可能人数が決まっている ・採用可能人数の範囲内の採用であれば、何人採用しても追加料金がかからない |
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成功報酬プラン |
・定額制プランよりも初期費用が安いケースが多い ・採用人数に応じて、成功報酬が発生する |
料金プランや採用人数の上限、初期費用や成功報酬の金額などはサービスによって異なるので、事前にしっかり確認しておきましょう。
自社が求める機能はあるか
ダイレクトリクルーティングはサービスによっても特徴が異なりますが、機能性の高さは重要な判断材料になります。
まず、ターゲットをスムーズに探し出すために、検索条件を細かく絞ることができる機能は大切です。本人の希望や条件、経験やスキルなど、自社が求める学生を見つけるために必要な検索項目があるサービスを利用しましょう。
また、採用情報に関しては一元管理できるタイプがおすすめです。スカウトや選考管理など、迅速な判断や対応を行うためにも、管理しやすい機能が整っているか確認しておきましょう。
おすすめのダイレクトリクルーティングサービス6選
ここからは、代表的なダイレクトリクルーティングサービスについて6つ紹介します。
それぞれの特徴を確認して、自社に最適なサービスを選定しましょう。
社長メシ
自社でダイレクトリクルーティングサービスの導入を考えているのであれば、ぜひ「社長メシ」をご検討ください。
新卒採用で社長メシを活用するなら、下記の3種類の定額プランから選べるため、リスクを最小限に抑えつつダイレクトリクルーティングを行えます。
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プラン |
料金 |
オファー機能 |
採用制限 |
イベント開催枠 |
成果報酬 |
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イベントプラン |
60万円/1年 |
✕ |
無制限 |
6回 |
✕ |
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学生オファー プラン |
100万円/1年 |
◯（100枠） |
4名 |
6回まで |
30万円～※ |
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23卒オファー 代行プラン |
50万円（2023年3月まで） |
◯（100枠） |
無制限 |
4回まで |
40万円～ |
※5名以上採用する場合
社長メシの最大の魅力は、「マッチング率の高さ」です。それらを可能にする特徴的な機能が社長メシには2つあります。
1つ目は「学生からのオファー機能」です。
学生は企業からのオファーを待つだけでなく、自ら興味をもった企業に対してオファーを送ることができます。
オファーを送った学生の企業への志望度は当然高いため、マッチング率の精度を高められます。
2つ目は「イベント機能」です。
社長メシにはアプリ内でイベントを作成できるイベント機能があり、オファーを出さなくてもターゲットの学生と会うことが可能です。
一般的なダイレクトリクルーティングサービスではオファーが成立した後、実際に面談する求職者と日時の調整など行います。
しかし、社長メシであればオファー成立と同時にお会いする日時、場所を確定することができるため、選考をスピーディーに進められ、結果、採用につながる確率が高まります。
こちらのサービスは社長だけでなく、採用担当の方でもご利用いただけます。「詳しい話を聞いてみたい」「利用してみたい」と思ったら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
Offer Box
新卒採用では代表的なダイレクトリクルーティングサービスで、就活生の3人に1人が利用しているといわれています。
学生の利用者が非常に多いだけではなく、オファーが1通ずつしか送れないよう流通制限が行われているため、メッセージの開封率が高いのが特徴です。
大量の情報に埋もれることなく、学生にアピールできるのは大きなメリットでしょう。
また、豊富な学生データと自社の特徴を人工知能が照らし合わせて、最適な人材検索のサポートをしてくれます。
料金形態は、採用広報解禁日前からオファーを開始する早期型プランと、採用広報解禁日以降にオファーを開始する成功報酬型プランの2パターンです。
早期型プラン
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採用人数 |
料金 |
オファー枠 |
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3名 |
75万円 |
120枠 |
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5名 |
125万円 |
200枠 |
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10名 |
250万円 |
250枠 |
成功報酬型プラン
・採用1人につき38万円
・採用予定1人につきオファー枠40
・そのほかの利用料金0円
Wantedly
月額制のため成功報酬がなく、一律の料金で利用できます。
新卒から30代前後の利用者が多く、比較的若い世代をターゲットとして採用活動を行う際に最適です。
利用料金内でアルバイト採用も並行して行えるため、コストパフォーマンスに優れたサービスといえます。
スカウト機能によりダイレクトリクルーティングが可能ですが、そのほかにもストーリーと呼ばれるブログ機能が搭載されており、募集や掲載に制限がなく自社情報や魅力を伝えやすい点も特徴的です。
ブログ機能を参考にする利用者も多く、待遇面よりも働き方や社風が重視されやすい傾向にあります。
また、求職者側からも気になる企業に対してアプローチできる機能があるため、積極的にストーリーを活用することで人材獲得のチャンスも増えるでしょう。
スカウトの返信率は20％を超えており、他社サービスと比較しても高い水準となっています。
料金は月額4.5万円が目安です。
キミスカ
非常に高いスカウトメールの開封率を誇る、新卒ダイレクトリクルーティングサービスです。
スカウトの段階に応じて3種類の送付方法が選べ、採用戦略に合わせて使い分けられます。このシステムによって開封率を高められ、人材獲得のチャンスを増やせるのが特徴です。
登録学生のうち、毎年5割は国公立、GMARCH出身なので、高学歴でより優秀な学生にアプローチしたい企業にもおすすめです。
また、多様な項目や個別の適性検査結果から効率的に検索できるため、少ない工数で条件に適した学生をスカウトできます。
スカウト送信や返信作業の代行オプションなどがあり、忙しい採用担当者に対してのサポートが充実している点もメリットです。
料金プラン
・5ヶ月で75万円
・1年で150万円
2パターンから選べるため、採用期間や採用人数によって調整しましょう。5ヶ月プランは1ヶ月15万円で延長も可能です。
dodaキャンパス
国内最大規模の新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスで、サイトの使いやすさやコンテンツの豊富さなどから、利用する学生からも高い満足度を得ています。
企業のオファー枠や1人の学生が受け取れるオファー数に制限を設けることで、高い承諾率を実現しており、アプローチの成功率が高いシステムが魅力です。
また、料金プランが予算に合わせて定額制と成功報酬制で選べる特徴があります。
定額制
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採用人数 |
料金 |
オファー枠 |
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3名 |
60万円 |
200枠 |
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10名 |
110万円 |
600枠 |
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無制限（初年度限定プラン） |
75万円 |
600枠 |
成功報酬制
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プラン |
初期費用 |
成功報酬金 |
オファー枠 |
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早期成功報酬プラン |
30万円 |
1人30万円 |
200枠 |
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成功報酬プラン |
0円 |
1人30万円 |
200枠 |
※早期の期間は2年次1月〜4年次3月、通常は3年次3月〜4年次3月
JOBRASS新卒
JOBRASSは新卒人材の紹介も手がける会社で、ダイレクトリクルーティングサービスに関しても手厚いフォロー体制が整っています。
スカウトに自信のない企業でも、さまざまなコンサルティングメニューがあるため安心して採用活動に取り組めるでしょう。
検索項目も豊富で、自社に合った人材を見つけやすい点も魅力です。
また、3種類のスカウト方法から採用戦略に合う手段を選べ、1人ずつ情報を確認しながらアプローチをかけたり、条件を指定することで一斉送信が行えたりします。
料金は、年間のシステム利用料が20万円、それに加えて月額5万円が必要です。
最短1ヶ月からでも契約可能で、採用スケジュールの期間に応じて柔軟な利用ができます。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを成功させるための秘訣
ダイレクトリクルーティングは従来の採用とは異なり、積極的なアプローチが求められる手法です。
従来の手法とは違うポイントに気をつける必要があるため、ここからは成功させるコツについて紹介します。
求める人材を明確にする
ダイレクトリクルーティングサービスには、積極的に就職活動をしている学生もいますが、「とりあえず」で登録している可能性もあります。
そのため、サービスを利用するだけでは必ずしも意欲的な学生に出会えるとは限りません。
自社にマッチする学生を見つけ出すためには、求める人材を言語化しておくことが重要です。具体的な人材像を設定しておくことで、ターゲットの検索もしやすくなり、意欲的な学生も発見しやすくなるでしょう。
効率的にダイレクトリクルーティングを進めるためにも、まずは求める人材像を明確化しておかなければなりません。
一人ひとりに合わせたスカウトメールを送る
スカウトの文章がありふれたものになっていると、相手からの返信率が低くなる場合があります。
誰に対しても当たり障りのない文面は、熟読されないケースが多く、信用を得ることもできません。
少しでも興味を持ってもらうためには、プロフィールを見てどのように魅力を感じたのか、どの部分に関心があるのか、などを具体的に盛り込むことが大切です。
魅力的な文章を構成するには、一人ひとりのプロフィールを確認して、ターゲットを丁寧に選定していく必要があります。
直近に登録・ログインしている学生にスカウトを送る
質の高いスカウトメールを送ったとしても、相手が確認しなければ意味がありません。
学生はさまざまな媒体を利用している可能性が高く、就職活動の終盤には利用するサービスが限定されることが多いです。
そのため、直近に登録やログインをしているか確認することが重要になります。
プロフィールの更新といったアクションを直近に行っている学生であれば、スカウトメールを確認する可能性があり、返信率も高まります。
一方で、最近の利用が確認できない場合には、スカウトメールを送っても開封されないことが多く、効率的な採用活動ではありません。
サービスによっては、検索条件のひとつとして更新日やログイン日でも絞り込めるので、効率の良いアプローチをしましょう。
レスポンスは素早く行う
ダイレクトリクルーティングでは、レスポンスの早さが成果に大きな影響を与えます。
返信が遅くなるほど、学生は企業への興味や関心が薄れる傾向にあり、面談など次のフェーズに進めない可能性が高まるため、レスポンスは素早く行わなければなりません。
スカウトが承認された場合は、できる限り早いタイミングでメッセージを送る必要があります。遅くとも24時間以内には対応できる体制を整えておきましょう。
また、学生からの返信がない場合は、忘れていたり返答したつもりになっていたりする可能性もあります。
そのため、相手の負担にならない程度に一度はリマインドのメッセージを送るのも有効です。
初回はカジュアルな面談を実施する
スカウト後にいきなり面接へ招待すると、不信感を抱いたり志望度を下げたりするリスクがあります。
学生側は企業を選考している段階にあるため、まずは参加のハードルを下げてカジュアルな面談や食事会などを開催するのがおすすめです。
気軽に参加できるスタイルであれば、学生の気持ちや考えもヒアリングしやすく、会社の魅力も伝えやすくなります。
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングに関するよくある質問
ここでは、新卒採用でダイレクトリクルーティングを導入する際によく寄せられる質問を3つ紹介します。仕組みや効果を正しく理解して、自社の採用活動において最大限に活用しましょう。
h3：ダイレクトリクルーティングは中小企業でも利用できる？
ダイレクトリクルーティングは、中小企業でも利用可能です。知名度が低い企業でも、スカウト機能を通じて、学生と一対一でやり取りができるため、企業規模に関係なく採用チャンスを広げやすいのが特徴です。
h3：ダイレクトリクルーティングはどのような学生にアプローチできる？
文系・理系を問わず、全国の学生がダイレクトリクルーティングサービスに登録しています。学生の詳細なプロフィールをもとに検索できるため、自社の求める人物像に近い学生を効率的に探せます。また、地方学生やUターン希望者など、これまで接点を持ちにくかった層にもアプローチが可能で
h3：ダイレクトリクルーティングと新卒ナビサイトとの違いは？
ナビサイトは、求人広告を掲載して学生の応募を待つ「受け身型」の採用手法であるのに対し、ダイレクトリクルーティングは、企業から学生にスカウトを送る「攻め型」の採用手法です。自社が求める人材に直接アプローチできる点が大きな違いです。
まとめ
ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら学生にアプローチして採用活動を行える革新的な手法です。ナビサイトや人材紹介に頼らず、自社にフィットする学生と早期に接点を創出できる点が大きな魅力ですが、一方で運用には時間や体制、労力の継続的な確保が求められます。
社長メシは一般的なダイレクトリクルーティングとは一線を画す“食事会を通じて、学生と社長（経営者）が直接つながるマッチングサービス”です。学生が社長へオファーを送り、マッチングが成立したらランチやディナーの場で直接対話できる仕組みにより、プロフィールだけでは伝わりにくい「人となり」や「価値観」を相互に深く理解できます。
自社のビジョンや社長の想いに共感してくれる学生と出会いたい企業は、社長メシを活用して「出会いから対話へ、対話から採用へ」とつなげる採用の新しいかたちをぜひご検討ください。
