優秀な人材採用にお困りではないですか？
コア人材とは？フロー人材とはどう違う？
コア人材とは組織の中核となり、リーダー的存在として企業や事業を先導する存在です。一方、コア人材に対してフロー人材と呼ばれる人材もいます。それぞれの特徴や定義について解説します。
コア人材とは組織の中核となる人
コア人材は事業の中核となり、組織を支えたり変化のきっかけになったりしていく人材のことです。業務の専門的な知識を持ってまとめ役やリーダー役を担い、企業の重要な業務を任される存在でもあります。 また、コア人材はひとりの従業員であると同時に、社長や役員のように経営をコントロールできる実力を持っています。具体的には、ビジョンの策定や経営戦略の立案、新規事業の立案を担当することが多いです。フロー人材とは定型的業務を行う人
組織の中心的存在であるコア人材に対して、定型的な業務を行う人材をフロー人材と呼びます。パートタイマーやアルバイト、契約社員などの非正規雇用人材が該当し、ルーチンワークや業務のサポートが主な仕事です。 フロー人材が活躍するためには、コア人材による適切な配置や指揮が欠かせません。そのため企業では、コア人材とフロー人材を効率良くミックスして採用することが大切です。
コア人材としてふさわしい人物像とは
コア人材に求められる能力は、「リーダーシップ」「戦略的思考」「テクノロジーの知識」「グローバルな視点」の4つです。項目ごとに解説します。
リーダーシップを取れる
コア人材には、それぞれ異なる価値観を持つメンバーを惹きつけ、まとめあげるリーダーシップが求められます。あわせて刻々と変化する会社の状況や外部環境を把握し、スピーディーに対応していく力も必要です。 特に創業期の企業や、発足したばかりの事業ではリーダーシップを持つコア人材が重宝されます。コア人材がチーム全体をまとめることで組織の実行力が高まり、業務をスムーズに進めていくことが可能です。戦略的な意思決定ができる
コア人材には、現状何をすべきか、何が求められているのかを考えられる戦略的思考が求められます。時には上層部の指示を待たずに、経営の知識を活かして新規事業や打開策を提案する主体性も必要です。 戦略的思考を持つコア人材は、企業が積極的に新規事業に着手し始める多角期や、新しい視点を必要とする変革期に欠かせない存在です。テクノロジーに知見がある
現代はDX（デジタルトランスフォーメーション）の時代といわれ、新技術を活かした事業が次々と生まれています。そのため、DXを活用したアイデアや新規事業を提案できるデジタルリテラシーの高い人材がコア人材となることが多いです。 今後はコア人材には経営の知識だけでなく、ITに関する知識や活用力も求められます。グローバルな視点がある
日本企業の海外進出が進んでいるため、コア人材にも世界に対応できる力が必要です。語学力や業務スキルはもちろん、グローバルマーケットへの進出を意識した企画や事業を創出する力が求められます。 国際社会でコア人材として活躍するには、海外にも通じる素養、能力、教養を持ち、多国籍なメンバーと協働できる主体性が必要になります。
コア人材を確保する5つの方法！
コア人材は自社にとって貴重な戦力になる一方、採用や育成が難しいのが現状です。また、せっかく自社で活躍しているコア人材でも、待遇がそぐわなければ流出してしまう場合もあります。ここでは、コア人材を採用・育成し、自社で活躍してもらう方法を紹介します。
事業の発展段階に合わせて人材要件を決める
企業の求めるコア人材の要件は、企業の状態によって変わります。創業から事業の変革が起こるまでの4パターンに分けて、コア人材に求められる要件を解説します。創業期
創業期は組織が未完成の状態なので、社員全員に経営者的な視点が求められます。また業務フローが確立されておらず、業務が停滞することも多いです。 そのため、強いリーダーシップを発揮して企業全体をまとめ、業務の仕組みを構築できる人材が求められます。成長期
成長期の企業では、企業の成長のために社員同士が協力し、業務や問題解決に取り組んでいくことになります。 企業を成長させていくには、自部門のメンバーや他部門と連携して業務を進めることが求められます。そのため、社員同士を連携させつつ業務の効率化を図れる能力が必要不可欠です。多角期
多角期は、企業が発展を遂げて商品やサービスを拡大していく時期です。一方で、今後の企業の方向性を定めることが難しくなります。 この段階では、現状の課題が何か、どのような解決策が考えられるかを見極めることが必要です。企業の状況を分析し、進むべき方向を見極められる人材が求められます。変革期
変革期は企業の新生、第2の創業にあたる時期です。これまでとは違ったビジネスを展開していくために、新しい仕組みづくりや顧客・取引先の見直しなどが必要になります。 そのため、多角的な視点からアイデアや新規事業を提案し、主体的に進められる人材が欠かせません。コア人材になるためのキャリアパスを定義する
社内でコア人材を育成するには、社員にコア人材になるためのキャリアパスを明示することが大切です。コア人材に求められる人物像や経験・能力・スキルを明確化すれば、社員がコア人材に至るまでのキャリアをイメージしやすくなります。 コア人材のキャリアパスの公開は、社員に昇進条件を示すことにもなります。コア人材を目指す社員がキャリアパスと自分を比較し、自己評価を行うことも可能です。面接で候補者の人柄をよく見極める
採用面接に経営幹部が参加することで、自社の戦略に合った人材を見つけやすくなります。また、面接中の会話から候補者の持つ意志の強さやコミュニケーションスキルを把握して、将来を期待できる社員を採用することも可能です。コア人材の素質を見極めるには、過去の経験だけでなく、困難な状況でどう行動したかやチームの中でどのような役割を担ってきたかを深掘りする質問が効果的です。リーダーシップや主体性は、具体的なエピソードを通じて判断しましょう。
また、カジュアル面談や食事会などリラックスした場を設けることで、候補者の本音や素の人柄を引き出しやすくなります。
働きやすい環境を整え人材流出を防ぐ
コア人材はあらゆる企業から求められる人材なので、流出の可能性も考えられます。自社のコア人材に活躍してもらうためには、仕事がしやすく、実力を発揮しやすい環境を整えることが大切です。 また、モチベーションを維持するために定期的にコミュニケーションを取ってすり合わせを行いましょう。コア人材が考えていることと企業の方針をこまめに確認することが重要です。そのうえで、コア人材が成長できるような環境を整え、相応の報酬を用意しましょう。コア人材の採用なら「社長メシ」がおすすめ！
コア人材の採用では、リーダーシップや成長意欲といった内面を見極めることが不可欠です。しかし、書類選考や短時間の面接だけでは、候補者の本質を把握するのは困難です。
社長と求職者が食事会で直接出会える「社長メシ」なら、カジュアルな対話を通じて候補者の人柄や価値観をじっくり見極められます。登録学生の50%以上がGMARCH以上、自己成長や仕事のやりがいを重視する学生が55%と、将来の幹部候補となりうるコア人材が多く集まっています。
また、条件ではなく社長の想いに共感した人材が集まるため、入社後に活躍するケースが多いのも特徴です。
社長メシについて詳しく見てみる＞
