近年採用難が深刻化し「求人を出しても応募が集まらない」「面接まで進んでも辞退される」など、採用活動の不確実性が高まっています。
本記事では、採用難が起きる背景を外部・内部要因から整理し、短期で効く改善策と中長期での基盤づくりについて解説します。
採用難とは
採用難とは、企業が必要とする人材を、必要な人数・タイミングで採用できない状態を指します。背景には市場環境（外部要因）と、自社の採用設計・運用（内部要因）の両面があります。
まずは定義を整理し、新卒と中途の違い、企業への影響を解説します。
新卒採用と中途採用の違い
採用難は「新卒」と「中途」で起こり方が異なります。両者は、母集団の動き方・候補者の価値観・意思決定のスピードが大きく違うためです。
新卒採用は、年度単位で市場が動き、学生は職務経験がない分、企業はポテンシャルや価値観を中心に見極めます。意思決定のピークが集中し、早期に接点をつくれないと比較検討の段階に乗り遅れやすい点が特徴です。
中途採用は、スキル・経験の市場性が強く反映され、求職者は仕事内容や条件面の具体性で判断します。優秀な人材ほど複数社の選考を並行するため、スピードとすり合わせの精度が成果を左右します。
下記に、新卒・中途それぞれの採用の難しさを整理しました。
| 項目 | 新卒採用の難しさ | 中途採用の難しさ |
| 市場特性 | 応募・意思決定のタイミングが限定的で、接点づくりが遅れると取りこぼしが起きる | 該当人材の母集団が少なく、要件に合う候補者にそもそも出会いにくい |
| 見極めの難しさ | 社会人経験がないため、スキル・業務遂行力が数値化しづらく、ポテンシャル評価の精度が担保しにくい | 経験年数だけでは実務レベルが判断しづらく、期待役割とのギャップ（ミスマッチ）が起きやすい |
| 候補者の動き | 他社比較が速く、動機形成が間に合わないと辞退されやすい | 優秀層ほど複数社を並行し、選考が1日遅れるだけで辞退につながる可能性がある |
| 採用が詰まりやすい要因 | 時期・情報量・志望度形成（動機付け）の難しさ | 母集団の小ささ・要件精度・選考スピードの難しさ |
新卒は見極めの難しさ、中途は合致する人材と出会う難しさが中心的な課題です。採用したい層に合わせた対策が必要です。
採用難が企業にもたらす影響
採用難は、事業運営や組織状態に波及します。
まず影響の1つ目は、事業推進の遅れです。人員計画が崩れると、売上計画の達成や新規施策の立ち上げに遅れが出ます。現場が慢性的に人手不足になると、顧客対応品質の低下や機会損失が生じやすくなります。
2つ目は、既存社員の負荷増と離職リスクです。採用ができない状態が続くと、残業や兼務が常態化し、疲弊が進みます。結果として「人が辞める→さらに採用が必要→採用できない」の負の連鎖に入りやすくなります。
3つ目は、採用コストの増大です。応募が集まらない状況で広告費や紹介料を増やして母集団を追うと、費用対効果が悪化します。採用単価だけでなく、面接工数・調整工数といった見えにくいコストも増えるため、採用難は経営課題として扱う必要があります。
採用難になる「外部的要因」
採用難は自社努力だけで解消できない側面があります。労働人口の減少や売り手市場の継続、働き方・価値観の変化など、環境要因が採用の前提を変えています。
外部要因を理解したうえで、内部施策の優先順位を決めることが重要です。
少子高齢化による労働人口の減少
採用が難しくなっている背景には、働き手の減少という大きな環境変化があります。内閣府では、労働力人口は中長期的に減少していく見通しが示されています（※1）。また、この傾向は特定の業界・地域限らないため、多く企業の採用活動に影響します。
引用： 人口減少社会への対応と人手不足の下での企業の人材確保に向けて｜厚生労働省
厚生労働省のデータにおいても、働き手となる15〜64歳人口が減っていくことで、人材確保に影響が出る可能性が指摘されています。既に採用市場は、求人を出せば応募が集まる状況ではありません。企業側は、継続的に候補者と接点を作り、選ばれる理由の設計が求められています。
既に採用難は一時的な課題ではありません。企業同士が限られた人材を取り合う「競争環境の変化」として捉える必要があります。
参照：※1 第2章人口・経済・地域社会の将来像｜内閣府
売り手市場の長期化
売り手市場とは、求職者に対して求人が多い状態を指します。厚生労働省が公表した令和7年（2025年）の平均有効求人倍率は1.22倍で、依然として求人が求職者数を上回っています（※2）。
新卒領域でも、企業の採用意欲が高い状態が続いています。リクルートワークス研究所の調査では、2026年卒の大卒求人倍率は1.66倍です（※3）。学生にとっては選択肢が多く、比較検討が進みやすい環境です。
こうした売り手市場が続くと、候補者が企業を選ぶ基準が厳しくなり、企業側は「求人を出して待つだけ」では応募が集まりにくくなります。特に知名度が高くない企業ほど、仕事の魅力や事業内容を早い段階で知ってもらう工夫が必要です。
参照：※2 一般職業紹介状況(令和7年12月分及び令和7年分)について｜厚生労働省
参照：※3 大卒求人倍率調査（2026年卒）｜リクルートワークス研究所
働き方の多様化と価値観の変化
働き方の選択肢が増えたことも、採用難を後押ししています。リモートワークやフレックス、副業など企業に所属したまま働き方を選べる仕組みが拡大し、転職をしなくても働き方の変更が可能です。
さらに、業務委託やフリーランスといった雇用に依存しない働き方も一般的になり、多様な選択肢から自分に合う働き方を選ぶ流れが強まっています。
同時に、求職者の価値観も変化しています。給与・福利厚生だけでなく、成長環境、仕事の意義、人間関係、カルチャー、生活との両立など、定性的な価値が重視される傾向があります。
求人票に条件を並べるだけでは、既に差別化は困難です。企業は「どんな経験ができるか」「どんな人と働くか」「どんな評価・成長の道筋があるか」を言語化して伝えることが求められています。
採用難になる「内部的要因」
採用難は外部環境だけが原因ではありません。社内の仕組みや情報設計、選考プロセスの運用次第で、応募や通過率は大きく変わります。
ここでは、採用がうまくいかなくなる内部的な要因とともに見直すべきポイントを解説します。
採用ターゲットが定まっていない
採用ターゲットが曖昧なまま求人を出すと、「応募者が少ない」「ターゲット外の応募が増える」といった問題が起きやすくなります。また、「経験者」「コミュニケーション力がある人」など、解釈の幅が広い表現では、採用基準が共有されているとは言えません。
ターゲット設計では、次の3点を明確に切り分けることが重要です。
- 必須要件（これがないと業務が成立しない）
- 歓迎要件（あると望ましいが育成で補える）
- 人物要件（価値観・行動特性・学習姿勢など）
これらを明確にしておくことで、求人票で伝える内容や、面接で確認すべきポイントが揃います。その結果、選考の判断がぶれにくくなり、採用の精度や再現性が高まりやすくなります。
自社の魅力が伝わっていない
採用で重要なのは、「企業が伝えたいこと」ではなく、「候補者が判断するために知りたいこと」を確実に届けることです。候補者が知りたいのは、仕事内容の具体像、入社後の期待役割、評価のされ方、働く環境、人間関係など、実際に働く姿をイメージできる情報です。
一方で、企業がよく使う「アットホーム」「やりがいがある」「成長できる」といった言葉は、具体的な根拠がないままでは比較ができず、魅力として伝わりません。
そのため、業務内容やキャリアの見通し、チーム体制、評価基準などを具体化し、候補者が判断しやすい情報に整理することが重要です。
また、「何を伝えるか」だけでなく、「どこで伝えるか」も成果を左右します。求人媒体、採用ページ、社員インタビュー、SNS、イベントなど、候補者が情報を集める導線上で同じメッセージが一貫して見える状態をつくることで、理解が深まり、応募の質や納得感が高まります。
選考が煩雑でスピードが遅い
採用難の局面では、選考スピードが競争力になります。候補者は複数社を並行するため、「返事が遅い＝優先度が低い」と判断されやすく、途中辞退につながります。
遅くなる原因は、社内調整の多さや、選考プロセスの目的の曖昧さです。たとえば、一次・二次・最終で同じ確認を繰り返してしまうと、候補者の負担が増え、意思決定も先延ばしになります。
各面接において「何を判断し、何を伝えるか」を定義し、評価基準と質問例を揃える方法が効果的です。また、単に日程を詰めるだけでなく、採用プロセス自体が意図通りに機能しているかどうかの見直しも求められます。
採用リソースが不足している
採用担当が少人数、または兼任の場合、母集団形成・面接調整・候補者対応・内定者フォローまで業務が分散し、日々の対応が追いつかなくなることがあります。返信の遅れや面接準備の不足は候補者体験を下げ、辞退につながりやすくなります。
業務が積み重なる背景のひとつには、「重要度の高い業務」と「定型的な作業」の混在が挙げられます。まずは採用プロセス全体を棚卸しし、成果に直結する業務（ターゲット設計、求人票改善、候補者対応、面接品質など）に時間を投下できる状態をつくることが必要です。
そのうえで、スケジュール調整・書類管理などの定型業務は自動化し、広報や母集団形成などは外部活用（RPO・媒体運用代行など）を組み合わせます。その結果、採用担当者が本来注力すべき業務に集中できるようになります。
採用難の時代は、リソース不足がそのまま採用力の差につながりやすいため、体制づくりと運用設計の見直しが欠かせません。
短期で効く！採用難を解消する方法
採用難の改善は、中長期の仕組みづくりが理想ですが、まずは短期で成果が出やすいポイントから着手すると全体が動きやすくなります。
ここでは、求人票・選考スピード・面接体験・採用手法の見直しなど、比較的すぐ改善できる施策を整理します。
求職者目線で求人票を作り直す
求人票は、候補者が最初に比較する情報です。採用難で応募が減っているときほど、求人票の情報設計が成果を左右します。
見直しのポイントは、「業務内容が具体的か」「期待役割が明確か」「入社後のイメージが持てるか」です。特に中途採用では、担当領域・使用ツール・関わる部署・裁量範囲・評価のされ方が曖昧な場合、求職者は応募の判断ができず離脱します。
また、給与レンジ、勤務時間、休日、リモート可否などの条件面だけで差別化するのが難しい場合は、仕事の魅力を事実ベースで伝えます。例えば「入社半年で任される業務」「1日の流れ」「成果が出たときの評価」「上司との距離感」など、判断材料を増やすことが重要です。
内部リンク：【なぜ？】求人に応募が来ない原因6つと応募者を増やす7つの改善策を解説
選考スピードを上げて待たせない採用にする
選考スピードを改善するためには、単に日程を詰めるだけでなく、プロセスのどこで滞留しているかを見極めることが重要です。書類選考で判断が止まってしまうケースや、面接官の予定調整に時間がかかるケース、条件提示に社内決裁が必要で合意形成が遅れるケースなど、ボトルネックは複数の箇所に潜んでいます。
まずは、各プロセスがどの程度の時間を要しているかを可視化し、滞留している部分に対して適切な対策を行います。例えば、書類選考にはSLA（例：48時間以内）を設定し、一次面接の枠は週のどこかで固定して確保する、最終面接では合否判断の基準と決裁ラインを事前に合意しておくなどを決めることで、判断の遅れを防ぐことができます。
売り手市場では、候補者が複数社を同時に比較しているため、企業側の判断が遅れるほど優先度が下がりやすくなります。「待たせないこと」を前提にしたプロセス設計を設けることが、辞退リスクの低減や、合意形成のスムーズさにつながります。
面接を「見極めの場」から「相互理解の場」に変える
採用難の状況では、面接は企業が候補者を評価する場であると同時に、候補者が企業を見極める場でもあります。見極めだけに比重が偏ると、候補者は働くイメージが持てず、不安が残ったまま選考を終えるため辞退につながりやすくなります。
相互理解を深める面接にするためには、まず候補者の経験や志向を丁寧に確認し、仕事の価値基準を把握することが重要です。そのうえで、企業側も期待する役割や任せたい業務、評価の観点などを具体的に伝えましょう。互いの歩み寄りにより、求職者も入社後の働く姿をイメージしやすくなります。
また、忙しさや求める水準など、ミスマッチにつながり得る点をあらかじめ共有しておくことも、納得感を高めるためには重要です。実態と期待を正確に伝えたうえで「なぜこの環境で挑戦する価値があるのか」を語れると、候補者の理解が深まり、意思決定の精度が高まります。結果として、入社後の定着や活躍にもつながる面接になります。
採用手法を見直す
採用難では、求人広告だけに依存すると母集団が安定しにくくなります。求職者の情報収集ルートが多様化しているため、ターゲットによって出会えるチャネルが大きく変わるためです。
そのため、「どこで」「どんな候補者」と接点をつくるのかを再設計し、採用手法を組み合わせて運用することが重要です。ここでは、実践しやすく効果が出やすい代表的な方法を紹介します。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接アプローチし、接点を作る手法です。採用難の局面では「待つ」だけではなく「取りに行く」採用に切り替える意味があります。
特に、求人媒体では埋もれやすい職種や、経験者の母集団が小さい領域では、スカウト文面・アプローチ設計・面談の体験設計によって成果が変わります。採用ターゲットが定まっているほど運用しやすい点も特徴です。
ダイレクトリクルーティングは効果が出やすい一方、設計によって差が出る手法です。以下の記事にて、より詳しい活用ポイントを解説しています。
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リファラル採用
リファラル採用は、社員の紹介によって候補者と出会う手法です。採用難の状況で効果が出やすい理由は、カルチャーや仕事のリアルが候補者に伝わりやすく、ミスマッチが減りやすい点にあります。
ただし、制度を作るだけでは動きません。紹介が生まれる状態にするには、社員が説明できるように「採用したい人物像」「紹介時に伝えるべきポイント」「選考プロセス」を整え、紹介のハードルを下げる必要があります。
以下の記事では、リファラル採用を社内に根付かせるための運用ポイントを詳しく紹介しています。
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中長期で取り組む！採用難を解消する方法
短期施策で一定の改善が見られたら、次は中長期の視点での採用の基盤整備が重要になります。認知形成、待遇の競争力、働き方の柔軟性など、継続的に効く仕組みをつくることで、採用の安定性が高まります。
ここでは、中長期の視点における土台づくりの施策を整理します。
SNSやオウンドメディアを活用して認知を広げる
採用難に直面する企業の多くは、「候補者の比較検討の土俵に乗れていない」という課題があります。特に知名度が高くない企業では、求人を出しても届けたい層に見てもらえず、企業理解が進まないまま選考に進むケースも少なくありません。
SNSやオウンドメディアは、認知不足と理解不足を補う手段として有効です。採用広報は広告的なメッセージではなく、候補者が不安を解消できる情報を提供する場として設計することがポイントです。
例えば、社員の働き方や評価の考え方、成長支援の仕組み、チームの文化など、入社後をイメージできる情報を継続的に発信することで、理解の深さが変わります。
新卒領域では接点の早期化が進み、情報収集が早期から始まる傾向があります。マイナビの調査でも、2026年卒の4月時点でのインターンシップ・仕事体験への参加経験は18.3%とされており（※4）、企業が早い段階から情報発信を行う重要性が高まっています。
参照：※4 2026年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（4月）｜マイナビキャリアサーチLab
給与や福利厚生を選ばれやすい水準に引き上げる
採用難の局面では、待遇の競争力が候補者の意思決定に直結します。ただし、単に給与を引き上げれば解決するわけではありません。重要なのは、市場水準との比較を踏まえながら、候補者が納得できる評価の仕組みを整えることです。
職種・地域ごとの給与レンジを見直し、成果や役割に応じて評価される基準を言語化することが必要です。福利厚生についても、制度の数を増やすのではなく、候補者が価値を感じやすい領域（学習支援、住宅補助、育児支援、健康支援など）を優先して設計すると、応募後の納得感が高まります。
さらに候補者は「入社後の生活イメージ」を重視します。残業時間の実態や在宅手当、通勤負担など、日常に影響する情報の透明性を高めることは、安心して意思決定できる環境につながります。
柔軟な働き方を取り入れる
働き方の柔軟性は、候補者にとって企業を選ぶ際の大きな判断基準になっています。フルリモートでなくても、部分的なリモート勤務、フレックス、時短勤務、週4勤務など、働き方の選択肢があるだけで応募が広がるケースも多くあります。
一方で、柔軟な制度は導入して終わりではありません。働き方の自由度が高まるほど、評価基準が曖昧になったり、コミュニケーションの質が下がったりするリスクもあります。そのため、制度とあわせて、目標設定や情報共有の方法、1on1などのマネジメントを整えることが不可欠です。
働き方の多様化は、採用の競争力だけでなく、入社後の定着やパフォーマンスにも影響する重要な要素となっています。
採用難を脱出して採用を成功させるなら「社長メシ」がおすすめ！
採用難の時代は「応募が集まりにくい」「会いたい層に届かない」といった量の課題と、「選考で魅力が伝わらない」「最終段階で辞退される」といった質と意思決定の課題が同時に起こりやすくなります。
社長メシは、この量と質の両面にアプローチできるサービスです。社長と直接会える独自性が候補者の興味を引き、通常の媒体では出会いにくい層との接点が生まれやすくなるため、知名度が高くない企業でも候補者に届きやすくなります。
さらに、社長との対話により、事業への想いや働く価値観が深く伝わり、候補者の不安が解消されやすくなることで、意思決定の納得感が高まります。結果として、ミスマッチの抑制や辞退防止にもつながります。
次に実際に社長メシを活用して採用課題を解決した企業様の事例をご紹介します。
成功事例①：株式会社クリテック工業
新卒採用に課題を抱えていたクリテック工業では、媒体経由では自社の技術力や事業の魅力が十分に伝わらず、応募段階での理解不足や辞退が続いていました。
社長メシの導入後は、社長自らが学生と直接対話することで、ものづくりの思想や企業の姿勢がダイレクトに伝わり、マッチ度の高い層との出会いが増加しました。その結果、従来の媒体では出会えなかった学生層と接点が生まれ、新卒採用の成功につながりました。
成功事例②：株式会社WithGreen
店舗拡大に伴い若手採用を強化していたWithGreenでは、「カルチャーに合う人材に出会えない」という課題がありました。求人媒体では業務内容や社風の魅力を十分に届けることが難しく、応募者とのギャップも生まれやすい状況でした。
社長メシを活用したことで、社長自らが事業への想いや働く価値観を学生に直接伝えられるようになり、共感を軸にしたマッチングが実現しました。その結果、媒体では出会いづらかった学生層との接点が生まれ、入社後の定着にもつながる人材の採用に成功しています。
採用難の時代でも、会いたい層に届く設計と相互理解の場づくりによって、採用の成功率を高めることが可能です。
採用難に関するよくある質問
採用難に直面した際は、施策を増やす前に「どのプロセスが課題なのか」を切り分けることが重要です。原因が特定できると、改善の方向性が明確になります。
ここでは、現場でよく出る悩みを3つ取り上げ、見直すポイントを整理します。
応募は来るのに採用まで至らない場合、何を見直すべきですか？
「応募者の質がターゲットとズレている」または「選考過程で魅力が十分に伝わっていない」のどちらかに課題があるケースが多いと考えられます。
まずは、応募者の属性と採用ターゲットが一致しているかを確認します。もしズレている場合は、求人票の要件設定や訴求内容、タイトル、掲載チャネルの選び方に原因があり、母集団の方向性を整える必要があります。
ターゲットと一致しているにもかかわらず採用に至らない場合は、選考プロセスのどこで歩留まりが下がっているかを可視化します。書類通過率・面接通過率・辞退率などを分解し、離脱が起きている段階を特定し、改善を目指します。
また、面接が見極めの一辺倒になっている際も、候補者が働くイメージを持てず意思決定が進みにくく、辞退の要因になります。期待する役割を具体的に伝え、カルチャーを言語化し、懸念点を先に共有するなど、相互理解を深める設計をすることで歩留まりが改善しやすくなります。
内定を出しても辞退されてしまうのですが、どうすれば防げますか？
内定辞退が起きる主な原因は、温度・スピード・納得感の不足です。対策は内定後だけではなく、選考全体で設計する必要があります。
まず、内定直後・オファー面談後・入社前など辞退が発生するタイミングを把握します。そのうえで、候補者が比較しているポイント（例：仕事内容、上司、条件、働き方、将来性）を特定し、説明不足になっている項目を補います。
実務で効果が出やすいのは、オファー面談の質を上げる方法です。条件提示に加え、期待役割、評価の観点、入社後3か月の目標イメージ、サポート体制をセットで伝えると、求職者の納得感が上がります。
加えて、内定者フォローは頻度より質が重要です。候補者が不安を言語化できる場を作り、懸念の解消を優先しましょう。
採用がうまくいっている会社には、どんな共通点がありますか？
採用が安定している企業は、採用を「一度きりの活動」ではなく、再現可能な仕組みとして運用しています。共通点は大きく3つあります。
1つ目は、採用ターゲットと要件が明確で、求人票・スカウト・面接において一貫したメッセージを伝えている点です。候補者側も企業が求めている人物像を正しく理解できるため、応募から面接までのギャップが生まれにくくなります。
2つ目は、選考スピードと候補者対応の丁寧さです。連絡が速く面接での情報提供が整っている企業は、候補者が安心しやすく、辞退も抑えられます。
3つ目は、歩留まりや辞退理由などをデータで振り返り、改善を続けていることです。ボトルネックが可視化されることで、少ない母集団でも採用の成功率を高めることができます。
採用難の環境でも、これらの仕組みが揃っている企業は、安定して採用成果を出しやすくなります。
まとめ
採用難は、外部環境（人口減少・売り手市場・価値観の変化）と、内部要因（ターゲット設計・情報不足・選考運用・リソース不足）の両面が複雑に影響し合って生じます。短期施策では求人票や選考体験の改善が有効ですが、中長期では認知形成・待遇の見直し・働き方の柔軟性など、採用基盤の整備が必要です。
採用の難易度が高まる中で重要なのは、「会いたい層と確実に出会い、納得して意思決定してもらえる場」を設計することです。社長メシは、社長と候補者が直接対話できる環境を通じて、事業への共感を形成し、相互理解を高めます。
ミスマッチの抑制にもつながりやすいため、採用難時代における有効な選択肢のひとつとしてご検討ください。
