採用コンセプトとは？
採用コンセプトとは、採用活動全体に一貫性をもたらすための指針のことです。
採用活動を行ううえで一貫性は大事にすべきです。たとえば、会社説明会と面接でのイメージが異なると、企業の信頼問題に影響するかもしれません。あらかじめ採用コンセプトを決めておけば、求職者に自社の考えが伝わりやすくなります。
採用コンセプトは短いメッセージで表され、採用パンフレットや採用サイトなどでキャッチコピーとして使用されます。
採用コンセプトが重要な理由
採用コンセプトが重要な理由は、主に以下の4つです。それぞれの理由について解説します。
一貫した採用活動ができる
採用コンセプトを明確にしておけば、一貫した採用活動ができます。
採用コンセプトを明確にしないまま採用活動を開始すると、求職サイトや会社説明会、面接など、選考の段階によって、求職者に与える印象が異なることがあります。印象にばらつきが生じると、求職者から企業への信頼を失ってしまうかもしれません。
採用コンセプトを明確にしておけば、どの場面でも一貫性のあるメッセージを伝えられるため、求職者からの信頼も勝ち取れる可能性が高まります。
採用ミスマッチを防止できる
採用コンセプトを決めておけば、採用後に「社風や会社の考えが合わない」「想像していた仕事と違った」といった採用のミスマッチを防止できます。
採用コンセプトを提示することで、「どのような考えをもつ企業なのか」「どのような採用基準を設定しているのか」を求職者に伝えやすくなるためです。
採用コンセプトを立てて求める人物像を明らかにしておけば、自社にマッチする人材の採用につながりやすくなります。
求職者に自社の想いを伝えられる
採用コンセプトを明確にしておけば、求職者に自社の想いを伝えられます。そもそも採用コンセプトとは、企業理念や価値観をもとに設定したものです。抽象的になりやすい企業理念を採用コンセプトとして具体化すれば、求職者に自社の想いが伝わりやすくなるのです。
そのため、採用コンセプトを提示すれば、自社の想いに答えてくれる求職者を集めやすくなります。
競合他社との差別化ができる
採用コンセプトを明確にすることで、競合他社との差別化にもつながります。採用コンセプトを設定することで、ターゲットとなる人材が競合他社と同じ場合でも自社独自の魅力を伝えられるからです。
少子高齢化が進む日本では、人材の確保が難しくなっています。ほかの求人に埋もれないようにするためには、自社の独自性を提示しなければいけません。
たとえば、「どのような企業理念を掲げているか」「どのような事業を行っているのか」などを深掘りして自社の個性を見つけられれば、差別化にもつながるでしょう。
良い採用コンセプトの3つの条件
良い採用コンセプトには、以下の3つの条件があります。それぞれの条件について解説します。
条件1.企業理念と調和している
良い採用コンセプトに当てはまる条件のひとつめは、企業理念と調和していることです。
求職者は入社後、企業理念に従って働くことになるため、採用コンセプトと調和していなければなりません。ズレが生じている場合、「採用時は素晴らしい理念を感じていたけれど、入社後の実態は違っていた」と感じる原因となるでしょう。
ミスマッチを避けるためには、採用コンセプトを通して自社の理念を伝え、その思いに共感した人材を集めるべきです。
条件2.ターゲットが共感できる
良い採用コンセプトといえるふたつめの条件は、ターゲットである求職者が共感できることです。「ターゲットからはどのような企業に映っているか」という点を深掘りして共感を得られれば、コンセプトの質も向上します。
たとえば、「若い世代は、どのような点が共感しやすいか」「世の中の空気感にマッチする点はどこか」といった視点をもつことが重要です。
自社の求めるターゲットを意識しながら採用コンセプトを作れば、より心に刺さる内容となるでしょう。
条件3.自社ならではの価値をアピールしている
良い採用コンセプトの最後の条件は、自社ならではの価値をアピールしていることです。採用コンセプトで他社に負けない強みや特徴を打ち出せば、求職者は自社に魅力を感じやすくなります。
特に優秀な人材は、内定が決まった後も採用ホームページや選考時の印象などを考慮して、どの会社へ就職するか慎重に選んでいます。そこで、競合他社と差別化を図るには、自社の魅力を感じられるように設計しておくことが大切です。
採用コンセプトを作る3つのステップ！
採用コンセプトを作る手順は、以下のとおりです。それぞれの手順について紹介します。
ステップ1.ターゲットを設定する
採用コンセプトを作る場合は、最初にターゲットを設定しましょう。「どのような人材を獲得したいか」を明確にすることで、ターゲットの性格や行動パターン、価値観などを具体的に設定できます。
たとえば、「明るく元気のある人」だけでは、「笑顔の多い」人なのか、「コミュニケーション能力の高い」人なのか判断できません。そこで「営業部の〇〇さんのように、前向きで行動力のある人物」と具体例を出しながらターゲット設定すれば、採用チーム内でも共有しやすくなるでしょう。
ステップ2.求職者に伝えたい自社の魅力をリストアップする
ターゲット設定ができたら、求職者に伝えたい自社の魅力をリストアップしていきましょう。たとえば、「待遇面の充実」「社員の定着率の高さ」「経営の安定性」など、どのような魅力でも構いません。市場や顧客のニーズを分析しつつ、自社の魅力や強みをリストアップすることが大切です。
必要に応じてフレームワークを活用すれば、自社にしかない魅力を引き出せるでしょう。
ステップ3.コンセプトを言語化する
自社の魅力をリストアップできれば、コンセプトを言語化しましょう。求めるターゲット層と自社の魅力に共感する要素を見つけて、採用コンセプトに落とし込んでいきます。
言語化したら終わりではなく、第三者に見てもらって検証することも大切です。ターゲットにより近い人物に確認してもらうことで、より適切な言葉や視点を把握できるかもしれません。ブラッシュアップを繰り返すことで、納得のいく採用コンセプトに仕上がります。
採用の悩みを解決したいなら採用マッチングアプリもおすすめ
採用の悩みを解決したい場合は、採用マッチングアプリの利用も検討しましょう。採用マッチングアプリを活用して、多くの求職者に自社の魅力をアピールするなら社長メシがおすすめです。
社長メシは、企業から求職者へオファーを送るだけではなく、求職者から企業へオファーが届く双方向オファー型の採用マッチングアプリです。
マッチングした求職者とは食事会やオフィス、オンラインなどで交流を深められます。また社長自らも参加して企業理念や事業内容、強みなどを直接アピールすることで、自社にマッチする人材を集められるのです。
採用のミスマッチを防ぎたい企業は、ぜひ社長メシの活用をご検討ください。
まとめ
採用コンセプトとは、採用活動全体を貫くテーマ・指針のことです。一貫性のあるメッセージを求職者に届けられるため、採用のミスマッチも防ぎやすくなるでしょう。
採用コンセプトを設定する場合は企業理念と調和させたり、ターゲットが共感できる内容にしたりすればより魅力が伝わります。自社の求める人材を確保できるような採用コンセプトを作ってみてください。
