中途採用で活きるダイレクトリクルーティングのメリット5つ
ダイレクトリクルーティングとは、企業の採用担当者が直接求職者に接触を図る、「攻め」の採用手法です。
求人募集をかけて待つ従来の採用手法とは異なり、企業の採用担当者が求職者にメッセージを送るなどして積極的にアプローチします。
そんなダイレクトリクルーティングを中途採用で取り入れることに、どのようなメリットがあるのでしょうか。
メリット1.自社に合った人材を直接選ぶことができる
ダイレクトリクルーティングのメリットのひとつが、自社に合った人材を直接選べることです。
求人サイトや人材紹介会社を利用したり、自社で就職説明会などを行ったりする場合、どのような人材が来るかは運任せになります。
しかし、ダイレクトリクルーティングなら、採用担当者が求職者のプロフィールを見て、希望条件に合致する人だけに会うことが可能です。SNSなどを活用すれば、採用コスト削減にもつながるでしょう。
メリット2.転職を考えている段階の人材にもアピールできる
ダイレクトリクルーティングは、「良い転職先があれば転職を考える」という転職潜在層にアピールできるというメリットもあります。
転職潜在層は明確に転職を決めているわけではないため、求人サイトなどを積極的に見ることもほとんどありません。つまり、どれだけ求人広告を出しても、転職潜在層に自社をアピールするのは難しいのです。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは企業側から働きかけるため、自ら動くことがない転職潜在層にも自社をアピールしやすくなります。応募の間口が広がるので、良い人材に出会う確率も高まるでしょう。
メリット3.採用のノウハウを身につけることができる
採用のノウハウを蓄積できることも、ダイレクトリクルーティングのメリットです。
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、どのような人材が自社に合っているのか、自社の魅力をアピールするにはどうすれば良いかを考えなくてはなりません。そのため、採用のノウハウが蓄積されやすいのです。
メリット4.入社後のミスマッチが起こりにくい
ダイレクトリクルーティングには、入社後のミスマッチが起こりにくいというメリットもあります。
中途採用では即戦力を求めることが多く、求職者のスキルや実績、保有資格などの条件に目が行きがちですが、「自社に合う人材」は、スキルや実績だけで決まるわけではありません。人間性や性格も重要なポイントです。
採用担当者が求職者本人と直接やり取りするダイレクトリクルーティングなら、求職者の人間性や性格を見極めやすいので、人柄まで含めて自社に合っている人物かを判断しやすくなります。そのため、入社後のミスマッチが起こりにくいのです。
メリット5.採用までの期間を短縮できる
求職者と直接連絡を取り合うダイレクトリクルーティングは、採用までの期間を短縮できるのもメリットです。
従来どおりの採用手法だと、まず求人サイトなどの担当者とやり取りして求人情報を掲載し、応募者を集めて面接、採用という流れになります。
しかし、ダイレクトリクルーティングは初めから求職者とやり取りするため、余分なプロセスを省けるのです。スピーディに採用まで進められるため、急な人手不足にも対応しやすいでしょう。
中途採用でダイレクトリクルーティングを行うデメリットとは
さまざまなメリットがある中途採用のダイレクトリクルーティングですが、デメリットもあります。自社に合う採用手法なのかを見極めるためにも、デメリットもしっかり把握しておきましょう。
デメリット1.大量に採用できない
ダイレクトリクルーティングのデメリットのひとつが、大量採用に向いていないことです。ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者が求職者一人ひとりと直接やり取りしますが、対応できる人数には限りがあります。
ダイレクトリクルーティングで大量採用しようとすると、長時間かけてたくさんの求職者とやり取りするか、採用担当者の人数を増やす必要があるため、時間もコストもかかるでしょう。
デメリット2.担当者の負荷が大きくなる
ダイレクトリクルーティングでは、希望条件に合う人材を探し、直接連絡を取る必要があるため、採用担当者の業務負荷が増加します。
また、採用担当者の対応がそのまま企業のイメージになるため、慎重に対応しなくてはなりません。
中途採用でダイレクトリクルーティングを行う主な手法
採用担当者の業務量や対応に注意する必要があるとはいえ、自社に合う人材を獲得しやすいダイレクトリクルーティングは、中途採用においてぜひ取り入れたい採用手法です。
ここでは、ダイレクトリクルーティングの具体的な方法について解説しますので、これからダイレクトリクルーティングを取り入れようと考えているなら、ぜひ参考にしてください。
SNSによるスカウト
ひとつめが、FacebookやTwitterといったSNSを活用する方法です。「ソーシャルリクルーティング」や「SNS採用」などとも呼ばれる方法で、SNSで自社にマッチしそうな人材を探し、メッセージ機能でコンタクトを取ります。
SNSを利用するメリットは、利用料などがかからないため採用コストを抑えやすいこと、SNSに投稿している内容から、その人物の価値観を把握しやすいことです。
一方で、転職希望者であるかが定かではないため、人材を獲得するまでに時間がかかりやすいというデメリットがあります。
勉強会やセミナーの開催
勉強会やセミナーを開催し、参加者に声をかける方法もあります。この方法のメリットは、集まった人材のスキルや人柄が把握しやすく、自社の魅力や強みもアピールしやすいことです。自社の社員との交流が生まれるため、入社後のミスマッチも起こりにくいでしょう。
ただし、勉強会やセミナーに参加したのは知識やスキルを身につけるためであり、転職は考えていない人もたくさんいます。そのため、SNSによるスカウトと同様に、採用までに時間がかかるかもしれません。
メールによるスカウト
確実に転職希望者に出会いたい場合は、転職者向けのダイレクトリクルーティングサービスを利用するのがおすすめです。SNSによるスカウトや勉強会などとは違い、転職希望者だけにアプローチできるので、採用までの時間が短縮できるでしょう。
ただし、ファーストコンタクトがメールであることが多いため、自社の魅力をアピールしきれない可能性があります。
ダイレクトリクルーティングを行うときに覚えておきたいこと
ダイレクトリクルーティングを行う際に、覚えておきたいことが2点あります。ここを意識するかどうかで、ダイレクトリクルーティングの効果が変わってくるので、ぜひチェックしてみてください。
会社全体で採用に臨む
ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法と異なり、採用担当者が自ら自社に合いそうな人材を探す必要があります。そのため、常に「どのような人材がなぜ必要なのか」を明確にしておかなくてはなりません。
また、どれだけ良い人材がいても、自社に興味をもってもらえなければ、メールの返事すら返ってこない可能性があります。
自社に興味をもってもらうには、会社のトップから現場まで、社員一丸となって自社の魅力を上げる努力が必要です。さらに、それを社内で共有し、魅力的なアプローチ方法を考える必要があります。
自社に合ったサービスを選ぶ
ダイレクトリクルーティングにはさまざまな方法がありますが、それぞれにメリットとデメリットがあります。ダイレクトリクルーティングを効率的に進めるには、そのなかから自社に合った方法を選ぶことが重要です。
どの方法にするか、どのダイレクトリクルーティングサービスにするか迷ったら、ぜひ「社長メシ」をご利用ください。
社長メシは企業から求職者にオファーするだけでなく、求職者からもオファーが届く、双方向オファー型の採用マッチングアプリです。
食事会や会社説明会などのイベント情報が掲載できるため、自社に興味のある求職者を集めることができます。オファーを送ってきた求職者のなかから、自社に合う人材にだけ直接コンタクトを取れるため、マッチングの精度も高くなります。
自社に合う人材をお探しであれば、ぜひ「社長メシ」までお問い合わせください。
まとめ
ダイレクトリクルーティングには、自社に合う人材を直接選べる、転職潜在層にもアピールできるなど、さまざまなメリットがあります。さらに採用プロセスが少ないので、人材不足の際に行うことが多い中途採用で重宝するでしょう。
ダイレクトリクルーティングには、SNSを使った方法やダイレクトリクルーティングサービスを利用する方法など、いくつか種類があります。それぞれにメリットとデメリットがあるので、どの方法が合うかを検討しながら、自社の採用方法として取り入れてみましょう。
