新卒や若手人材の採用は、企業の成長や組織活性化に直結する重要な取り組みです。さらに、入社後の育成や定着施策を同時に考えることで、戦力化までのスピードを高められるため、たくさんの企業から注目されています。とはいえ、若手人材の採用方法や育成方法にお困りの企業も多いのではないでしょうか。
本記事では、若手の採用戦略や育成ポイントについて解説します。また、若手採用で効果的な採用手法についても解説しているため、あわせて参考にしてください。
若手とはどのような人材か
若手の定義は企業や業界によって異なります。そのため、年齢や経験年数で一括りにできません。一般的には、新卒、第二新卒、既卒、若手中途のカテゴリーに分類され、成長意欲やポテンシャルを重視する企業は積極的に採用したい人材となるでしょう。
新卒
社会経験が少ないため、基礎教育によって企業文化へ適応できるようにならなくてはいけません。
第二新卒者
職務経験がある分、業務理解の速度が早く、戦力化までの期間を短縮しやすいといわれています。
既卒
学校を卒業してから正社員として企業に就職した経験がない人材のことを指します。第二新卒と混同しないようにしましょう。
若手中途人材
一定の専門性や社会経験を持つため、即戦力としての期待もかけられますが、企業文化との適合性を確認することが重要です。
このように、若手人材の中でのカテゴリー分類を正しく認識することで、求める人材像や育成方針を具体的に設計できます。
若手採用が難しくなってきている理由
近年、若手採用が以前より難しくなっている背景はさまざまです。その上、複数の要因が重なっているケースもあるため、戦略的な採用活動が重要です。ここでは、若手採用が難しくなってきている理由を3つ紹介します。
若年労働人口の減少による影響
日本では少子高齢化の影響により、25～34歳の若年労働人口が年々減少しています。
総務省統計局から発表された「労働力調査」によると、2014年時点で1,214万人だったのが、2024年には1,168万人まで減少しました。そのため、新卒や若手中途の採用枠に対して応募者数が満たされず、企業間の競争が激化しているのです。
また、人口構造の変化は地域や業界による偏りも大きく、採用活動の難易度を高めています。そのため、企業は採用計画を早期に策定し、効果的な母集団形成やターゲット層に響く情報発信をしなくてはならないのです。
働き方に対する価値観の変化
若手は従来の安定志向や長時間労働への耐性よりも、プライベートの充実やワークライフバランスを重視する傾向にあります。柔軟な勤務制度や副業の許可、リモートワークの導入など、働き方に関する配慮が採用の決め手となるケースも増えてきました。
そのため、企業は若手の価値観を理解した上で、魅力的な制度や文化を打ち出すことが求められているのです。
若手の企業に対する要求の多様化
若手が企業に求める条件は、年代やキャリア段階によって大きく異なります。新卒は成長機会や教育制度、第二新卒はキャリアアップや職務経験の活かし方、若手中途は専門性の尊重や職場の安定性を重視する傾向にあります。
そのため、採用側は一律の条件提示だけでは応募者のニーズに応えられないのです。企業は各ターゲット層にあわせた情報発信や働き方の提案をして、若手の応募意欲を高めることが重要です。
若手採用が組織にもたらすメリット・効果
では、若手採用は組織にどんな影響をもたらしているのでしょうか。そのメリットや効果が分かれば、より若手採用の重要性を理解できるでしょう。ここでは、若手採用が組織にもたらすメリットや効果を3つ紹介します。
組織の活力を高める
若手社員の活発さや積極性は、既存社員にとって新たな刺激となり、仕事への取り組み意欲を高めます。さらに、年齢や経験が異なる人材が共に働くことで、チーム内のコミュニケーションが活性化し、組織全体の生産性向上につながるのも大きなメリットです。
また、若手のフレッシュな視点や柔軟な発想は、従来の業務プロセスを見直すきっかけにもなるため、より強固な組織づくりを支えてくれるでしょう。
新たな発想やアイデアの創出
若手はデジタルツールやネットワークの活用に長けています。そのため、既存の慣習にとらわれず、独自の視点でアイデアを創出できるのもメリットの1つです。
特に、新規事業の企画や業務改善の場面では、従来の方法では見落としがちな課題を指摘し、効率的な解決策を提案してくれることが期待できます。これにより、組織は市場や顧客の変化に柔軟に対応でき、革新的な取り組みを進める基盤を構築できるのです。
将来のリーダー候補の期待
自社文化に適応できる若手を採用し、長期的に育成することで、将来の幹部候補としての成長が期待できます。入社直後から段階的に責任ある業務を任せることで、判断力やリーダーシップを身につけられるでしょう。
また、組織の中核となる人材を早期に育てることで、世代交代や事業承継も円滑に行える体制を整えられるため、若手を採用することは企業の持続的成長を支える土台となるのです。
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若手人材に共通する傾向
若手人材は、失敗から学ぶ姿勢を持ちながらも新しい挑戦に慎重になる傾向があります。これは、過度なリスクを避けたい意識があるためです。そのため、チャレンジできる環境よりも働きやすさを重視しています。仕事とプライベートのバランスを取れる企業であれば、若手にも魅力的に映るでしょう。
また、対面でのコミュニケーションやチームの一体感を重んじる一方で、オンラインの利便性も理解しているのが若手の特徴です。こうした特性を理解することが、若手が安心して能力を発揮できる環境作りに重要となります。
若手採用を成功させるためのポイント3選
若手の応募数が減り、採用競争が激しくなる中で、企業は選ばれる立場として戦略的に採用活動を進めなくてはなりません。そこで、若手が重視する価値観を踏まえた情報発信や選考設計をすることで、応募意欲を高めながらミスマッチの少ない採用を実現できるでしょう。
ここでは、若手採用を成功させるポイントを3つ紹介します。
採用ターゲット（ペルソナ）を明確化
若手採用を進める際、採用ターゲットとなる人物像を明確にしましょう。求めるスキルや志向性を定めることで、採用メッセージや媒体選定を最適化しやすくなります。
また、成長意欲や働き方の価値観など、若手特有の傾向を理解した上でターゲット像を描くことで、応募者との共通認識を持ちながら選考を進められます。いかに採用ターゲットを明確化できるかで、採用活動全体の精度が向上する可能性もあるため時間をかけて取り組むことをおすすめします。
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会社の魅力やビジョン・バリューを発信する
若手人材の多くは、応募前に企業の情報をSNSや自社サイトで調べる傾向にあるため、情報発信の質が応募意欲に直接影響します。若手世代の興味を引くためには、企業の魅力やビジョン、バリューを分かりやすく発信する姿勢が重要です。
仕事内容だけでなく、働く環境や価値観を伝えられれば、若手が自分の将来像をよりイメージしやすくなるでしょう。また、普段の社内の様子や社員の声を紹介することで、企業文化への理解も深まります。
選考フローを見直す
若手採用を成功させるには、選考フローの見直しも重要です。例えば、カジュアル面談やインターンシップの導入は、応募者が企業の雰囲気や業務内容を理解しやすく、ミスマッチを減らす効果が期待できます。
また、選考中に質疑応答の時間を多めに設けることで、応募者の不安を解消し、企業への好意的な印象を強められます。つまり、応募者視点での選考設計を行うことが、採用成功につながるのです。
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若手採用で効果的な採用手法
若手の応募行動は年々多様化しています。そのため、企業は若手の視点を踏まえて接点づくりを工夫し、効果的な採用施策を組み合わせなくてはなりません。
ここでは、若手採用で特に効果を発揮しやすい手法を4つ紹介します。
SNSやオウンドメディア採用
SNSやオウンドメディアは、若手が企業情報を得る際の主要な情報源です。そのため、日常的に利用しているプラットフォームで企業文化や社員の働き方を紹介すれば、応募前の不安を和らげ、企業への関心を高められるでしょう。
また、オウンドメディアでビジョンや価値観を丁寧に伝えることで、企業が目指す方向性を理解してもらいやすくなり、共感度の高い応募者との出会いにつながります。継続的にできれば、採用だけでなくブランディングにも効果を発揮するでしょう。
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リファラル採用
リファラル採用は、社員の紹介を通じて候補者と出会う手法です。若手採用との親和性が高く注目が集まっています。候補者は、紹介者から職場の雰囲気や業務内容を具体的に聞けるため、入社後のギャップを感じにく、企業文化を理解しやすいため、入社後の定着率が高まりやすいのが特徴です。
制度を活用する際には、紹介のハードルを下げる工夫や成功時のインセンティブ設定を明確にするなど、社員が参加しやすい環境づくりを実施しましょう。
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若手に強い人材紹介サービス
若手領域に特化した人材紹介サービスの活用も効果的な手法です。若手特有のキャリア志向を理解する担当者が候補者の紹介を行うため、企業側はマッチ度の高い人材と効率的に出会える確率が高まります。
また、スキルや志向性だけでなく、将来の成長性や働き方の希望も踏まえた紹介を受けられるため、採用後の活躍につながりやすい点も魅力です。採用リソースが限られる企業にとっては、候補者の選定や面談調整などの負担も軽減できるでしょう。
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ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人物像にあう候補者へ直接アプローチできる採用手法です。企業の姿勢や想い、理念などをメッセージにて丁寧に伝えることで応募意欲を高められます。
また、企業側は候補者のスキルや志向性を事前に把握しながらコミュニケーションを進められるため、ミスマッチを抑えた採用や採用コストの削減にもつながります。
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【企業向け】ダイレクトリクルーティングとは？具体的なやり方やポイント
若手採用に強いダイレクトリクルーティングなら「社長メシ」がおすすめ！
若手採用を強化したい企業には、経営者と学生や若手社会人が直接交流できる「社長メシ」がおすすめです。社長メシは、食事の場でカジュアルに対話できる仕組みを採用しているため、若手が抱く企業への不安を払拭し、距離感を自然に縮められます。
さらに、経営者自身がビジョンや事業の魅力を伝えられるため、仕事への理解を深めながら自分との相性を判断しやすくなるのです。また、早期から熱量の高いコミュニケーションを行える点は、入社後のギャップを減らし、ミスマッチの少ない採用にもつながります。ぜひ一度「社長メシ」をお試しください。
若手採用に関するよくある質問
若手採用では多くの壁にぶつかるため、悩みや疑問が多いのが現状です。ここでは、企業が直面しやすい質問とその回答を紹介します。
若手採用を成功させるために、まず何から取り組むべきですか？
まずターゲット層の特性や求める条件を理解しましょう。年代やキャリアによって重視する価値観やスキルが異なるため、人物像を明確に設定し、企業の魅力や成長機会を整理して伝えることで、応募者に自社で働くイメージを持ってもらいやすくなります。
新卒と若手中途採用では、アプローチ方法はどう変えるべきですか？
新卒は成長意欲やポテンシャルを重視するため、インターンや説明会で企業理解を深めてもらうことが有効です。若手中途は即戦力やスキルのマッチングが重視されるため、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用でピンポイントにアプローチすると効果的です。
若手採用の定着率を高めるにはどうすれば良いですか？
入社後のフォロー体制や育成計画を明確に示すことが重要です。フィードバックや相談の機会を設けることで成長実感を持たせ、安心して働ける環境を整えることが定着率向上につながります。
まとめ
若手採用はターゲットの特性を理解し、適切なアプローチや情報発信を行うことが成功のポイントです。特に、新卒は成長意欲や企業理解を深める施策、若手中途はスキルや経験に合わせたピンポイントの採用手法を活用すると効果的です。さらに、入社後のフォローや育成体制を整えることで定着率を高め、長期的な戦力化につなげられます。
そこでおすすめしたいのが経営者と若手が直接交流できる「社長メシ」です。「社長メシ」を活用すれば、食事の場でカジュアルにコミュニケーションでき、若手の本音や適性を把握しながら採用を進められます。若手採用率が伸び悩んでいる企業はぜひご検討ください。
