新卒採用において「採用スケジュールの早期化に対応できていない」「年々、応募者が減少している」といった課題を抱える企業は少なくありません。
特に28年卒の新卒採用は、売り手市場の継続と就活準備の早期化により、企業が学生と向き合う期間が長期化しています。オープン・カンパニーや仕事体験への参加が一般化し、学生は低学年のうちから企業比較を始めるようになりました。そのため、企業は本選考だけに注力するのではなく、前段階からの接点設計や採用戦略の再構築が求められます。
本記事では、28年卒の最新動向、年間スケジュール、採用成功に向けた実践ポイント、推奨チャネルまでを体系的に整理し、採用活動の再現性を高めるために必要な視点を解説します。
28年卒の新卒採用を取り巻く最新動向
28年卒の新卒採用は、ここ数年の流れがより鮮明に表れています。市場全体としては売り手傾向が続き、企業が学生と接点を持つタイミングも年々早まっています。
さらに、学生が実際に動き始める時期は本選考よりもはるかに前です。政府が示す採用広報・選考の目安があるなか、オープン・カンパニーや仕事体験などの前段接点は早期から活発化しており、企業側は従来よりも長いスパンで採用設計を考える必要があります。
こうした背景が重なり、28年卒採用では大きく5つの動きが見られます。28卒の新卒採用における最新動向について解説します。
売り手市場の継続
新卒採用市場は、企業が学生を選ぶよりも、学生から選ばれる構図が続いています。2026年卒の大卒求人倍率は1.66倍で、前年度に比べると0.09ポイント低下したものの長期的に高水準が維持されています（※1）。
求人総数が学生数を大きく上回る状況が続くため、学生は複数の選択肢を持ち、企業側の採用難は構造的なものになりつつあります。
引用： 大卒求人倍率調査（2026年卒）従業員規模別 求人倍率の推移｜リクルートワークス研究所
特に大きな差が出ているのが従業員規模別の求人倍率です。同調査では、300人未満の企業が8.98倍である一方、5000人以上では0.34倍とされています。
中小企業の倍率が突出して高い理由は、以下の複数要因が重なっているためです。
- 学生の応募行動は知名度に寄りやすい構造
- 大企業の採用人数が段階的に回復していることによる吸収
- 地方・中小の採用が就職ナビ依存型から抜け出せていない
- 早期接点を強化できた企業とできていない企業との差が開きやすい
中小企業は、「ナビの掲載量」「説明会の回数」だけでは採用成果に結びつきにくくなっています。従来の母集団形成勝負ではなく、選ばれるための採用戦略は、今後ますます重要になります。
参考：※1 第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）｜リクルートワークス研究所
就活準備の早期化
学生の企業比較は、本選考よりはるか前に始まり、早い段階で候補リストが固まりつつあります。
最新の2027年卒調査では、オープン・カンパニーやキャリア形成支援プログラムへの参加が広がり、6〜7月の時点で複数社を比較し始める学生が増えていることが示されています（※2）。仕事理解・志向整理といった初期アクションが前倒しになり、早期段階で企業への印象が形成されやすくなっています。
この早期化は、前年の2026年卒データからも明確に読み取れます。7月時点でオープン・カンパニー参加は55.6%、インターンシップ・仕事体験は37.1%に達しており、夏に向けて参加者が大きく増加しています。さらに10月時点では、インターン・仕事体験の累計参加率が85.6%と、学生の大多数が早期に企業と接点を持っている状況が示されています（※3）。
企業にとって課題となるのは、学生が比較を始める時期が前倒しになる一方で、「まず知ってもらう」ための選択肢が増え続けていることです。準備が遅れると、学生の候補リストに入る前に他社の印象が固まり、後工程での巻き返しが難しくなります。
そのため企業は、接点を持つ時期だけでなく、どの段階で・どんな情報を・誰から届けるかまで設計しておく必要があります。早期化はイベント数を増やすことではなく、初期接点の質と情報提供の順序を整えることが成果を左右する動きになっています。
参考：※2 2027年卒大学生キャリア意向調査7月＜インターンシップ・キャリア形成活動＞｜マイナビキャリアサーチLab
参考：※3 2026年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（7月）｜マイナビキャリアサーチLab
内定取得の早期化
学生の内定取得ペースは年々早まり、意思決定のタイミングそのものが本選考開始より前倒しになっています。
引用： 就職プロセス調査（2026年卒）「2025年12月1日時点 内定状況」｜株式会社インディードリクルートパートナーズ
学生（大学院生除く）の就職内定率（※内々定を含む）は、3月中旬：58.7%、5月1日：79.9%、6月1日：81.6%です。春から初夏にかけて内定が急速に進む推移は、学生の比較・意思決定が短期間で完了しやすい状況を示しています。
学生は、オープン・カンパニーや仕事体験で得た初期情報をもとに早期に比較を進め、志望度の核が選考開始前に形成されやすい状況にあります。結果として、複数社の内々定を保持しながら早い段階で意思決定を行う動きが強まっています。
この動きは、6月以降の本選考だけでは学生の意思決定に追いつかないことを意味します。企業理解や志望度は前段階で固まりやすいため、初期接点が弱い企業は比較対象に入る前に不利な状況が生じます。
そのため企業は、本選考前の段階で「仕事理解」「価値観理解」「不安の解消」の提供設計が求められます。同時に、接点期間の長期化に伴い、説明会・イベント・広報施策などにかかる採用コストも増加傾向にあります。
就活ルールと現実のタイムラインのギャップ
新卒採用では、「3月広報開始」「6月選考開始」「10月内定」の政府推奨スケジュールが存在します（※4）。しかし実際の採用市場では、この枠組みと学生・企業の動きに大きなズレが生じています。学生側は就活ナビ解禁前から企業比較を始め、企業側も早期から接点づくりや育成型の選考プロセスを進めるケースが増えています。
こうした背景には、売り手市場の継続と、インターンシップ・オープン・カンパニーといった初期接点の一般化があります。学生は仕事理解や価値観理解を早期に深めるため、広報解禁以降の短期間で意思決定を完了することが多く、形式上の「6月選考開始」だけでは企業側が間に合わない構造が生まれています。
さらに、企業側も年間を通じて学生との接点を維持しようとする動きが強まり、インターンシップと選考プロセスが連動するケースや、エントリー受付を通年で行う企業も増えています。これにより、学生は実質的に学部3年・修士1年の時点で企業選びを始めることが一般化し、「就活は6月から」という前提は実態と乖離しつつあります。
このような状況では、企業が政府推奨スケジュールだけを基準に動くと、学生が比較・判断を始めるタイミングに追いつけず、候補リストに入る前から不利になりやすくなります。初期段階で企業理解・仕事理解をどれだけ提供できるかが、後工程での歩留まりに大きく影響する構造になっています。
参考：※4 2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方｜就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議
28年卒の学生が企業を選ぶ基準
早期化が進む環境では、学生が企業を選ぶ基準も「条件中心」から「納得できる材料をどれだけ得られるか」へと変化しています。学生が重視するポイントは年々多様化しており、給与・福利厚生といった表面的な条件だけでは意思決定が進みにくい傾向が示されています。
特に近年は、仕事内容のリアリティや働き方の具体性など、入社後をイメージできる一次情報が評価基準として存在感を増しています。たとえば、実際の業務内容のイメージが持てるか、配属後の育成プロセスが理解できるか、評価の考え方が自分の価値観に合うかといった点は、学生が疑問や不安を解消するうえで重要な軸のひとつです。
加えて、若手社員のキャリア事例や、企業が大切にしている価値観が伝わるエピソードなど、意思決定の背景が読み取れる情報”が選択の後押しになりやすいという特徴があります。学生は短期間で複数社を比較するため、企業理解が深まるほど「この環境で働く自分」を具体的に想像しやすくなり、志望度の形成にも影響します。
つまり28年卒の新卒採用では、企業の魅力を情報量で競うのではなく、学生が比較・意思決定に使える形で情報を構造化し、対話を通じて納得感を高められることが重要になります。
28年卒新卒採用の基本スケジュール
28年卒の学生の就活準備が早期化する一方で、企業は政府が示す広報・選考の目安にも配慮しながら採用活動を設計する必要があります。とくに初期段階のキャリア形成支援（オープン・カンパニーやインターンなど）は、学生が企業を比較する重要な接点となっています。
以下は、28年卒向けの採用活動を「企業がいつ・何を・どのチャネルで行うか」という視点で整理した基本スケジュールです。業界・職種・企業規模により時期は前後しますが、参考資料として活用ください。
| 時期 | 主な活動内容 | 推奨チャネル |
| 2025年10月〜12月（戦略設計期） | 採用戦略立案、ターゲット設定、インターン企画準備 | 自社サイト整備、SNS準備 |
| 2026年1月〜5月（母集団形成期） | オープン・カンパニー、イベント、インターン実施 | ナビ掲載、SNS、DM、ダイレクトリクルーティング |
| 2026年6月〜12月（母集団形成期：後半） | サマー／オータム／ウィンターインターン、候補学生との接点強化 | 1on1、社員座談会、自社イベント |
| 2027年1月〜2月（選考設計期） | 選考設計、面接官トレーニング、ES設計 | 広報前の事前準備 |
| 2027年3月1日〜（広報開始） | 説明会、エントリー受付、ES選考 | ナビサイト、SNS、動画、合同説明会 |
| 2027年6月1日〜（本選考期） | 面接、GD、適性検査 | 対面・オンライン選考 |
| 2027年10月1日〜（内定解禁） | 内定式、フォロー施策、継続支援 | 面談、座談会、チャットツール |
| 2028年4月（入社） | オンボーディング、研修 | メンター制度、教育プログラム |
28卒向けの就活ナビサイトは、2026年4月1日公開予定です。
学生の動きが前倒しになる中で、企業は形式的な広報・選考日程だけでなく、1年以上にわたる接点設計が求められています。また、企業側から学生へ働きかけるダイレクトリクルーティングの重要性も高まりつつあります。
ここからは、28年卒採用を「戦略設計期」「母集団形成期」「選考設計期」「本選考期」の4つのフェーズに分け、それぞれの時期に企業が何に取り組むべきかを詳しく解説していきます。
戦略設計期
戦略設計期は、採用活動の前提条件を揃えるフェーズです。特に28年卒採用では、早期接点の比重が高まるため、この段階のズレが後工程に大きな影響を与えます。母集団形成開始後の軌道修正は困難なため、この段階での設計精度が採用の再現性を左右します。
まずは採用計画の精度を上げることが重要です。単なる採用予定人数の計算ではなく、入社後の配属想定、求めるスキル・役割、育成前提を具体化することで、学生に提示すべきキャリアの入り口が明確になります。同時に、ターゲットを学部や専攻で区切るのではなく、志向性（成長志向・安定志向・顧客志向など）で定義することで、比較の軸としてブレにくくなります。
この段階では、後続フェーズで活用する各チャネルの役割設計が必要です。ナビやSNSなどの 「広域認知チャネル」、自社サイトや資料などの 「情報深度を高めるチャネル」、オープン・カンパニーやインターンといった 「仕事理解を促す体験チャネル」、少人数イベント・座談会のような 「価値観・判断軸を共有する対話チャネル」、特定層へ直接アプローチする 「ダイレクトリクルーティング」など、それぞれの機能を整理し、目的に応じて位置づけておきます。
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こうしたチャネル構造をあらかじめ設計しておくことで、母集団形成期以降のメッセージ設計が一貫し、学生が理解・納得へ進むプロセスを計画的に積み上げることができます。
さらに、自社が比較で選ばれる理由を言語化し、誰が語ると最も伝わるか（現場社員・若手・管理職・社長など）まで整理しておくと、フェーズごとのメッセージの一貫性が保たれ、初期接点から選考までの接触体験が揃いやすくなります。
母集団形成期
母集団形成期は、学生が実際に企業比較を進めるタイミングと重なります。特に夏に向けてオープン・カンパニーや仕事体験への参加が増加することから、企業は接点の量より質の高め方を重視する必要があります。
このフェーズは、応募数の最大化ではなく、ターゲット層の学生が自社に関心を持つ状態をつくることが重要です。学生は仕事内容のリアリティ、意思決定の背景、若手のキャリア事例、育成や評価の考え方などの一次情報を比較材料として用いるため、こうした情報を初期段階で提示できるかが鍵になります。
学生の比較行動が一気に進む時期のため、チャネル設計はその後の歩留まりに直結します。ナビやSNS、DMなどの広域チャネルで認知を獲得しても、関心が深まらなければ候補リストに残りません。 そのため、オープン・カンパニーやインターンなどの体験型チャネルで仕事理解を補い、座談会や1on1面談といった対話型チャネルで疑問や不安を解消することは、志望度形成に有効です。
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特に、広域チャネルでは埋もれやすい中小企業・成長企業の場合は、特定層に直接アプローチできる 「ダイレクトリクルーティング（直接接点型チャネル）」 を組み合わせることで、自社の魅力を届けやすくなります。
また、母集団形成期は対話の質を設計するフェーズでもあります。座談会や少人数イベント、個別面談など質問できる場を用意することで、認知→理解→納得のプロセスが進みやすくなります。早期に動く学生ほど「条件比較」ではなく「納得できるストーリー」を求めるため、語り手の設計が成果に直結します。
選考設計期
選考設計期は、広報開始後の選考を円滑に進めるための仕組みづくりを行うフェーズです。この段階で設計を整えておくことで、6月以降の歩留まりや候補者体験が安定し、評価のばらつきを防げます。
まず、選考プロセスの目的と基準を明確にすることが重要です。どの段階で何を評価し、どのように次へつなげるのか（初期：対話中心／中盤：相互理解／終盤：意思決定支援）をあらかじめ定義しておくことで、面接官ごとの判断差が減り、学生へ提供する情報も一貫します。
次に、評価項目と質問設計をすり合わせます。求める人物像に基づき、スタンス・コンピテンシー・価値観のどこを確認するのかを整理し、それを具体的な質問に落とし込みます。面接官トレーニングや模擬面接を実施しておくと、広報開始後の対応品質が安定します。
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また、選考中に提供する一次情報（仕事内容のリアリティ、若手の成長プロセス、意思決定の背景など）は、事前に整理し、接点ごとに「誰が・何を伝えるか」まで具体化しておくと、選考体験が一貫します。広報開始後の説明会・面談・座談会などで情報が統一されているほど、学生は企業理解を深めやすくなり、選考に進む際の納得形成がスムーズになります。
本選考期
本選考期は、学生と企業が相互理解を深め、ミスマッチを防ぎながら評価を進めるフェーズです。政府が示す「学生が安心して就職活動に取り組める環境づくり」の要請に沿って、学業配慮や公平性を踏まえた運用が求められます。
この時期は、授業・研究・アルバイトとの両立による日程調整の難しさ、選考プロセスの負荷、情報不足による比較軸の偏りなどから、離脱が起こりやすい傾向があります。初期接点で理解が深まっていない場合、学生は条件面だけを基準に判断しやすく、仕事理解や価値観の一致が見えにくくなる点も特徴です。
本選考期で企業に求められるのは、「日程調整の柔軟性」「情報提供の透明性」「相互理解を促す対話設計」の3点です。対面とオンラインを適切に使い分けながら、仕事内容・役割期待・評価方法・キャリアの見通しなど、学生が意思決定に必要とする一次情報を整理して提示することが重要です。
その上で、学生が「この企業で働くイメージ」や「選ぶ理由」を自分の言葉で説明できる状態をつくれるかどうかが、本選考期の到達点になります。このフェーズで判断材料が揃っていると、内定後の意思決定や納得形成がスムーズに進みます。
28年卒の新卒採用を成功させるためのポイント
28年卒採用では、例年以上に企業との接点づくりが採用成果を左右します。特に、初期接点で得た印象がその後の比較軸として固定されやすいため、採用活動は「どの順番で、何を伝え、どう関係をつくるか」が一段と重要になります。
ここでは、採用の再現性を高めるために、企業が押さえておくべき4つの実務ポイントを紹介します。
採用を「経営課題」として設定する
28年卒採用では、採用を人事施策ではなく事業成長のための投資と捉えることが重要です。売り手市場が続く環境では、採用は「採れるときに採る」ものではなく、採れない前提で仕組み化する必要があります。
そのためには、どの事業を前に進めるためにどんな人材が必要なのか、市場でその人材はどれほど希少なのか、入社後の育成や配属はどのような前提で設計するのかといった抽象度の高い議論を経営の言葉に翻訳する必要があります。
この作業が進むほど、採用は媒体選びではなく「勝ち筋の設計」に向かい、現場を巻き込みやすくなります。この段階で、少人数で深い対話ができるチャネルを戦略に組み込むと、後工程の歩留まり改善にもつながります。
採用ターゲット・ペルソナの明確化
ターゲットが曖昧なまま広く集める採用は、コストが増えやすく、歩留まりも安定しません。特に早期化が進む28年卒では、学生が低学年の段階から比較を始めるため、企業側も採用ターゲット・ペルソナを明確にしておく必要があります。
学歴や専攻といった表層ではなく、どういう判断軸を持つ学生なのか、どのチャネルで情報を得るのか、どのような不安を抱え、どのような材料があれば前に進めるのかといった意思決定の特徴まで踏み込むと、母集団形成期に「誰が、どの順序で、何を語るか」が整い、接点の質が大きく向上します。結果として、説明会から内定承諾までのプロセスが安定し、採用の再現性が高まります。
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選考スピードを最適化する
選考スピードとは、単に選考を速く進めることではなく、学生の意思決定が自然に進むタイミングで情報を届けることを指します。情報不足のまま選考が進むと学生側の不信感につながり、逆に情報提供が遅れると他社で意思決定が完了してしまいます。
そのため、選考では渡す情報の順序設計が重要です。初期は仕事や価値観の理解を促し、中盤では相互理解を深め、終盤では不安解消と意思決定支援を行うといった流れが整っていると、選考は単なる評価の場ではなく、学生が納得して前に進めるプロセスとして機能します。
内定者フォローを強化する
28年卒では早期内定が増えるため、内定後から入社までの期間が長くなり、学生の不安が蓄積しやすくなります。内定者フォローは入社に向けた意思決定プロセスを途切れさせないことが本質です。
不安が生じる主な要因は主に「配属先・仕事内容が見えにくい」「成長のイメージが持てない」「自分が組織になじめるかどうかわからない」の3つに整理できます。したがってフォローの内容は、この3つの不確実性を体系的に解消することが軸になります。
たとえば、配属や育成に関する明確な説明は「確約」ではなく、判断基準・決定プロセスの透明化に意味があります。学生は結論そのものより、「どんな基準で判断されるのか」「自分がどう扱われるのか」がわかることで納得度が高まり、辞退リスクが下がります。
また、評価やフィードバックの仕組みを具体的に共有することは、入社後の成長のイメージを描く材料になります。さらに、若手社員の仕事内容や成長プロセスの共有、内定者同士の交流、先輩社員とのメンタリング、入社前学習の機会などは、組織との心理的距離を縮め、帰属意識の形成につながります。
内定者フォローが機能している企業ほど、単発の施策ではなく、意思決定の不確実性を順に解消する設計されたプロセスを持っています。この設計が整うことで、承諾率だけでなく入社後の立ち上がりや定着にも一貫して良い影響が生まれます。
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28年卒の新卒採用を成功させるなら「社長メシ」の共感採用がおすすめ！
28年卒採用では、学生が早期から企業比較を始めるため、初期接点で届く一次情報の質が志望形成に直結します。特に、事業への想いや価値観など企業の背景が伝わる情報は、他社との差別化の観点からも大きな意味を持ちます。
こうした早期化の状況で効果を発揮するのが、経営者と直接対話できる社長メシです。短時間でも、企業の判断軸や人柄が直接伝わるため、言語化しにくい魅力が学生に届き、比較の早い段階で納得感を形成しやすくなります。
また、この強みはとくに
- 知名度だけでは不利になりやすい中小・成長企業
- 若手の裁量やカルチャーを伝えたい企業
- コア人材・幹部候補を採りたい企業
で効果が高く、価値観で選ばれやすい領域と相性が良い設計になっています。
さらに社長メシは、母集団形成 → 選考 → 最終意思決定の各フェーズで活用でき、初期接点の印象づくりから、選考中の迷いの解消、最終局面での後押しまで一貫した効果が期待できます。
28年卒の新卒採用に関するよくある質問
28年卒採用は、学生の比較行動が早まり、企業側も初期接点・インターン運用・情報活用の判断が複雑になりやすい年次です。制度の枠組みや市場動向の「正しい前提」を押さえていないと、運用で迷いやすくなります。
ここでは、特に質問の多いポイントを整理し紹介します。
政府推奨の就活スケジュールは守らなくても大丈夫ですか？
政府が示す就活スケジュール（3月広報開始・6月選考開始・10月内定）はあくまで「要請」であり、法的拘束力はありません。ただし、学生の学業配慮・公平性・ハラスメント防止といった大原則を守ることは不可欠です。
すでにオープン・カンパニーや仕事体験など、本選考前のキャリア形成支援の段階で企業も学生も動き始めることが標準化しています。そのため企業は、スケジュールを守るか否かの発想ではなく「前段の接点が本選考の意思決定にどのように影響するか」を踏まえ、広報・選考の設計を年単位で整えることが求められます。
27年卒以前との大きな違いはありますか？
28年卒では、学生が企業を比較し始める時期と判断材料の質が大きく変化しています。
特に影響が大きい違いは次の2点です。
1：比較のスタートがさらに早まっていること
低学年のうちからオープン・カンパニーやイベントに参加する学生がさらに増加し、就活解禁前に候補企業が絞られやすくなっています。そのため企業は、初期接点で提示する情報の内容と構造を、戦略的に整備しておくことが求められます。
2：判断材料として求められる情報が変わっていること
求人票や一般的な説明だけでは差がつきにくく、仕事内容の具体性、若手のキャリア事例、価値観・意思決定の背景など、入社後をイメージできる情報が評価の中心になっています。
これらの変化により、28年卒採用では、本選考期だけで魅力づくりをするのではなく、母集団形成期から「誰が・何を・どの順番で伝えるか」を設計し、早期に納得感を積み上げることが重要です。
AIを活用して採用を効率化する方法はありますか？
運用負荷を減らし、接点に時間を割くための補助としてAIを使うことで採用の効率化が見込めます。
28年卒採用は接点期間が長くなる分、日常業務が増えやすく、「どこで省力化し、どこに人のリソースを投下するか」 が成果を分けます。
AIが特に効果を発揮するのは、次のような負荷の大きい定型プロセスです。
| 採用フェーズ | AI活用の主な用途 |
| 母集団形成 | 求人票・募集要項の初期案づくり訴求軸（事業・成長環境・カルチャー）の言語化補助 |
| 選考運用 | 面接質問の設計支援（評価項目→質問→基準の整合をとる）面接議事録の要点整理 |
| 内定者フォロー | FAQ整備面談前の論点整理（学生の不安をカテゴリー化し、回答準備を効率化） |
AI活用は定型業務の効率化に有効ですが、候補者体験に大きく影響する場面は人が対応すべきです。研究でも、AIのみの合否連絡や条件説明は「機械的」「不透明」と受け取られ、信頼低下につながる可能性が指摘されています（※5）。AIは人の代替ではなく補助として活用することが重要です。
参考：※5 European Management Journal｜ScienceDirect
まとめ
28年卒の新卒採用は、就活準備の早期化や企業との接点の長期化により、従来よりも戦略設計が求められる年次です。競争が激しくなるなかで、広報の強さよりも段階設定・価値提供が成果を左右します。
学生の理解が深まる順序を踏まえ、採用戦略・ターゲット設定・選考設計・内定後フォローを整えることで、自社とフィットする人材と出会える確度は大きく高まります。特に、価値観や事業への想いといった一次情報は、短期間で比較を進める28年卒の意思決定に強く影響します。
社長メシは、経営者と学生が直接対話できる場を提供するサービスです。企業の背景や想い、価値観など、説明会や求人票だけでは伝わりにくい「人」の魅力を一次情報として届けられるため、早期化した環境での志望形成を後押しする強いチャネルとして活用できます。
早期化が進む28年卒の状況に合わせて、接点づくりを見直し、未来の仲間と出会える採用活動へとつなげていきましょう。
