採用活動におけるペルソナとは
採用活動におけるペルソナとは、自社が採用したい理想的な人材像を指します。
ペルソナを設定すると効果的なターゲティングができるようになり、採用活動の軸も明確になります。業種・職種を問わず導入できる考え方なので、下記を参考にしてみましょう。
ペルソナを設定することの重要性
ペルソナ設定は、採用後のミスマッチを防止するために重要です。「自社がどのような人材を求めているか」「どのような人材なら自社で活躍できるか」を想像しながらペルソナを設定するので、ミスマッチが生じにくくなります。
入社直後から最適な教育ができたり、早期離職を防いだりする効果も期待できます。会社と人材が互いに「思っていた人（会社）と違った」との後悔を防ぐために有効なのが、ペルソナです。
また、ペルソナに近い人材から優先して雇用するので、採用の意思決定を円滑にする効果もあります。ペルソナ設定は一見回り道のようですが、急ぎの採用を叶えたいときほど効果的です。
内部コストの削減にもつながるので、ぜひ取り入れてみましょう。
ペルソナとターゲットの違いを解説
ペルソナとターゲットは、想定する範囲が異なるので注意が必要です。
ターゲット像は、雇用するに当たって最低限満たしておきたい「採用条件」であると考えましょう。具体的には、年齢・職歴・学歴・経験職種・実務経験年数・居住地・想定年収など応募者のステータスを掲げることが多いです。
一方、ペルソナは上記のような採用条件に加えて「ライフスタイル」「キャリアプラン」「家族構成」などまで想定することが特徴です。具体的なモデルを想定して、詳細なペルソナを設定していきましょう。
【採用活動】ペルソナ設定で得られるメリット
ここからは、採用活動においてペルソナを設定するメリットを解説します。
前述したミスマッチ採用の予防・採用工数の削減・意思決定のスピード化以外にもメリットがあるので、下記をチェックしてみましょう。
採用すべき人材のイメージを社内で共有できる
あらかじめペルソナを設定しておくことで、採用すべき人材のイメージを社内で共有できます。
ペルソナに近い人材が集まりそうな採用チャネルを検討したり、さまざまな部署が選考に関わったりするときに便利です。面接担当官が変わっても判断軸がぶれず、個人的な尺度より高度な採用基準を作れます。
また、「ペルソナに近い友人がいるので紹介したい」など思わぬ応募が出る可能性もあります。採用担当者以外にもペルソナを共有し、全社的な採用活動にしましょう。
候補者のスクリーニングを適切に行える
ペルソナが明確であれば、候補者のスクリーニングを適切に実行できます。スクリーニングとは、履歴書・職務経歴書による書類選考や一次面接など、はじめに候補者をふるいにかける段階です。
自社が求める人材像にある程度マッチする人材のみを次のステップに進める工程なので、ある程度機械的に作業をすることが重要です。ペルソナが定まっていると「自社が求める人材像にある程度マッチする人材」が一目でわかるので、担当者が変わっても同じ判断ができます。
ペルソナが定まっていない場合、担当者の好き嫌いで選考結果が左右されることも増えるので注意しておきましょう。
求める人材のペルソナを設定する4つの手順
最後に、ペルソナを設定する手順を解説します。
自社が求める人材を確実にペルソナに落とし込んでいくので、ひとつずつステップを進めましょう。
人材を採用する目的を再度確認する
まずは、人材を採用する目的の再確認です。例えば欠員に合わせて人を採用する場合、欠員の出る部署で必要なスキル・資格・知識・経験などが最重視されます。
一方、次世代のリーダーになれるような経営人材を採用したいのであれば、市場分析力や提案力などヒューマンスキルに加えて高いモチベーションが期待されます。
目的により採用すべき人材像が異なることを理解し、原点に立ち返って目的を再確認しておきましょう。
経営層や現場に聞き、必要な人材を定義する
採用する目的が決まったら、どのようなスキル・経験を持つ人材が必要かリサーチを重ねます。具体的には、経営層や配属先の現場にヒアリングしながらイメージを可視化していくのが近道です。
「最低でも経理の実務経験が3年は欲しい」「営業力やコミュニケーション能力を重視したい」など、現場ごとにニーズは異なります。採用計画を立てる度に、現場や状況に合わせて定義していくのがポイントです。特定の担当者だけでなく広くヒアリングしながら、ターゲットを定めていきましょう。
仮のペルソナを設定し、現場とすり合わせる
ある程度ターゲットが定まったら、より深掘りしてペルソナを設定します。
・30歳
・都心の理系学部を卒業
・都内在住
・自社開発企業でエンジニア経験5年
・前職の年収650万円
・既婚（子どもなし）
・応用情報技術者の資格保有
上記のように、具体的なイメージが重要です。場合によっては「40歳までに年収800万円にキャリアアップしたい」など、今後のキャリアやライフプランに至るまで想定しておくと精度が高くなります。
迷ったときは「このような人が応募してきたら採用したいか」「こういう人がいたら自社のロールモデルになりそうか」を基準に考えるのがおすすめです。イメージと違えばペルソナを設定し直し、理想的なモデルを作っておくと良いでしょう。
採用市場に合わせて募集要項に落とし込む
設定したペルソナが現状の採用市場に合うか確認して募集要項に落とし込みます。自社の強みや特徴も効果的にアピールしながら、魅力ある募集要項になるよう工夫しましょう。
よくあるミスとして、ペルソナの条件が高すぎることが挙げられます。実務経験・資格・知識が豊富な即戦力の人材を新卒同等の年収で雇おうとしていたり、採用市場になかなか出回らない高度な人材だけを希望していたりすると、応募が思うように集まりません。
ペルソナと採用市場との間にギャップが生じて母集団形成に失敗するので、注意しましょう。同業他社の募集条件や市場間に合わせ、ミスマッチがあればペルソナ自体の見直しも重要です。
ペルソナ作り自体を目的にせず、ペルソナに合った人材の採用をゴールと捉えてアレンジしていくことを意識します。
まとめ
採用におけるペルソナとは、「自社が採用したい理想的な人材像」を指します。
効果的なペルソナを設定できると、ミスマッチ採用や早期離職の予防、採用コスト・工数の削減、入社後の効果的な育成に貢献します。業種・職種を問わず幅広い企業で使える視点なので、ぜひ取り入れてみましょう。
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