ダイレクトリクルーティングの5つのメリット
ダイレクトリクルーティングのメリットを5つ紹介します。
欲しい人材に出会える
求人媒体に募集広告を出す手法は、応募者を集めやすい反面、自社が求める人材だけとは限らず、応募者数が多ければ多いほど選考の手間が生じていました。
ダイレクトリクルーティングでは、企業側から求める条件に当てはまる候補者にのみアプローチできます。最初から求める人材に出会いやすいというメリットがあります。
潜在層にアプローチが可能
求人媒体を活用した採用手法では、就職や転職に積極的な人物からの応募しか見込めません。しかし、市場には、就職・転職活動を積極的に行ってはいないものの、「良い会社があれば検討したい」「情報収集だけしておきたい」といった潜在層も存在します。
ダイレクトリクルーティングでは、そのような潜在層にもアプローチが可能です。
ミスマッチを防げる
求人媒体や人材紹介経由での採用では、交流を深められる時間が限られており、採用に至っても、自社と候補者が相互理解できているとは限りません。その結果、入社後にミスマッチが発生し、早期離職につながることもあります。
ダイレクトリクルーティングでは、候補者との交流を深め、「この企業で働きたい」という気持ちを醸成していきます。その過程で、自社の魅力やビジョン、社長からのメッセージを伝えることも可能です。
ダイレクトリクルーティングで相互理解ができれば、入社後のミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。
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採用力が高まる
ダイレクトリクルーティングでは、自社が中心となって候補者に働きかけなければなりません。どのような人材を必要としており、どのようにアプローチすれば採用に至るのか、常に考えながら、トライ＆エラーを繰り返します。
採用ノウハウが培われれば、他社サービスに依存しない高い採用力を身につけられるでしょう。
採用コストを削減できる
求人媒体に募集広告を掲載すると、広告費が発生します。人材紹介を利用すると、採用に至った際、成功報酬を支払わなければいけません。サービスや利用頻度にもよりますが、年間で300～500万円ほどの費用がかかります。
ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系は、「データベースの利用料＋成功報酬」となっていることが一般的です。成功報酬は人材紹介よりも安価なことが多いため、長期にわたって安定的に採用できれば、一人あたりの採用コストを減らせます。
また、SNSや自社イベントを活用したダイレクトリクルーティングなら、広告費や成功報酬といった費用はかかりません。
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ダイレクトリクルーティングのデメリット
ダイレクトリクルーティングにはメリットがある一方で、デメリットも存在するため、実施にあたっては注意が必要です。
採用活動が長期化する場合もある
ダイレクトリクルーティングの候補者は、自社に興味があっても、就職や転職を積極的に検討しているとは限りません。
企業がアプローチしてから候補者が応募に至るまでの期間は、長くなることがあります。また、応募をしても必ず入社に至るわけではなく、途中で離脱される場合もあります。
そのため、社内に欠員が生じてすぐに人員の補充が必要な場合、ダイレクトリクルーティングは適していません。短期間での採用を目指すなら、求人媒体や人材紹介のほうが優れているでしょう。
とはいえ、ミスマッチを防ぐ点では、ダイレクトリクルーティングに軍配が上がります。入社後のミスマッチを防ぐために相互理解を優先するのであれば、採用の有無にかかわらず、普段からダイレクトリクルーティングを継続しておくと良いでしょう。候補者の母集団を形成しておけば、必要に応じてすぐに採用のプロセスへ進めます。
業務の負担が増える可能性がある
求人媒体や人材紹介の利用は、所定の手続きさえ済ませると、後は応募や紹介を待つだけです。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、SNSの運用やセミナー・説明会の準備・開催、スカウトメールの作成など、やらなければいけないことが数多くあります。
そのため、必然的に採用担当者の負担は大きくなるでしょう。自社内でリソースを割り当てられなければ、ダイレクトリクルーティングが中途半端に終わるおそれもあります。
そこでおすすめしたいのが「社長メシ」です。社長メシは、企業から求職者へオファーを送るだけでなく求職者から企業へオファーが届く双方向オファー型の採用マッチングアプリです。
もちろん、社長だけでなく、採用担当者の方もご利用いただけます。
社長メシでは、最初に社長についての記事を登録します。自社の魅力やビジョン、インタビューなどの記事を掲載し、イベントを公開します。その後は学生や求職者からの逆オファーを待つだけです。
自社にマッチする学生からの応募がない場合、登録ユーザーに対してオファーを送ることもできます。
届いたオファー の中から採用したい人を選択し、食事会やオフィスでの面会、オンラインでのコミュニケーションといったイベントを通して交流を深めます。
求職者からオファーが届くので、一般的なダイレクトリクルーティングよりもマッチングの精度が高く、内定承諾率の向上につながります。
社長メシの利用料金は、4つのプランから選択できます。社長記事の掲載だけなら無料で利用できますので、まずはお気軽にお申し込みください。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには
最後に、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのコツを見てみましょう。
企業の魅力について考える
自社がアプローチしたいと感じた人材は、すでにほかの企業からもアプローチを受けている可能性があります。競合他社がいた場合、自社に魅力がないと選んでもらえないおそれがあります。候補者に入社したいと思わせるには、魅力的な企業でなければいけません。
求職者にとって自社の魅力はなにか、社長の立場からはなかなか気づきにくいものです。そんなときは、直近で入社した社員に、なぜ自社を選んだのか聞いてみましょう。きっかけはもちろん、入社後に感じたミスマッチが分かれば、改善すべきことやアピールすべきことが見えてくるはずです。
もちろん、社長や採用担当者だけが一生懸命になっても、現場と温度差があると、魅力の押し出しもミスマッチの解消もできません。社内全体で取り組みましょう。
理想の人物像を明確化する
ダイレクトリクルーティングのターゲットを絞り込めておらず、「なんとなく良さそう」という理由だけで採用すると、ミスマッチの原因になります。ダイレクトリクルーティングを行う際は、自社の理想とする人物像を明確にしておかなければいけません。
新卒であれば学部や能力、人柄などが基準になるでしょう。中途採用であれば、スキルや経験が重視されます。実際に活躍している社員をモデルにすると、設定しやすいでしょう。
人物像を明確にしておくと、応募書類や面接の際の評価基準となり、採用に携わる社員が共通認識をもちやすくなります。募集要項に記載しておけば、求職者の検索にも引っかかりやすいでしょう。
ただし、人物像にこだわりすぎるのは危険です。セミナーや勉強会の参加者にしても、SNSやスカウト型サービスの利用者にしても、自社に当てはまる人材がぴったりいるわけではありません。実際に話してみて、第一印象では見抜けなかった一面が分かる候補者もいます。
人物像にこだわるあまり、自社に必要な人材まではじかないように気をつけましょう。
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PDCAを回し自社の型を作る
ダイレクトリクルーティングでは通常の採用手法とは異なり、自社で候補者の選定からスカウトメールの作成、求職者とのやりとりをする必要があります。
導入初期は採用ノウハウが確立していないため、採用業務の工数が増加するおそれがあります。
また、導入したからといって理想の求職者を獲得できるとは限らないため、PDCAを回しながら、自社におけるダイレクトリクルーティングの型を構築していきましょう。
ダイレクトリクルーティングの採用ノウハウを確立できれば、採用業務の工数削減にもつながります。
数よりも質を重視する
ダイレクトリクルーティングは一人ひとりの求職者に対して直接アプローチをかけるため、大量採用には不向きです。
一度にたくさんのスカウトメールを送るとなると、かえって業務の負担が増えてしまったり、ミスマッチが起きたりする可能性もあります。
採用候補者の中には転職意欲の低い人もいるため、まずは理想の人物像に照らし合わせて、適切な採用候補者を選定し、質の良い母集団を作ることが大切です。
カスタマーサクセスとチームを組む
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、自社で利用しているサービスのカスタマーサクセスとの協力が欠かせません。
カスタマーサクセスは、ダイレクトリクルーティングのプロであり、他社の成功事例にも詳しいので、自社の課題や最適なやり方を客観的にアドバイスしてくれます。
カスタマーサクセスが採用業務をサポートしてくれることで、効率良く採用を進められるでしょう。
まとめ
ダイレクトリクルーティングは、自社が必要とする人材に出会いやすく、就職や転職を意識していない潜在層にもアプローチでき、ミスマッチを防ぎやすいのがメリットです。
採用コストも、従来の求人媒体や人材紹介より抑えられます。確実に必要とする人材に出会うには、企業の魅力や理想の人物像を明確にすることが不可欠です。
