ダイレクトリクルーティングとはどんな採用手法？
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求める人材を探して、直接アプローチする方法です。
求人サイトや人材紹介会社など、従来の採用手法では求職者からの応募を待つしかありませんでした。
しかしダイレクトリクルーティングは、企業から人材の獲得に向けて積極的に動いていく、攻めの採用手法です。
ダイレクトリクルーティングを行うメリット・デメリット
攻めの採用手法であるダイレクトリクルーティングにも、メリットとデメリットがあります。それぞれ解説していきます。
メリット
ダイレクトリクルーティングは、これまでの採用手法にはないメリットがあります。
理想の人材へ直接アピールできる
従来の採用手法では、求職者からの応募がないと、個人へアピールすることはできませんでした。
しかしダイレクトリクルーティングは求職者に直接アプローチするため、自社に合う人材に企業の魅力ややりがいなどを伝えることができます。
企業の担当者から具体的な話を直に聞くことで、入社意欲を高められる可能性があります。
潜在層へのアプローチが可能
転職を検討している層だけでなく、まだ転職活動をしていない層に向けてアピールできるのもダイレクトリクルーティングのメリットです。
求人サイトや人材紹介サービスに登録している人は、転職を具体的に検討している人がほとんどです。
ダイレクトリクルーティングの場合、「まだ転職は考えていないけれど、情報収集はしたい」などという層も登録しています。
これから転職活動を始めるかもしれない潜在層にもアプローチできるため、応募者の母集団が広がります。
採用コストを抑えられる
求人サイトをはじめとした求人媒体への掲載や、人材紹介会社の利用には費用がかかります。
継続的に利用するとなると、採用コストが高額になることがデメリットです。
一方、ダイレクトリクルーティングの費用は、人材のデータベース使用料＋成果報酬となることがほとんどです。
安定的に採用ができれば、採用コストの削減につながるでしょう。
ミスマッチの防止につながる
ダイレクトリクルーティングでは、企業が求職者へ直接アプローチし、応募から選考、入社に至るまでのプロセスをフォローします。
企業と求職者の間でコミュニケーションを取りながら理解を深めていくため、自社に合う人材を採用しやすくなります。
結果的に、採用におけるミスマッチを防ぎ、安定した雇用につながることが期待できるでしょう。
デメリット
さまざまなメリットがあるダイレクトリクルーティングですが、デメリットもあります。
ノウハウが必要
ダイレクトリクルーティングは、比較的新しい採用手法であるため、企業にノウハウがありません。
課題がどこにあるのかを見極めるのが難しく、最初のうちはなかなか成果につながらないこともあるでしょう。
ノウハウを確立するまで時間がかかることを念頭に置いておく必要があります。
業務が増える
ダイレクトリクルーティングは、直接求職者にアプローチできることがメリットです。しかし、その反面、採用業務が増えるという点がデメリットになります。
アプローチするために必要なスカウトメールの作成や応募者管理など、すべて自社で行う必要があります。
また、業務負荷の軽減や担当者の増員など、場合によっては対応を検討する必要があるかもしれません。
長期的なアプローチが必要なことも
ダイレクトリクルーティングは転職活動をしている人だけではなく、今すぐに転職を考えていない人も対象になります。
短期的な採用を期待するだけでなく、長期的に企業への理解を深められるようなアプローチも大切です。
すぐの採用には至らないこともあるかもしれませんが、将来的に戦力になってくれる人材を確保する場として活用すると良いでしょう。
4ステップで進める！ダイレクトリクルーティングのやり方
ここからは、ダイレクトリクルーティングの実際のやり方について解説します。
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ
まずは、自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスを選ぶところから始めます。
各サービスを比較する際のポイントは以下のとおりです。
・自社が欲しい人材、ターゲットとなる層が存在しているかどうか
・導入費用や料金体系など、コストはどのくらいかかるか
・ユーザーからの返信率は高いか
上記の項目などを比べて、自社に合うサービスを選択しましょう。
求める人材を探す
求職者へアプローチする前に、求めるターゲット像を明確にしておきましょう。
必要なスキルや知識、経験、価値観や性格、採用する部署の仕事内容などを加味した上で、具体的なターゲット像を作成します。
ダイレクトリクルーティングサービスに登録されている履歴書やレジュメも閲覧し、参考にすると良いでしょう。
スカウトメールを送る
求職者へアプローチするにあたって、まずはスカウトメールを作成します。
作成時は、自社の魅力や入社後のイメージ、会社の概要などが伝わるような内容にしましょう。
求職者には、複数の企業からスカウトメールが送られている可能性もあります。
その中から自社に興味を持ってもらうためには、画一的な文章ではなく、個人向けの文章を作成した方が返信率は上がるでしょう。
選考・面談を行う
スカウトメールに前向きな返信が来たら、選考・面談の日時を決めていきます。
他社からのアプローチも届いている可能性があるため、チャンスを逃さないよう、返信への対応はできる限り速やかに行うことが重要です。
日程などを決めるにあたっては、応募者本人の希望なども聞きながら進めましょう。
ダイレクトリクルーティングで理想の人材を獲得するには？
ダイレクトリクルーティングで理想の人材を採用するためには、どうしたら良いのでしょうか。ここからは、ダイレクトリクルーティングの成果を出すためのポイントについて解説します。
企業全体で取り組む
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、経営陣や社員の協力を得ることが必要不可欠です。
求職者だけでなく潜在層にアピールするためには、自社の魅力を伝え、求職者を惹きつけることが重要です。
採用担当者だけではなく、現場で活躍する社員や企業を引っ張る経営陣が積極的に動くことで、より強く伝わるようになります。
採用の課題を明確にする
ダイレクトリクルーティングを行う上では、採用課題を明確にして、どのように解決すべきか検討することが必要です。
求人サイトなど従来の採用方法でも応募はあるものの、自社にマッチする人材が見つからないということであれば、ダイレクトリクルーティングを活用するメリットはあるでしょう。
しかしすでに自社に合う人材の母集団は十分に確保できていて、単純に採用人数を増やしたいということであれば、ダイレクトリクルーティング以外の手法の方が良いかもしれません。
採用手法が課題に見合っているかを確認するようにしましょう。
企業の魅力を伝えられるように準備する
ダイレクトリクルーティングで母集団を確保するためには、いかに転職潜在層へアプローチできるかが鍵となります。
自社に関心を持ってもらえるよう、自社の魅力を棚卸ししておきましょう。
採用担当者だけで考えるのではなく、現場と協力して自社の魅力を洗い出すことが大切です。
ダイレクトリクルーティングを自社で取り入れるのであれば、ぜひ「社長メシ」をご利用ください。
社長メシは、企業から求職者へオファーを送るだけでなく、求職者から企業へオファーが届く双方向オファー型の採用マッチングアプリです。
企業が食事会などのイベント情報を掲載することで、求職者からオファーが届く仕組みになっています。届いたオファーの中から、企業は会いたい人材を選び、食事会や会社説明会を通して気軽に交流することができます。
また、求職者から直接オファーが届くことから、一般的なダイレクトリクルーティングよりマッチング率が高いことが特徴です。
新卒だけでなく中途も採用でき、即戦力を求める企業にもおすすめです。
まとめ
ダイレクトリクルーティングは、求職者へ直接アプローチができる新しい採用手法です。
スカウトメールの送信など業務負担はやや増えるものの、潜在層へも広く自社をアピールでき、採用活動の幅が広がるでしょう。
長期目線で取り組む必要がありますが、従来の採用方法でうまくいかないなど悩みがあるのであれば、取り組む価値はあるかもしれません。
まずは採用における課題の把握と、サービスの検討から始めてみてはいかがでしょうか。
