企業の成長を支えるリーダー候補の採用は、多くの人事担当者にとって大きな課題です。少子化による求職者の減少に加え、優秀な人材ほど早期に就職活動を終えてしまう傾向があり、従来の採用方法だけでは理想の人材と出会うことが難しくなっています。
そこでこの記事では、リーダー候補を採用するための具体的な方法や、採用時に見極めるべき素質・スキルについて詳しく解説します。中途採用や新卒採用でのリーダー候補枠の設け方、社内公募制度の活用法など、自社に合った採用戦略を見つけるヒントをお伝えしますので、ぜひ最後までご覧ください。
従来の採用方法だけではリーダー候補の採用は難しい！
リーダー候補となる優秀な人材を確保するためには、従来の採用方法だけでは対応できません。なぜなら、少子化の影響により求職者の数が減少し、その中から優秀な人材を見つけるのは、極めて困難といえます。
また、リーダー候補者となる人材はすでに就活を終えて内定をもらっていることが多い傾向にあります。就活が長期化しにくい分、従来の採用方法だけではリーダー候補に出会える確立は少ないものです。
そのため、今後は求職者からの応募を待つだけでなく、企業から優秀な人材に直接アプローチして、積極的に人材を見つけていく必要があります。なお、優秀な人材を確保するためには、採用担当者のスキルアップも必要不可欠です。
リーダー候補を採用する方法は3つ！
リーダー候補を採用する方法は、以下の3つです。
- 中途採用でリーダー候補を募集する
- 新卒採用でリーダー候補枠を設ける
- 社内公募制度でリーダー候補を選出する
それぞれの方法について詳しく解説します。
中途採用でリーダー候補を募集する
まずリーダー候補を採用するのであれば、中途採用で募集するのが一般的です。中途採用は、社会人経験を積んでいることから即戦力となる人材を採用しやすいのが特徴です。
また、他社での経験から新しい考え方を取り入れるきっかけにもなる可能性があります。
ただし、中途採用でリーダー候補を募集する際は、これまでの経験やスキルだけではなく、自社の価値観や風土に適した人材を採用しなければいけません。
多様な価値観を取り入れるきっかけとして、自社とは異なった環境を知る人材は必要です。しかし、自社の環境に合わない人材を確保してしまうと、本来出せる力を発揮できないケースもあります。
ミスマッチを起こさないためにも、あらかじめ採用基準を具体的に設定したうえで、面接などで自社に合う人材かどうか見極めるようにしましょう。
新卒採用でリーダー候補枠を設ける
新卒採用でリーダー候補枠を設けてみるのもおすすめです。通常の新卒採用枠とは別に、リーダー候補枠を設けて基準や条件を設定しておく方法で、大手企業でも取り入れられています。
リーダー候補枠は、新卒採用であっても短時間で育成を行えるよう、優秀な人材に絞って募集するのが特徴です。新卒者にとってもリーダー候補として見込まれ、報酬やポストがほかの新卒採用者よりも良くなるため、応募
新卒採用のリーダー候補枠を設ける場合は、どのような人材を求めているのかを明確に提示することで、自社が確保したい優秀な人材を集められます。
社内公募制度でリーダー候補を選出する
社外でリーダー候補を採用する以外にも、社内公募制度でリーダー候補を選出する方法もあります。リーダー候補としての条件や職種などを公開し、希望者を募ることでリーダー候補者を募集します。
社内公募制度のメリットは、すでに自社の知識がある人材から選出できるため、新卒や中途採用に比べると育成期間が短くなるのが特徴です。
また、社内から次のリーダー候補が現れるとなると、社内の意識向上にもつながります。
リーダー候補の採用時に見極めるべき素質やスキル
リーダー候補の採用時に見極めるべき素質やスキルは、以下の5つです。
- コミュニケーション能力が高い
- 意思表示がしっかりできる
- 柔軟性がある
- 他者を尊重できる
- 忍耐力がある
見極めるポイントについて詳しく解説します。
コミュニケーション能力が高い
リーダーになれば、社外問わず会社関係者とコミュニケーションを取る場面が多々あります。
たとえば、従業員と適切なコミュニケーションを取ることで、一人ひとりの特性や個性を把握でき、働きやすい環境を作りやすくなるでしょう。業務をスムーズに進めるためには、周囲とのコミュニケーションは欠かせません。
意思表示がしっかりできる
自分の考えや判断を、しっかり意思表示できることは信頼されるリーダーとして必要な資質です。
「どういう意図でプロジェクトを進めているのか」「なぜこのような判断を下したのか」など明確な意思表示によって、周囲から信頼を得られます。もし意思表示をせず、ただ業務を依頼するだけでは、独裁的だと思われかねません。
周囲との軋轢を生まないためにも、適切な意思表示が必要です。
柔軟性がある
リーダーとして組織を動かしていくためには、臨機応変に対応できる柔軟性が必要不可欠です。
何らかのトラブルが生じた場合には、適切な判断ができるリーダーの存在はとても頼もしいものです。柔軟性がなければ、状況を正確に把握し、正しい判断を下すのは難しいでしょう。
他者を尊重できる
リーダーは自分の意見だけではなく、周囲の意見を取り入れなければいけません。
「自分の意見が絶対だ」と考えるような人に、ほかの社員がついてきたいとは思わないものです。
自らの主張をもつことはリーダーに必要ですが、前提として「自分が間違っているかもしれない」という考えがなければ、自分とは異なる考えに攻撃的になってしまうことも考えられます。
自分が間違っていたときには、素直に非を認める。そうやって他者を尊重できることは、リーダーに必要な資質です。
忍耐力がある
リーダーとなる人材には、困難な状況になっても諦めずに進んでいく忍耐力が必要です。
トラブルやミスの対応をしたり、プロジェクトが計画通りに進まなかったりと成功をおさめるまでには、幾度となく困難な出来事が生じることは十分に考えられます。
困難な状況下において、忍耐力がなければ近道して問題解決を図ろうとしたり、施行した解決策にも十分な効果が出るまで我慢できず、あまりに早く見切りをつけてしまったりなど、かえって問題を根深いものにしてしまうおそれもあります。
仕事が早いことは評価の対象でもありますが、課題に対する施策を実行から解決には時間がかかるものです。適切に対処していくためにも、リーダーには忍耐力が欠かせません。
リーダー候補の採用なら「社長メシ」がおすすめ
リーダー候補の採用には、企業が人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングがおすすめです。
ダイレクトリクルーティングで効率良くリーダー候補を集めるなら、「社長メシ」がおすすめです。
「社長メシ」は、企業から求職者へオファーを送るだけではなく、求職者から企業へオファーが届く双方向オファー型の採用マッチングアプリです。成長意欲の高い人材が登録しているため、リーダー候補となる優秀な人材を探しやすいでしょう。
また、企業が食事会や会社説明会などのイベント情報を掲載すれば、求職者からオファーが届くのも魅力のひとつです。気になる人材とフランクな場で交流することによって、リーダーとしての資質も見極めやすいでしょう。
リーダー候補となる優秀な人材を探しているのであれば、社長メシのご利用を検討してみてください。
リーダー候補の採用に関するよくある質問
リーダー候補の面接ではどのような質問をすべきですか？
リーダーとしての素質を見極めるためには、過去の経験から行動特性を引き出す質問が効果的です。たとえば「チームで困難な状況に直面したとき、どのように対処しましたか？」「意見が対立したとき、どのように解決しましたか？」など、具体的なエピソードを聞くことで、リーダーシップや問題解決能力を判断できます。また「5年後にどのようなポジションで活躍したいですか？」といったキャリアビジョンに関する質問も、成長意欲を測る指標になります。
リーダー候補として採用した人材が定着しない場合、どうすればよいですか？
リーダー候補が定着しない原因として、入社後のギャップや期待値のずれが考えられます。採用段階で業務内容や求める役割を明確に伝えることはもちろん、入社後も定期的な1on1ミーティングを実施し、キャリアプランや課題を共有することが重要です。また、裁量権を与えすぎず段階的に責任を任せていくことで、プレッシャーによる早期離職を防ぐことができます。
リーダー候補の年収や待遇はどのように設定すべきですか？
リーダー候補の年収は、一般採用枠よりも高めに設定するのが一般的です。ただし、金額だけでなく、昇進スピードや裁量権の範囲、研修制度など総合的な待遇を提示することが大切です。優秀な人材ほど将来のキャリアパスを重視する傾向があるため、入社後の成長機会や評価基準を明確に伝えることで、条件面だけでは測れない魅力を訴求できます。
まとめ
リーダー候補を採用するためには、優秀な人材に直接アプローチしたり、コミュニティに参加したりといった積極的な行動が必要です。従来の方法に加えてアプローチしていけば、より優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。
また、リーダー候補を採用する際は、あらかじめ個人の資質やスキルを見極めておくことも重要です。適切な人材を確保していれば、リーダーとして自社内で活躍してくれます。
